邓 静，甘晓琴，聂智容，罗 羽

我国在职护士离职意愿的影响因素及对策

邓 静，甘晓琴，聂智容，罗 羽

针对我国普遍存在的在职护士离职现状，从个人特征、工作因素、社会支持与社会多元发展、职业承诺等方面综述了在职护士离职意愿的影响因素，并从医院管理、社会支持及个人角度提出应对策略，旨在为人力资源管理者提供借鉴，以采取针对性措施减少离职行为的发生，稳定护理队伍。

在职护士；离职意愿；影响因素；应对策略；工作压力；职业承诺；社会支持

据调查，截至2011年底，全国注册护士总数为224.4万人，医院普通病房床护比为1∶0.41，远低于国外1∶1.0～1∶1.6[1]。护士短缺已成为一个国际性问题，随着在职护士离职率的逐年递增，这一问题日益严重[2-3]。离职意愿是一个人在一定时期内变换其当前工作的可能性，对实际离职行为有恰当的预见性，是实际发生行为的前置反应[4]。在职护士的持续离职不仅浪费医院招聘、培训护士所花费的时间与高额成本，而且增加了留职护士的工作负荷，使临床工作不能正常运转，影响临床护理质量，进而影响医院整体诊疗服务质量[5]。为解决这一难题，研究者从不同角度调查研究影响护士离职意愿的因素并积极采取各种策略防止在职护士离职，并取得显著成效。本研究对护士离职意愿的影响因素及其对策进行综述，旨在降低在职护士的离职率。

1 在职护士离职意愿的影响因素

1.1 个人特征

1.1.1 年龄和性别 调查数据显示：在职护士年龄与离职意愿呈负相关，即年龄越小，离职意愿越强，20岁～30岁临床护士尤为突出[6]。年龄小的护士年资低、工作经验少、基础知识薄弱，长期机械性的重复护理常规操作，缺乏新鲜感与挑战性，面对繁忙的临床护理工作和复杂的人际关系，会产生逃避和离职想法。金晓晴等[7]的研究发现：男护士的离职意愿较女护士高，其原因在于传统观念和社会舆论的影响使其被女病人排斥、难觅配偶、其价值在工作中未得到体现和个人需要未能满足、在医院内未被重视等。这提示护理管理者应多关心低年资护士和男护士的心理状态，及时疏导，丰富其工作内容和范畴，根据其特点制定更广阔的职业发展空间。

1.1.2 学历与薪酬待遇 有调查研究指出本科学历护士离职意愿最高[8]，与杨惠云等[9]的调查结果一致。高学历护士综合素质好、职业期望值高，但工作内容、收入与低学历护士等同，且未能得到领导着重培养和使用，心存屈才感和不满。薪酬待遇一直是护士关注的焦点，收入越低的护士离职意愿越高[10]。相关调查结果显示：月收入<2 000元的护士离职意愿较月收入≥2 000元的护士高，其认为所得报酬与其工作能力、内容、强度、绩效不成正比，护理工作付出与收获严重的失衡导致在职护士离职意愿较高[5]。这提示医院应该结合工作量及质量等支付薪酬，实现绩效和报酬挂钩，提高在职护士工作积极性和满意度。

1.1.3 职称与工作年限 调查结果显示：工作年限为6年～10年的在职护士离职意愿较其他工作年限的护士低，高年资护士、职称为主管护师或以上职称护士一般担任领导或处于护理二线、三线，工作强度较低[5]，他们有丰富的工作经验、牢固的人际关系、娴熟的工作能力、系统的专业知识，自身价值、骨干地位、成就感得到了充分尊重和体现，收入随着职称和工龄的增加而显著升高[10]，因而离职意愿较低。

1.1.4 招聘类型与单位层次 随着我国医疗体制的改革，聘用制护士已成为医疗战线的中坚力量[11]，其工作任务繁重、连续工作时间长，在工资、奖金、社会保险及公积金等方面与正式编制护士有差异，这种心理失衡加剧了聘用制护士的离职意愿。此外，合同期越短的在职护士，其离职意愿越高[12]。调查资料显示：三级甲等医院的在职护士离职率普遍较低，这与三级甲等医院起点高、见识广、待遇好、优越感强、发展机会多等显著相关[12]。

1.1.5 婚姻状况与工作家庭冲突 据调查显示：已婚护士比未婚护士离职意愿高，护士工作家庭冲突与离职意愿呈正相关[12-13]，这一结果与国外研究结果[14]相似。我国在职护士绝大多数是女性，其结婚生子后需把大量时间与精力集中放在家庭上，但由于工作繁忙、任务重、班次轮换复杂，使其不能兼顾家庭，难以满足家庭中的角色需求，从而诱发其产生离职意愿。

1.2 工作因素

1.2.1 工作满意度 研究结果显示：在职护士的工作满意度与离职意愿呈负相关，即工作满意度越高，其离职意愿越低[15]，这与国外学者[16]研究结果一致。影响在职护士工作不满意的因素主要包括薪酬待遇、职业认同、发展前景等方面，当其工作满意度低会出现旷工、工作懈怠、工作疲惫，甚至会出现护理差错，导致护理不良事件发生，进而直接影响工作进度、护理质量、科室荣誉，甚至影响护理学科发展。护理管理者应定期举办心理卫生讲座或座谈会，与在职护士贴心沟通交流，从各方面给予其恰当的帮助，提高其工作满意度。

1.2.2 工作压力 近年来，随着人们对健康的日益关注，护理工作已从最初单纯的执行医嘱转变为为病人提供身体、心理、社会、文化的全面照顾[17]，这项复杂的护理工作不仅要求护士及时完成基础护理，还要学习与病人及其家属如何沟通，提供人性化和更优质的服务，加大了护理工作量，使护理人员身心疲惫。此外，护理管理者经验型的管理风格，使在职护士必须按其工作方式和流程进行，两者缺乏及时的沟通，使护士压力大而降低工作热情。

1.2.3 职业危险性 除了常见的针刺伤、化疗药物潜在的职业危害、颈椎病、腰椎病、静脉曲张等职业病以外，近年来，医院还是一个暴力事件频繁发生的场所[18]，暴力包括身体暴力和心理暴力(言语暴力)。有研究显示护士离职意愿与所遭受的言语暴力、威胁、明显的躯体攻击显著相关[18]。Sofield等[19]分析发现91%的护士曾遭受言语谩骂及人身攻击，最主要的侮辱源是医生，其次是病人、病人家属、同事、领导，50%以上的护士不能恰当应对这些侮辱。此外，随着医患矛盾的日益严重，医闹、医暴行为如推、打、踢等屡屡出现在医疗场所，使在职护士身体高负荷运转的同时精神高度紧张，这种不安全感加速了在职护士离职意愿的产生。这提示相关部门应制定相应的制度和法规保护护士的合法权益，医院应加强安全管理，增加在职护士临床工作中的安全感，作好医务人员的安全防护。

1.2.4 工作班次与夜班数 每个班次工作量大、连续工作时间长、家庭责任感缺失，使护士身心疲惫，严重影响了家庭生活，28.00%的在职护士因工作量大会选择离职[20]。调查研究显示：护士值班次数越多，其离职意愿越强烈[12]，这与国外学者研究结果[21]一致。护士值班频繁，负荷过重，破坏正常的生活规律，严重影响身体健康，因而选择离职。这提示护理管理者应根据科室人员情况，科学合理配置护理人力资源，合理安排班次及岗位工作，减轻在职护士的职业倦怠感。

1.3 社会支持与社会多元发展 研究结果显示：护士离职意愿与其社会支持总体水平呈负相关，即社会支持水平越高的在职护士，其离职意愿越低[22]，这与AbuAlRub等[23]的研究结果一致。护理工作的社会支持应包括家人与朋友、领导和同事、整个社会的支持，主要的支持来自家庭，所占比例为46.59%，朋友支持为28.73%，领导、同事、亲戚为20.82%[24]。社会多元如社会安老院、福利院及社区护理等机构的成熟发展，护士就业范围和机会增多，更多护士选择风险小、工作压力小、社会地位高的职业，从而激发在职护士离职的意愿。此外，国外护士短缺的国家利用优厚的待遇吸引高层次的护理人才，使我国的护理人员大量外流。

1.4 职业承诺 职业承诺是指个人因为对职业的认同与喜爱而愿意从事该职业并愿意付出个人时间与精力的程度，高职业承诺的在职护士很少考虑离职行为[25]。护士的职业承诺是指护士对组织的一种责任与义务，也是组织稳定和凝聚护士的一种手段，即护士的职业承诺越高，离职意愿越低[11]。护理管理者应强化组织承诺，给予在职护士更多的人性关怀，激发其工作潜能，使其更具创造力与归属感。

1.5 其他因素 资料显示：精神薪酬满意度是护士离职的预测因素，护士在工作中的付出未能得到领导及同事的认可，其必要的心理需求未得到满足，会导致护士离职意愿增加[26]。还有研究结果显示护理管理者的辱虐管理行为与护理人员的离职意愿呈正相关[27]。也有研究发现：护士所在不同科室对其离职意愿有显著影响，在职护士离职意愿最高的科室是急诊科，其次是外科，离职意愿最低的是手术室护士，这与科室工作压力有关[28]。此外，“重医轻护”现象依然很严重，护士晋升机会少、发展机会小，导致护士看不到职业前景而产生离职意愿。袁翠等[29]研究指出：角色冲突、期望匹配度、角色模糊等均是影响护士离职意愿的相关因素。

2 降低护士离职意愿的对策

2.1 医院管理方面

2.1.1 注重管理方式的更新 管理者自身应进行阶段性的自我小结，不断深化人性化管理理念[30]，逐步提升自我领导力，心存危机意识，改善管理方法与技巧、培训方式，注重支持性和参与性护理管理，加大医院辅助支持系统的信息化管理，如在医院联网状态下编制护理信息系统软件[17]；树立“角色榜样”，如定期举行优秀护士评选活动、优先表彰和奖励工作表现优秀的护理人员；主动融入护士队伍中，多站在护士角度思考问题，了解其心理状态与自身需求，帮助其解决工作和生活中的困难，增加其归属感。

2.1.2 统筹管理 医院护理管理者应加强护士培训，合理使用人力资源，实行分层级管理，最大限度发挥护理人员的潜能，正确引导护士作好职业规划；可采用优化弹性排班制度，公平分配班次，安排在职护士轮流休假或进修学习；制订民主、灵活的薪酬制度，如多劳多酬、优绩优酬，确保护士收入与其付出相符;增加护理资源的开发，引入有效的竞争激励机制等方式优化管理，改善其不平衡状态[31]，增强护士留职意愿。

2.1.3 提升护士社会地位 在医院人事制度方面，尊重男女护士人格平等，切实保障聘用制护士合法利益，真正落实“同工同酬”“创先同争”理念，尽可能保证合同制护士在社会、政治及经济上与在编护士的平等，以稳定中坚力量的可持续发展[5]。在临床护理管理中，护理管理者应加强对护士的情感支持和工具支持，通过媒体宣传改善社会群体对护理职业的片面认识[32]，增强护理人员的职业认同感，减少离职现象的发生。

2.1.4 重视年轻、高学历护士发展 管理者不仅要提高护理人员的物质待遇，如增加夜班费及加班费、在编制方面增加正式编制名额、灵活运用物质奖励和成就奖励等各种措施激发其工作热情，还应重视其精神需求，努力营造一种和谐的、充满正能量的、浓烈的工作及学习氛围，增加愉快的工作体验。加强对年轻护士的培养，在专业知识及专业技能熟练的情况下，应提供各种学习、培训与进修机会，鼓励其积极参加继续教育，为其建立清晰的、明确的、更具前景的职业发展平台。充分重视高学历护士的培养与应用，为其安排能力相当的工作岗位以发挥其优势，开发其潜力，促进个人与护理事业的共同发展。

2.2 建立社会支持系统 社会支持系统是个人在社会关系网络中获得他人的物质帮助和心理支持[33]，主要体现在家庭关系、经济情况、生活事件、社会地位等方面。大量研究表明：社会支持对个人身心健康有着直接的促进作用，能够缓解个体的心理负担，消除心理隐患，使其全身心投入工作，增加其工作热情和工作满意度[34]。社会各界和医院应尊重护士的职业和地位，爱护和维护护士形象，充分肯定其工作中取得的成绩，增强社会认同感；家庭成员也应该了解其工作职责与义务，给予更多的支持与鼓励，争取为病人提供更全面、更优质的服务。

2.3 注重自我调节 在高强度的工作环境下，在职护士更应该坚持正确的人生观、价值观，端正工作态度，注重自我调节，争取同时协调好工作与家庭的关系，使两者均能良性运转；在职业危险性防护方面，应遵从安全操作规程，严格执行安全技术方法，认真接受安全监督检查，提高应急能力；在工作压力方面，应及时寻求心理支持，加强心理训练，提高适应能力、自身修养和心理资本[33]，学会换位思考，保持心理平衡，学会欣赏自己，补充新知识，学习新业务[34]，提升个人能力，适应更高的工作要求。

3 小结

我国在职护士离职意愿与个人特征、工作因素、社会支持和多元发展、职业承诺等息息相关，要真正防止或减少护理人员离职行为，医疗机构管理者必须借鉴国内外的成功经验，从大环境和在职人员实际情况两方面入手，将理论研究和应用实践相结合，针对性地对各种影响因素进行积极干预，切实保障在职护士的切身利益，减少在职护士的离职意愿，提高和完善护理服务质量，促进护理事业的持续发展。

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(本文编辑崔晓芳)

Influencing factors and countermeasures of turnover intention of in-service nurses in China

Deng Jing,Gan Xiaoqin,Nie Zhirong,etal

(Daping Hospital Affiliated to Third Military Medical University of PLA,Chongqing 400042 China)

In view of status quo of in-service nurses’ turnover in china,the paper reviewed influencing factors of turnover intention of in-service nurses from personal characteristics,job factors,social support and social pluralism,occupation commitment,and put forward the countermeasures from hospital management,social support and personal perspective.In order to provide references for human resource managers,it taken targeted measures to reduce occurrence of turnover behavior and stable care team.

in-service nurses;turnover intention;influencing factors;coping strategies;job stress;occupation commitment;social support

邓静，护师，硕士研究生在读，单位：400042，中国人民解放军第三军医大学附属大坪医院；甘晓琴、聂智容单位：400042，中国人民解放军第三军医大学附属大坪医院；罗羽(通讯作者)单位：400038，中国人民解放军第三军医大学护理学院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.05.004

1009-6493(2017)05-0526-04

2016-04-01；

2017-01-02)

引用信息 邓静，甘晓琴，聂智容，等.我国在职护士离职意愿的影响因素及对策[J].护理研究，2017，31(5)：526-529.