陈晓静，孙艳伟（.珠海城市职业技术学院，广东珠海59090；.澳门科技大学商学院，澳门）

心理契约违背视角下茶叶企业的人力资源管理研究

陈晓静1，孙艳伟2（1.珠海城市职业技术学院，广东珠海519090；2.澳门科技大学商学院，澳门）

基于“心理契约违背”的视角，从茶叶企业人力资源管理内外部环境入手系统地分析这些管理问题有助于我们创新“以人为本”的管理模式。现代心理契约机制的主要内容包括这样几点：其本质是员工与企业之间期望值的互相达成；其主要内容是基于心理需求的结构化权利、责任关系；其主要的实现策略是柔性的文化主义管理策略。心理契约违背对茶叶企业人力资源管理的主要影响在于心理契约的违背导致茶叶企业人力资源反哺价值的贬值；心理契约的违背导致茶叶企业人力资源的频繁流动。心理契约违背视角下茶叶企业人力资源管理创新的基本路径有三点：加强对心理契约违背的预警管理；加强对心理契约违背过程的沟通管理；加强对茶企“人本型”企业文化的建设力度。

心理契约违背；茶叶企业；人力资源管理；茶文化；企业管理

在现代企业人力资源管理中，合同或契约已经成为约定人才和企业双方最为基本的法律文书之一，代表着双方对彼此的权利和义务关系。近几十年来，“心理契约”（psychological contract）成为学术界和管理界十分重视的一个研究领域，为现代人力资源管理的边界开拓和内涵延伸、提升人力资源管理的绩效产出提供了新的注解。当前我国茶叶产业面临着空前的内外部竞争环境，如同传统的制造业一样也面临着产业整合、产业融合、产业集群、产业品牌化、产业转型升级等时代任务。总体来看，茶叶产业的转型升级最为核心的就是从传统的单纯“中低端商品营销型”产业向“高附加值品牌营销型”产业转变、从单纯的茶叶买卖到茶叶相关衍生产业发展转变。从茶叶产业的生产要素来讲，制约茶叶产业提升核心竞争力的主要变量有技术要素、资本要素、土地要素、环境要素、资源要素、劳动力要素等，当然最为关键和深刻的要素还是在于“人力资源要素”，因为人才是支撑茶业企业自主创新和塑造核心竞争力的唯一主观能动性构成。在产业转型升级的背景下，茶叶企业的人力资源管理中存在着诸如人员流动性频繁等突出问题，给企业的创新和业务持续开展造成了较大的压力。基于“心理契约违背”的视角，从茶叶企业人力资源管理内外部环境入手系统地分析这些管理问题有助于我们创新“以人为本”的管理模式。

1 现代心理契约机制的主要内容分析

“心理契约”最早来源于美国管理学家施恩先生，在融合了心理学、管理学、教育学、组织行为学等学科的知识之后，结合企业组织中存在的“离职但不说真实原因”等现象，他从比较隐蔽的“心理学”角度提出了心理契约理论。作为一种隐性的、非正式的、主要是基于情感等展开的管理机制和事实存在，心理契约机制主要包括这样几点内容：

1.1 本质：员工与企业之间期望值的互相达成

心理契约本身并不是白纸黑字或者制度化的一种具有约束力的契约，它区别于真实契约的本质特点在于那些员工与企业之间彼此心照不宣的、基于情感或允诺等形成的“期望值的互相达成”。对于企业管理者来讲，心理契约的这种本质规定性决定了纯粹依靠“胡萝卜”或“大棒”等开展管理都是不足取的，应当从一种宏观的企业文化角度到具体每个员工的个性化心理需求等角度入手开展有针对性的人力资源管理。

1.2 主要内容：基于心理需求的结构化权利、责任关系

根据现代管理心理学的研究，人的需求是一个呈现出结构化状态的体系，从低级需求到高级需求一般包括物质需求、心理需求、社会交往需求、被尊重的需求、自我发展的需求等。马克思的人本主义理论在分析“人的全面自由发展”的时候因循的就是这样一个基本的逻辑，只有通过员工与企业之间彼此需求的不断满足才能实现彼此的价值、达到彼此的目标。尽管心理契约没有用白纸黑字清晰地载明员工和企业之间从长远和战略来看需求什么、如何满足需求等内容，但是基于一种情感认知和理性发现，心理契约为员工和企业之间的“微妙”互动提供了新的视角。传统的心理契约在分析员工和企业之间的互动关系时往往会较为单一地从员工单方向的角度进行分析，而我们认为基于一种“交互主体性”的视角应当对双方的互动性的权利、责任关系进行把握。

1.3 实现策略：柔性的文化主义管理策略

对于现代企业管理来讲，员工离职不一定是因为企业违背了双方的心理契约，但是心理契约的违背肯定会导致员工的离职。随着学术界对心理契约问题实证化研究的深入开展，人们普遍注意到不能单纯地依靠眼前短暂的“经济利益”和“物质报酬”实施人力资源管理或者单纯依靠强压型的制度实施“约束”，而是应当采取更加个性化、柔性化的人本主义、文化主义管理策略。柔性管理的本质是为了综合运用物质手段、情感手段和文化手段等对员工实施正激励或负激励，使他们能够融合到企业文化和企业核心价值观的内容中去，而不是过于强调物质激励的作用。

2 心理契约违背对茶叶企业人力资源管理的主要影响

传统的研究表明，心理契约的违背更多地是企业一方没有满足员工相关的期望和需求而产生的，代表的是一种消极的职业倦怠、消极的企业管理等态度。我们认为，心理契约的违背是一种双向的、交互的心理期望落空的行为，其原因既有可能是员工一方因为消极的工作态度等引起的，也有可能是企业没有按照约定或人才成长的规律为人才提供相关的发展机遇造成的。

2.1 心理契约的违背导致茶叶企业人力资源反哺价值的贬值

从员工角度来看，短期内的物质激励和长期过程中的发展激励都是开展职业生涯的必须，围绕着这种需求结构，对于茶叶企业来讲就存在着针对员工的“规范型责任、人际型责任和发展型责任”这样三种结构化存在的责任。当企业漠视或者忽视了员工的这些需求层次时，心理契约的违背往往就产生了。因此，作为一种后果，茶叶企业中的高智人才（比如技术研发人员、高级工程师、高级园艺师、高级酿造师）等就会出现明显的离职或者职业倦怠现象，他们对于企业的反哺价值就会大打折扣，而企业前期投入到这些高智人才身上的资本也会成为沉没成本，对企业的价值产出造成不利影响。

2.2 心理契约的违背导致茶叶企业人力资源的频繁流动

一般来讲，对于金融业、旅游业、酒店餐饮业等现代服务业来讲，人力资源管理中存在的主要问题就是人员流动性太强。茶叶产业作为一个囊括了农业种植业、农业加工业、茶叶深加工业、茶叶旅游产业、现代物流业等多个产业链的形态，在心理契约违背条件下带来的人力资源频繁流动十分不利于企业的正常经营。以茶叶的营销为例，现代营销主要是基于消费者个性化消费需求形成的“整合营销”，整合营销下无论是营销传播还是传统的客户关系管理，都高度依赖于销售人员的连接作用。当茶叶企业违背了与员工之间的心理契约（比如没有根据市场价格适当提高销售人员的提成、没有及时让销售人员享受企业发展过程中的红利等），销售人员的离职就会带来销售客户的流失等。

3 心理契约违背视角下茶叶企业人力资源管理创新的基本路径

现代企业管理中最宝贵的就是人才资源，而人力资源管理最重要的一种发展趋势就是注重管理中交互性的展开。基于一种“交互主体性”的视角，可以尝试这样几种策略来针对心理契约违背视角下的人力资源管理创新：

3.1 加强对心理契约违背的预警管理

从企业角度看，由于客观因素造成的对心理契约的违背是在所难免的，因此人力资源管理部门要重点针对高智人才、高管人才、技术人才、关键岗位人才的心理契约违背的预警监督管理，对于一些苗头性的动向，比如说人才的职业倦怠、人才的需求异常等开展重点的监控和预警，针对可能出现的离职或解聘后果做好应急预案和评估报告，随时准备启动人才异动预警程序。

3.2 加强对心理契约违背过程的沟通管理

心理契约的违背具有一个较长的时间周期，企业的人力资源管理者要从整个职业生涯规划的角度和人才招聘、培训、上岗、薪酬、考核、退休等的全过程培养角度入手开展管理。当心理契约违背已经成为事实的时候，要及时地与当事方员工开展有效沟通，及时了解其核心关切、做好离职谈话等内容，为事后补救措施的出台提供知识借鉴。

3.3 加强对茶企“人本型”企业文化的建设力度

茶叶企业的竞争在经历了产量竞争、价格竞争等低端化的发展阶段之后开始进入“品牌竞争”的阶段。根据哈默等人创立的“核心竞争力”理论模型，企业核心竞争力的终极来源是区别于竞争对手的市场号召力，这种号召力可能来源于技术、专利、规模等，但是在根本的意义上来源于“人的因素”。因此，应当将企业文化建设作为实施防止出现“心理契约违背”问题的一种预防机制，在平时的企业管理和人力资源管理中，针对关键核心岗位人员要经常性地通过特定的企业文化活动，使之成为凝聚企业共识、凝聚企业员工合力的重要平台。对于茶叶企业来讲，由于产业的特殊性根本无法通过直接交易的方式一次性获得“核心竞争力”，只能依靠自身长期的文化建设逐步形成品牌和市场忠诚，因此对于茶叶企业来说，如何通过激发员工斗志形成“狼性文化”、使每个人确立起“只要努力，就可以成功”的思维就显得至关重要。

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珠海市经济社会发展研究中心的《珠海职业教育集团的教学质量监控体系建设路径研究－基于教育生态学视角》(20150701)课题项目；广东省教育厅“优秀青年教师培养计划”；珠海市教育局《教育生态学视角下高等职业教育集团教学质量监控体系的研究与实践》(2016KTG28)；珠海市金湾区社会科学“十二五”规划2014年度立项课题，《构建金湾区公共文化服务“政府-高校”供给模式研究》课题号：201444；珠海城市职业技术学院2014年度立项课题《高校基层党务工作者工作热情激励机制创新研究》课题号：0201303；珠海市教育局，2015年珠海市重点研究基地“珠海市经济发展与社会治理创新研究基地”。

陈晓静（1982-），江苏淮安人，女，博士，副教授，研究方向：人力资源、战略管理。孙艳伟（1982-），女，黑龙江哈尔滨人，博士研究生，讲师，研究方向：人力资源管理、组织行为学。