张涵

摘    要： 高校辅导员是学生成长成才的引路人，对学生人格发展和完善具有重要作用，辅导员群体的心理状况将直接对学生产生影响。当前，高校辅导员的压力较大，本文通过对辽宁省13所高校辅导员压力源的实证性研究，分析高校辅导员的压力源和压力水平，并对高校辅导员压力管理策略进行探讨。

关键词： 高校辅导员    压力源    管理策略

压力源又称应激源或紧张源，是指那些挑战个体适应能力，促进个体产生压力反应的因素。高校辅导员是工作在高校学生工作第一线的管理者，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生成长成才的指导者和引路人。如此密切关系之下，辅导员的心理状态势必会影响学生的心理、行为、学习及成长。高校辅导员承担着繁重、庞杂的工作任务，承受着较高的社会期望和社会压力。社会变革、高校办学规模的扩张、自身发展、家庭生活等多方面因素都给辅导员带来了很大的工作压力，使辅导员工作积极性和工作效率受到影响。

本文通过对辽宁省13所高校辅导员压力源的实证性研究，探索当前高校辅导员压力源呈现的新特点，并借此提出合理的高校辅导员压力管理策略，便于相关教育管理者有针对性地调整和控制辅导员压力源，并在最大程度上降低其负面影响。

一、研究工具与对象

（一）研究方法

本研究使用宋守君在2008年编制的《高校辅导员工作压力源量表》作为测量工具[1]。该量表共37个项目，将辅导员压力源分为6个因素，分别为：工作强度、学校管理与评价、社会因素、人际关系、家庭因素、自我发展需要。采用李可特式四点量表方式，每个条目从0表示“没有压力”到3表示“压力很大”分为4个等级。经验证，该量表总量表内部一致性系数为0.944，6个分量表的内部一致性系数分别为0.895、0.844、0.874、0.867、0.767、0.841，具有较好的信度。根据量表作者的报告，该量表具有较高的效度[1]。

（二）研究对象

采用分层随机取样方法，样本来自东北大学、沈阳大学、大连交通大学、沈阳工业大学、沈阳建筑大学、沈阳音乐学院、鞍山师范学院等辽宁省13所高校的在职辅导员。共发放问卷380份，回收354份，回收率93.2%，有效问卷337份，有效率95.2%。其中男性159人，占47.2%，女性178人，占52.8%;25岁以下48人，占14.2%，26-35岁231人，占68.5%，36-45岁49人，占14.5%，46岁以上9人，占2.7%;工作年限3年以下的有121人，占35.9%，3-5年的有84人，占24.9%，，6-8年的有41人，占12.2%，8年以上的有91人，占27.0%;职称方面，初级及以下职称170人，占48.0%，中级职称148人，占41.8%，高级职称16人，占4.5%;月收入3000元以下辅导员111人，占32.9%，3000-5000元辅导员180人，占53.4%，5000元以上46人，占13.7%;专职辅导员296人，占87.8%，兼职辅导员41人，占12.2%。

二、研究结果

（一）高校辅导员工作压力的一般特点

本量表采用的是0-3的四点量表形式，其理论中值为1.5，从表1中可以看出除家庭因素外，其他各因素的平均數都超过1.5，说明高校辅导员的总体工作压力偏高，其中最高的是自我发展需要3.32，其次是学校管理与评价3.17、工作负荷2.78、社会因素2.61、人际关系2.10，由此可见，高校辅导员的主要压力源是自我发展需要、学校管理与评价、工作负荷、社会因素和人际关系。

表1    压力源各维度的描述统计（X±S）

注：由于各维度涵括的项目数不同，将各维度的得分除以所含的项目数转换为该维度的标准得分。

（一）压力源各维度在统计学变量上的差异

1.不同年龄段高校辅导员的压力源差异。

由表2可知，年龄在压力源各维度上主效应均显著。事后检验（LSD法）表明，在压力总分上，处在46岁以上年龄阶段的辅导员大于36-45岁年龄段辅导员，大于26-35年龄阶段辅导员，大于25岁以下年龄段辅导员，其中46岁及以上年龄段与25岁以下年龄段辅导员差异显著，其他差异均不显著;且在学校管理与评价因素上存在同样的结果;在工作负荷因素上，得分最高的是26-35岁年龄段的辅导员，其后依次是36-45岁、46岁及以上和25岁以下，其中26-35岁年龄段和36-45岁年龄段辅导员得分均显著高于25岁以下辅导员，其他差异不显著;在社会因素上得分从高到低依次是36-45岁、46岁以上、26-35岁和25岁以下，其中25岁以下年龄段辅导员得分显著低于其他几个年龄段的辅导员;在人际关系、家庭因素和自我发展需要维度上，得分从高到低依次是46岁以上年龄段、36-45岁年龄段、26-35岁年龄段和25岁以下年龄段，且在各因素上，46岁以上年龄段辅导员分数均显著高于25岁以下年龄段辅导员，其余各年龄段则无显著差异。由此可见，总的来说，46岁以上年龄段辅导员在各压力源维度上均呈现较高的压力水平，而25岁以下年龄段辅导员的压力则最低。

表2    不同年龄段的高校辅导员的压力源比较（x±s）

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01

2.不同工作年限高校辅导员的压力源差异。

由表3可知，工作年限在压力源多个维度上主效应均显著。事后检验（LSD法）表明，在工作负荷因素上，工作3-5年的辅导员压力极其显著高于工作6-8年和工作3年以下的辅导员，工作8年以上的辅导员压力显著高于工作3年以下辅导员，其他组别间差异不显著;在学校管理与评价因素、社会因素和家庭因素上，工作3年以下的辅导员压力极其显著地低于工作3-5年、6-8年和8年以上的辅导员，其他组别间差异不显著;在人际关系因素上，工作8年以上辅导员的压力极其显著地高于工作3-5年、3年以下和6-8年的辅导员，其他组别间差异不显著;在自我发展需要因素上，工作3年以下的辅导员压力显著小于工作8年以上和工作3-5年的辅导员，其他组别间差异不显著;在压力总分上，工作3-5年辅导员极其显著小于工作8年以上和工作3-5年的辅导员，显著小于工作6-8年的辅导员，其他组别间差异不显著。

表3  不同工作年限的高校辅导员的压力源比较（x±s）

注：**表示P<0.01;*表示P<0.05

3.不同职称高校辅导员的压力源差异。

由表4可知，职称在压力源多个维度上主效应显著。事后检验（LSD法）表明，在学校管理与评价因素、家庭因素和总分上，高级职称和中级职称的辅导员的压力均极其显著高于处级及以下职称的辅导员，其他组别间无显著差异;在社会因素和自我发展需要因素上，高级职称辅导员的压力极其显著高于初级及以下职称辅导员，其他组别间无显著差异;在家庭因素上，高级职称辅导员压力极其显著高于中级职称和处级以下职称辅导员，其他组别间无显著差异。

表4    不同职称的高校辅导员的压力源比较（x±s）

注：**表示P<0.01

4.不同收入水平高校辅导员的压力源差异。

由表5可知，不同收入水平辅导员在压力源多个维度上均存在显著差异。事后检验（LSD法）表明，在学校管理与评价因素、社会因素和总分上，月收入3000-5000元组压力高于月收入5000元以上的辅导员，二者感受到的压力均显著高于收入3000元以下的辅导员，其他组别间无显著差异;在工作负荷因素上，月收入3000-5000元的辅导员压力显著高于月收入3000元以下的辅导员，其他组别间无显著差异;在家庭因素上，收入在5000元以上的辅导员感受到的压力最高，其次是3000-5000元月收入的辅导员，他们的压力显著高于月收入3000元以下的辅导员，其他组别间无显著差异。

表5    不同月收入的高校辅导员的压力源比较（x±s）

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01

三、分析与讨论

（一）高校辅导员压力特点分析

高校辅导员的总体工作压力偏高，除家庭因素外其他所有因素上的得分均高于均值，呈现一种较高的压力水平。主要压力来源从大到小是自我发展需要、学校管理与评价、工作负荷、社会因素和人际关系。

从数据可以看出，总的来说，年龄较大的辅导员在压力总分和学校管理与评价、人际关系、家庭因素和自我发展需要方面体验到的压力较大;在工作负荷方面，工作3-5年的辅导员感觉到的压力最大，可能与他们承担了更多工作任务有关。而工作3年以下的辅导员，在各个因素上体验到的压力最小，可能因为他们初入职场，尚未被委派重任，适应环境投入工作是当务之急，占据了他们大部分精力，而其他如学校管理与评价、自我发展等方面尚未有精力和时间纳入思考范围，同时由于该群体辅导员年纪普遍较轻，因此在人际、家庭方面感受到的压力相对较小;一般来说，我们会认为职称较高、收入较高的辅导员感受到的压力应该较小，但事实恰恰相反，这个群体感受到的压力比之初级职称、收入较低的群体更甚。这可能因为职称高、收入较高的辅导员群体，除了担任辅导员工作外，还承担了一定的课程教授任务，担任了一定领导职务，需要处理的事务更多、担当的责任更大、扮演的社会角色更多，因此体会到的压力也就更大。

（二）高校辅导员压力源管理策略

1.各级教育主管部门要提高对辅导员队伍专业化、职业化建设的重视。

教育部在《关于加强和改进高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）中提出：“要统筹规划专职辅导员的发展;鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专业化、专家化方向发展。”所谓辅导员的职业化建设，是指教育主管部门要根据辅导员职业的特性，制定出辅导员的职业标准，明确辅导员执业的条件与资格;辅导员的专业化建设，是指高校要成立或依托专门的机构，制定科学合理的培训体系，对辅导员进行专业化的理论和实践能力培养[2]。但就目前高校实际情况看，大部分教育主管部门和高校对相关政策的执行不尽如人意，在实际工作中，高校辅导员工作职责不明确，职业定位模糊不清，缺乏客观科学公正的辅导员评价指标，忽略辅导员工作成果的反馈具有长期性、无形化的性质，这些都在无形中加剧了辅导员的压力。因此，各级教育主管部门和高校要重视高校辅导员群体在全面培养高校学生、开展高校大学生思想政治教育工作方面重要而不可替代的作用，要把辅导员专业化职业化建设作为一项重要工作来做，教育主管部门应结合地方实际提供相应的政策和制度保障，同时监督高校对政策的贯彻执行情况，各高校要根据本校实际，从辅导员的准入、培训、个人成长、晋级晋升、转岗流动等方面制定全面的辅导员专业化、职业化建设制度和政策，明确分工，监督落实，将工作落到实处。

2.加强辅导员队伍的专业技能培训，实现个人能力提升。

从数据中可以看出，工作时间较长的辅导员体验到的压力更大，这可能与职业倦怠有关，职业倦怠又叫职业枯竭，其中一个重要特征就是才智枯竭，即个体感觉自己的知识已经无法满足工作的需要，思维效率下降，注意力不集中，不能很好地适应知识更新[3]。解决这一问题的有效方法就是适时参加相关职业技能培训，提升个体专业能力，即我们常说的“充电”。学习是与个人与社会进步同步的保障，是使自己不断获得职场竞争力的保障，也是解决职业枯竭感的有效方法。适时学习充电，尤其是带着问题学习，不但能够解决职业过程中的困惑，而且能够增强个人职业自信心，提升自我效能感，補充正能量，帮助个体在职业道路上顺利向前。因此，高校应建立科学完善的辅导员学习培训机制，鼓励辅导员参加各级各类职业技能培训，并在经费、时间上给予支持，邀请校内外思想政治教育专家到校为辅导员开办讲座、培训，同时定期组织辅导员职业技能相关讨论小组和沙龙活动。教育主管部门可采取“资源共享”原则，聘请各高校优秀辅导员形成辅导员“专家团”，到各院校开展巡讲，分享优秀经验，实现各高校间辅导员队伍取长补短，共同发展进步。

3.完善辅导员队伍的物质与心理保障机制。

从数据中可以看出，83%的辅导员处于26-45岁的中青年期，这个年龄段正处于“上有老下有小”的人生爬坡期，家庭负担重，生活成本高。同时，数据显示86.3%的辅导员月收入在5000元以下，高成本低收入，加上较重的工作任务量，导致辅导员群体处在一种高度的压力状态下。

另外，大学生政治辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线，任务重，责任大，质量要求高，周而复始，心理压力可想而知，高校可以参照企业做法，引入“员工心理援助计划（EPA）”，这一项目最早起源于美国，通过专业人员为员工提供诊断、评估、培训、指导、咨询等，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工的身心健康和工作绩效，改善组织气氛与管理效能，目前在世界500强企业中广泛应用。这一项目能够较好地帮助辅导员排解工作生活中的各种压力，增强辅导员幸福感，增加正能量。

教育管理部门和高校应该真正按照《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号文）提出的“学校要从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面适当倾斜”。要把辅导员队伍建设作为一项重要工作来对待，制定政策，待遇留人;培养提高，事业育人;关心爱护，感情护人。只有这样，辅导员队伍才能稳定长远发展。

参考文献：

[1]宋守军.高校辅导员工作压力源量表的初步编制[D].山东师范大学，2008.

[2]刘义杰.高校辅导员“职业化、专业化、专家化”梯度建设探讨[J].考试周刊，2014（02）：151.

[3]许燕.现代人的职业枯竭与心理健康[J].青年记者，2005（10）：80-81.

基金项目：辽宁省教育科学“十二五”规划立项课题“高校辅导员压力源、自我效能感与主观幸福感研究”（课题批准号：JG14DB444）。