阿盛古丽·巴合达提

20世纪中期开始，为了有效解决委托代理带来的股东与管理者之间的代理冲突，国内外学者将关注的焦点转向高管薪酬激励机制。随着我国资本市场的发展，我国上市企业年报于1998年开始披露高管的持股及年度薪酬信息，并于2006年开始发布相关试行办法，这标志着我国上市企业已逐步建立起业绩型薪酬机制，相关学者在这一领域的研究也越来越多。

一、管理者薪酬激励的动因：委托代理

在当代企业制度两权分离的背景下，拥有所有权的股东和拥有经营权的管理者的目标并不一致。股东希望管理层从股东价值角度考虑，执行一切预期收益超过其预期成本的决策，而管理者更多是基于个人利益考虑，会选择仅仅执行个人预期收益大于其成本的经营活动。因此所有者通过股权激励的方式，使管理者对企业的经营业绩拥有部分剩余所属权，使其自身利益和所有者绑定在一起，这会使得管理者愿意付出更多努力经营企业，以实现企业价值的提升进而实现自我收益；而那些持有较少股票或没有持有股票的高管人员，基于自身利益可能会做出危害企业利益的行为。由此可得，增加高管人员的持股比例有利于降低道德风险所带来的机会主义行为，从而降低所有者与代理人之间的利益冲突。

二、会计信息、管理者权力与高管薪酬

1.会计信息在高管薪酬激励中的应用。在当代企业两权分离、股权分散的环境下，以管理层为代表的企业内部与以股东为代表的企业外部各方之间存在信息不对称。在这种环境下，控制所有者逆向选择过程中的会计信息决策有用目标，与缓解管理者道德风险问题上会计信息的受托责任目标两者得到有机结合。管理者薪酬激励契约中的核心是对管理者绩效的评价，对管理者绩效的评价只有通过企业的经营成果来反映，而企业的经营成果则全部记录和反映在会计信息当中。从目前的发展现状来看，无论是理论研究还是实务操作，会计信息在管理者薪酬激励中都扮演着基础地位的角色。

管理层薪酬激励制度中，主要是通过业绩来衡量薪酬，在代理成本存在的情况下，企业业绩信息作为信号传递的手段，判断代理人的努力工作程度，能够在一定程度上缓解信息不对称，抑制道德风险和逆向选择的发生，客观上能够降低代理成本，提高经济效率。

2.管理者权力激励对高管薪酬的影响。管理者权力是企业内部治理的制度安排，契约是管理者能够使用其权力的保证。管理者与董事会之间的关系就是企业制度决定的，管理者因为这种关系而拥有了权力，从而能够影响契约的制定，并在进一步履行契约的过程中也可以充分行使自己的权力。

我们假设企业的管理者都是理性的经济人，他们在为企业工作的同时肯定也会追求自身的利益，私人利益得到满足可能是以保证股东利益最大化为前提的，相反也可能是以侵占股东利益为代价的。因此在研究企业激励机制与企业业绩的关系时，管理者权力在其中产生的影响是不容忽视的。

根据管理层权力理论，企业高管可以运用自身权力对企业的治理体系（如决策、监督、执行权等）产生影响，这会影响管理者和委托人事前签订的薪酬契约，可能会出现权力凌驾于契约这种情况。权力较大的管理者往往拥有较强的议价能力，可能获得的薪酬水平较高。薪酬水平是对高管人员人力资本价值的一种衡量标准，拥有较高的薪酬水平（货币性补偿），是对高管工作能力和业绩表现的肯定，有利于提高他在企业内部和经理人市场中的声誉和威望，即获得了非货币性补偿，这样能够使激励作用增强；另外，声誉和威望较高的管理者拥有较高的薪酬水平也不会使其他高管人员产生过多的不满情绪，反而可能使他们为了获得更大的权力和更多的薪酬更加努力地工作。我国上市企业的内部监管机制和外部治理机制还不完善，这容易导致我国上市企业中管理层权力的膨胀，出现间接控制董事会的现象。大多数的学者发现，出于自身利益考虑管理者可能会通过会计信息的操纵完成业绩目标，从而决定自己的薪酬水平。

3.会计信息、管理者权力与高管薪酬。管理者权力作为一种激励机制，首先它是对管理者工作能力和业绩的一种回报。权力派生出来的收益成为货币性激励的补充，能够与货币性激励一起共同影响企业的经营业绩。权力作为一种制度安排，能够对管理者激励契约产生重要的影响。管理者获得的权力收益无论是替代了货币性补偿，还是操纵了货币性补偿，都会在一定程度上影响薪酬激励与企业业绩之间的关系。

管理者在不同企业、不同职位拥有的权力大小不同，这使其获得的货币性补偿和权力收益的结构也会不同。权力较大的管理者能够依靠权力设计自己期望的激励组合，在领取较高薪酬的同时获得较高的权力收益，所以他们对企业的薪酬激励并不十分在意，也就不会为了获得更多的年度薪酬而努力工作。相反，权力较小的管理者不能影响自己的薪酬契约，所以只能获得有限的权力收益，使得他们只能被动地接受企业的薪酬激励，决定薪酬水平高低的评价标准就成为权力较小的管理者经营行为选择的参照物。经营业绩尤其是会计信息指标是管理者工作表现的评价标准，而管理者可以行使权力直接操纵会计指标的生成，这使他们就有可能用其权力操纵经营业绩。这样權力较小的管理者不管是努力工作创造出更好的经营业绩，还是利用权力操纵了经营业绩，都有可能获得晋升机会。获得职位晋升就意味着拥有更多的权力，这样才能获得更多的收益，来满足自身的需求。

因此，本文认为，相对高管权力较小的企业，当高管拥有较大权力时，其从企业所获取的报酬只有一部分是激励工具，即通过激励管理者努力进而提升企业绩效而获得的奖励，另外一部分则是其利用自身对企业的控制权而进行的自我激励，此部分报酬不是基于业绩的激励，而是在外部人员和下属可忍受范围内的利益谋取。当高管权力越大时，利用权力进行利益谋取的空间越大，此部分没有起到激励效用的报酬可能越多。因此本文认为，高管权力较小的企业，管理层激励的效果要优于高管权力较大的企业。以此本文提出相对于高管权力较大的企业，高管权力较小的企业，管理层激励的效果要优于高管权力较大的企业，更关注企业的经营业绩，即高管权力较小的企业会计业绩与高管薪酬的关系显著。

三、结论

当企业两权分离时，管理层与所有者之间会存在信息不对称，管理层和所有者都是理性的经济人，所以他们都有动机使个人利益最大化，为了使管理层更好的经营企业，使其经营目标与所有者一致，所有者会采取管理层薪酬激励的方法来缓解这种代理冲突。管理层薪酬激励制度中，主要通过会计业绩信息作为衡量指标，由于企业高管可以运用自身权力影响薪酬契约的设计。因此，在研究薪酬激励与企业会计业绩的关系时，要考虑到管理者权力在其中产生的影响。当高管权力较大时，管理层的自利本性一方面会使其设计对自己有利的薪酬契约，另一方面可以利用自身对企业的控制权进行自我激励，权力越大，利用权力进行利益谋取的空间越大，没有起到激励效用的报酬可能越多；当高管权力较小时，管理者只有创造更好的经营业绩，才能有晋升的机会才能获得更多的权力来满足自身需求，因此高管权力较小时，管理层薪酬激励效果更优。

（作者单位：新疆财经大学）