任淑婧

郑州工商学院，河南 郑州 451400



高校人力资源管理存在的问题及对策探析

任淑婧*

郑州工商学院，河南 郑州 451400

目前在高校中，越来越凸显的地位为人力资源管理方面，其对于高校的发展产生着较为重要的作用。现阶段国内的高校在人力资源管理层面都存在相应的问题，其主要的方面为教授的老师流动不合理性较大，在人才配置方面未能与需求进行紧密的契合，对人力资源作用未能发挥等方面。因此本文针对现阶段国内高校人力资源方面存在的问题进行深入的研究分析，同时对相应的问题提出切实可行的策略，例如在观念上进行相应的转变，实现以教师为基础的人才选拔体制和聘用机制，全面的发挥人才流动的体系，以及构建相应的鼓励和奖惩体制等，以此来不断的提升高校人力资源的作用，对高校的发展提供有力的局面。

高校；人力资源管理；人才激励机制；管理干部；工作环境

随着我国经济和社会的快速发展，政府对于高校的改革也进行了全面的推动，以此希望能够让高校在新时代的背景之下不断的发展，并为国家培养出更多的优秀社会人才。在高校中，对专门型的人才进行培育，让其在社会的发展和经济的发展过程中，使用其智力和体力对国家做贡献的民众称为高校人力资源。对于高校人力资源来讲，其主要涵盖的方面为老师和实施校务管理的人员，以及为学校服务的人员。同社会中不同的行业进行比较后发现，现阶段高校人力资源其特点主要为，稀缺性和主观能动性较强，同时在流动性方面也呈现出较强的状况。所以对于高校人力资源管控工作的核心来说，主要为对其使用多样化的管控方式，是必要的措施，同时要使用灵活性强的且以老师为主的管控方式。

一、高校人力资源管理存在的主要问题

目前国内的高校其人力资源的管控，其基础性的方面仍旧为计划经济之上，针对此种状况，应将其称为人事管理而不能称其为人力资源管理。随着国内教育产业化在最近几年时间不断的推进，现代化的高校管理制度也在向前发展，虽然高校中人力资源管理呈现出改变的状况，但是存在的相应问题仍旧较多，主要的方面为以下几点。

(一)尚未确立起人力资源是第一资源的观念

目前国内的高校中管理层往往只对于传统的人事工作过于偏重，对人力资源的概念和核心的理论性知识存在缺乏的状况，并且其认为能够对高校进行有效发展的方面主要为使用大量的资金进行投入，其往往认为现阶段对高校发展产生局限性的方面为资金的缺乏，在使用较高素质的科技人才方面，没有充分的将其重要性进行有效的认识，同时对于构建优良的工作环境来对优秀人才进行吸引的方面也呈现出缺失的状况。

(二)高校一味要求“高学历”，违背了人力资源“人尽其才”的原则

目前高校在发展的过程中，其对于老师进行职称评定时，在最近几年中往往过于偏重老师的学历问题，同时认为学历是教师进行职称晋级的必要条件，在部分的高校进行老师的聘任期间，还呈现出只对于拥有副高和正高职称的教授进行聘任，其他的老师一概免谈的状况。要对老师的整体素养进行全面的提升，对于学历来说是相对重要的方面，同时也是必不可缺少的方面，但是在高校中，其处于后勤和非教学岗位的员工在进行聘任期间，应依照其岗位的性质和技能的掌握情况，把此类员工与教育的老师进行有效的区分。因此目前高校中对学历的追求，在不同程度对高校的发展产生了制约，同时也将人力资源的优势进行了阻碍。

(三)人力资源缺乏合理有效的配置

以高等学校的人力资源的分布状况来进行研究，其呈现出两个方面的不合理状况，一是呈现出较为热门的专业其人才往往较为缺乏，并且对于专业性的老师其流动性较强，直接导致了教师编制未满的状况。二是对于非教授岗位的设置，呈现出过剩的状况，导致了在高校的内部不同的岗位会有较多的人员进行工作，甚至还出现了无人进行管理的局面。上述两种不合理的状况，充分的说明现阶段高校在人力资源管理方面与现实联系性较差，同时对于高校的发展也呈现出局限性。

(四)缺乏有效的激励措施

因受到早期观念的影响，目前国内的高校中其人力资源的价值没有进行充分的展现，同时人力资管的管控方式也没有全面的发挥，其主要的原因就是高校的管理层对其重视的程度不够，以此就出现了缺失相应的激励措施。比如在我国某所具有知名度较高的高校中，其热门专业金融学毕业的学生在进入社会以后，工资的水平相对较高，但是在毕业以后留校任职的学生呈现出较低的工资水平，造成了较为明显的差异性。此种差异有效的证明了高校在对高等人才进行报酬给予的方面，与市场的价格呈现出不符合的状况，因此也就会直接导致优秀的人才重新对自身的目标进行定位，从而选择脱离高校。要相对此种状况进行改变，首先高校就要做好事业留人、感情留人的基础上，实施相应的激励措施，让更多的优秀人才留在高校发展，因此对于激励措施来说，其对于人才的流动性能产生制约的作用。

(五)管理者素质不高

在高校中对人力资源管理工作的主要执行人员为人力资源的管理领导，因此要想有效的提升高校老师的整体素养，就要对人力资源管理的队伍进行水平的提升。但是现阶段国内的高校在进行人事管理的期间，呈现出没有较好的对专业人力资源管理进行培训，并且将人力资源管理的作用进行了忽略，其关注的方面往往在于对教学老师和科研人员的培训力度，以此就导致了人力资源管理领带对现阶段较为新颖的人力资源管控方式理论缺失的状况，在日常的工作中，不能依照高校的需求选取灵活的思维方式和手段进行管理，让高校的人力资源管理逐步的进入到模块化的管控方式。

(六)环境因素的制约

自然环境和人文环境是高校环境的主要构成部分，高校在进行人力资源管理的期间，其环境因素的影响主要为以下几个方面，一是高校校园中如果呈现出较为脏乱和吵闹的环境，会对教师的工作开展和学术研究产生不利的局面。二是目前国内的高校中在人文环境构建的方面，呈现出不理想的状况。比如在进行学术研究的期间，老师们常常呈现出较强的敌对性，实施管理的人员没有将学术自由进行认同，对学术道德过于轻视，在进行学术研究的期间，其压力常常来自于政治的导向和行政性的压制。三是对于老师的管控体系透明程度较低，并且有较差的连续性，让老师往往呈现出无所适从的境地。四是在管理者和老师以及不同的群体之间，还有老师和老师之间在协作意识和团队的合作方面均较为薄弱。上述的种种问题，对于老师的精力和研究的能力都产生了相应的影响，因此对于老师的积极性和工作效率方面造成了较大的影响。

二、加强和改进高校人力资源管理的对策

(一)努力实现观念的转变

要想将高校的人力资源的作用进行全面的发挥，首要的工作就是要构建与现实相符的用人体系，同时还要对人力资源是对高校不断推进的重要手段进行理念的树立。在高校中不仅要对老师不断发展的方面进行充分的重视，还要对其感情的需求方面全面的关注。而后要与市场的需求进行紧密的结合，同时将其设为导向，对现有的教育资源进行有效的协调和配置以及重组等，使用市场的医治让高校人力资源的作用进行全面的发挥，同时不断的对其进行优化，以此成为良性的循环为高校的不断发展提供保障。

(二)实行“以人为本”的选拔、聘用机制

在使用人力资源进行管理的期间，要以学校的老师为基础，同时将人事管控的体系不断的创新，而且还要对老师和不同岗位的员工积极性进行有效的调动。高校在进行人才选聘的期间，要使用应聘者和学校之间双向选择的模式。高校选聘期间要对求职者的自身发展和自我实现的高层次要求进行全面的思虑，此外对于应聘的人员来说，要对高校的规章制度和岗位的职责进行充分的遵守。对于高校来说，还要不同程度的将机会和条件给予校中的教职工，以此来对校园的环境和氛围有效的构建。

(三)推行有效的人才流动机制

对于高校人力资源来讲，其要与市场发展的需求进行紧密的结合，同时构建以市场为主导的人力资源管理体系，将早期的使用人事管理的方式进行全面的拚弃，逐步变为高校内外部人力资源市场统一的体系。人力资源优化配置的必然要求是人才充分流动起来，所以高校人力资源管控工作是特别重要的方面，其主要的目的是对人才流动进行加强以及为教师和职工提供沟通的载体，其主要表现为以下几个方面，一是高校教师尤其是学历层次及职称较高的优秀教师，要依靠自身的有利条件，积极寻找和争取各种人才交流的机会。除此以外，高校进行选聘期间要使用公平和公正以及均等机会的原则，让人才进行合理的流动，对科学人才资源配置的体系进行有效的构建。二是通过学校人力资源管理部门与当地政府人才交流机构形成的网络，对等待聘用和未能聘用的进行妥善的安置，使这些人员既可以在学校和地区之间进行流动，也可以交由当地的人才交流机构实行人事代理。三是依照市场经济运作的方式，选取社会化开发的策略，对后勤服务职工进行有效的配置，让后勤职工与学校的编制进行脱离，并逐步的将自负盈亏和独立进行核算的能力进行实现，采用此种方式，不仅能够有效的减少学校管控的成本，同时对于人事和经济的负担也能够全面的减轻。

(四)建立良好的激励机制，促进人才脱颖而出

对人才进行激励的体系要有效合理的构建，同时对高校老师和职工的不同需求进行相应的满足，是高校不断向前推进的动力。一是在对激励的体系进行构建的期间，要使用公平和实事求是以及适用性的原则，采用科学的方式进行构建，其主要对老师和职工在完成工作后，让其付出的成果给予合理的报酬，逐步的实现教师和职工在薪水方面其公平性的满意度不断提升。二是要对时机进行把握，采用适时进行奖励的方式，不断的提升激励的效益。只有全面的将此原则进行遵守，才可以在对激励体系拟定的期间使用正确的方式对方向进行把握，并且将其成果不断的最大化。三是高校在进行激励的时候，要学会使用不同的方式，对教师和职工在物质和精神以及情感方面进行奖励，将其潜能有效的发挥。特别要对精神激励产生的作用进行重视，对其创新的热情要及时发现并且要有效的激发，不断的提升其自身价值的自豪感和为学校贡献的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。四是要构建与激励体系紧密结合的约束机制，只有这样，才能将高校人力资源的作用进行全面的发挥。

(五)提高高校人事管理干部的素质

对人才管控的水平起着决定性作用的方面为人才管理领导的素养，因此基于此方面来说，高校中实施人事管理的领导要对以人为本的理念全面落实，才能将人力资源的作用不断的开发和恰当使用。首先要对知识和人才尊重，并且要对管控工作的新方向进行有效的确认，也就是树立以人才为工作核心。二是要使用较强的政策水平和良好结构以及渊博的知识储备和高尚的道德情操，高尚的道德修养是当代高校人事管理干部自身应该具备的基本素质。除此以外，还要对思想进行全面的解放，不断的对视野进行开阔，同时对于人才的发现和观察力要有效的具备。

(六)营造良好的工作环境

高校的工作环境其主要的构成部分为进行办公的环境和人文环境等，其中较为重要的方面为人文环境。对于人才的吸引来说，高校要具有优美的校园环境，并且在学术氛围上呈现出和谐和浓郁的状况，以此来将学生和老师的奋发向上的精神进行有效的激励。所以高校的人力资源管理层要对优美和干净的校园环境进行构建的同时，还要对人文的环境进行构建，并且要与办学的目标紧紧围绕，确定整体性人力资源开发战略，为其营造良好的人文环境。

三、总结

总体来讲，高校的不断改革和发展其产生着主要影响的方面为人力资源，对人力资源的好坏进行测评的指标主要为管理的水平和创新能力的高低。所以要对老师这个特殊人力资源的特点和价值进行有效的认识，同时还要构建相应的人力资源管理体系，对老师资源不断地进行开发，将人力资源的机构合理的进行配置，同时还要有效的构建激励的体系，才能让高校不断的向前推进和发展。

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任淑婧(1988-)，女，汉族，河南焦作人，本科，郑州工商学院，助教，研究方向：人力资源。

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