● 周畅 李琪

最近十几年来，技术变化加速，在全球范围内对工作地点、工作时间和工作方式产生了根本性影响。技术变化使人们开始思考如何提高企业的能力，政府如何通过劳动政策来规制和促进劳动力市场的灵活性。技术进步也导致了劳动过程与生产过程的重组，传统的全日制的、无固定期限的雇佣关系正在消失，代之以半日制的、有固定期限的灵活雇佣合同等多种就业方式。尽管这些新型就业方式可以满足企业应对市场环境多变的需求，也可以满足一些劳动者灵活安排工作时间的需要，但其负面影响也表现为企业在创新方面的投资不足、生产力发展变缓以及体面劳动方面的缺陷。如何减少技术变化带来的负面影响？笔者认为，政府制定新的具有前瞻性的劳动与就业政策是关键因素。

在当今世界，数据化（digitalization）成为一种技术发展趋势，带来了持续的效益增长，并衍生出大量新技术，如互联网、数据移动电话、3D打印机、数据化平台、人工智能、大数据等等，进而影响到劳动力市场与雇佣关系。Brynjolfsson 和 McAffee （2011）指出，数据技术方面的创新已经不再局限于常规的制造业，有可能扩展到其他经济领域，智能自动化还将影响到高技术含量的工作，例如律师、会计和医生。

所谓的“数据化”是由三个方面构成的：互联网与高速网络、大数据和新形式的移动通讯，这三个方面的发展为当今世界带来了一种新的资源 — 数据，数据由平台、公司或者软件初创企业开发出来并应用于各个领域。按照法国国家数据协会副主席Christine Balagué的说法，任何人如果持有一部手机，都可能成为一位生产者，都能够创造服务或者提供服务，并从中赚取一些零用钱作为工资之外的一项收入（Monde& Bauwens, 2015）。

数据化也引发了劳动力市场的巨大变革，在数据平台带来大量就业岗位的同时，也造成了劳动者权益保障的一系列问题。在本文中，笔者采用国际的视角，在国际劳工组织与学者发布的研究报告所提出问题的基础上，简要介绍发达国家在数据化时代针对非标准工作带来的劳动问题所采取的对策。全文共三节，第一节描述数据化与非标准工作现象，第二节讨论在互联网平台中出现的劳动者权益保障问题，第三节概括国际劳工组织与发达国家政府为保障非标准工作从业者的权益而提出的一些对策，最后提出笔者在分析研讨后得到的启示。

一、非标准工作与互联网平台就业

正在加速的技术变化导致了就业形式、工作地点、工作时间等方面的变化。例如在就业形式方面，从事非正式/临时性工作、应召工作、固定期限工作的人增多，还有一些人辞去受雇性工作转为自雇的承包人；在工作地点方面，从事远程的、移动的、互联网线上工作的人增多，还有一些人选择在家工作；在工作时间方面，从事夜间工作、半日制工作或者工作时间不正规的人增多。同时，一些企业也转变了生产经营方式，将生产与服务采取了外包、分包的方式。

人们试图用一些概念来概括以上变化，如非标准工作（non-standard work）、非正规就业（informal employment）、不稳定的就业（precarious employment）、临时性工作（contingent work）等等；在中国也有学者将非标准工作和非正规就业归于同一概念。但鉴于欧盟、国际劳工组织和经济合作与发展组织（OECD）对非正规就业的不同定义及这些定义在发达国家与发展中国家的不同运用，本文将采用非标准工作的概念来描述数据化背景下互联网平台的工作。

国际劳工组织将非标准工作定义为游离于正规雇佣关系之外的工作，包括临时或者固定期限的雇佣合同，临时性或者派遣性工作、依赖性自雇、也包括非全日制工作。①国际劳工组织认为，各种非标准工作都有一些共同的特点：雇佣合同期限较短、工作无保障、工作时间不规则、大多通过就业机构介绍工作、不同形式的独立自雇（如外包和获特许经营），以及有意将工作安排在法律和规则框架的认可和保护之外（Benach & Muntaner, 2013）。在不被法律所认可与保护的同时，非标准工作从业者还较难组织起来或者找到有效代表其利益的形式，缺少表达其利益诉求的声音。国际劳工组织将非标准工作缺少的基本保障概括为七种：劳动力市场保障（由宏观经济政策保障的充分就业机会）；就业保障（对雇主单方解雇的保障、有关解雇和雇佣的规定、与经济变动相应的职业保障）；工作保障（包括合适的职业规划、有机会通过提升能力来发展职业意识）；劳动保障（职业安全卫生保障、全面的职业安全卫生规则、对工作时间的限制）；技术再生产保障（获取技术与保持技术的全面机会、全面的技术更新手段、全面的学徒和就业培训）；收入保障（收入受到法律的保障）、代表保障（可以通过工会以及社会对话机制发出集体声音）（International Labour Office, 2002）。

用上述定义与特点对照互联网平台的工作状况与从业者的劳动条件，我们发现，在这些平台上的从业者可以被视为正在从事着非标准工作。从以下概括的劳动权益保障问题中，我们可以看出，这类劳动者实际上缺少的正是上述七种基本保障。

概括地讲，互联网平台有两种主要的运营模式 —非盈利性平台和盈利性的点对点平台（peer-to-peer platforms），本文关注的是后者。在盈利性平台上，互联网使用者与平台公司之间可以互动，交换资源或者联合融资（Schor, 2014）。在盈利性平台上产生的工作可以分为两类，即应召工作（on-demand jobs）和众包工作（crowd work）。在这两类工作中，平台公司扮演了一个中间人的角色，将提供服务的劳动者与客户联系起来，形成了一种劳动者 — 平台公司 — 客户的商业模式。不过，两类工作在性质与工作地点方面也是有区别的。应召工作通常为传统工作，例如，由从业者提供驾驶、清洁、送餐、家庭护理、行政事务之类的服务；众包工作是一种通过远程在线平台完成的工作，从业者是以“独立承包人”的身份接受和执行工作任务的，在任务完成后，客户如果认可并接受成果，要向从业者支付报酬。众包从业者可以根据平台的要求，在世界上任何地方、在任何时间完成工作，前提仅仅是他们身旁有可靠的互联网，而这一点也是众包工作与传统工作的最为重要的区别之一。

近年来，平台经济呈高速增长之势，在产生了大量商机的同时，也有不少人认为其对劳动力市场有如下正面影响：

1.增加了就业岗位

平台经济在传统经济旁边开创了一个新的就业领域，将人才与工作联系到了一起，为具有平台工作技能的人，特别是年轻人提供了大量的就业机会。麦肯锡环球研究所的报告指出，网上人才平台（online talent platforms）为劳动力市场注入了新的活力。到2025年，网上人才平台可以产生的价值为2.7万亿美元，或者是全球GDP的2%，并可以增加7200万个相当于全日制的工作岗位（McKinsey Global Institute, 2015）。在中国，据国家统计局出版的统计年鉴，2016 年互联网公司已达 43.5万家，从业者从2012年的712.9万人增加到2016年的1677.2 万人。②尽管相对于其他行业，目前平台经济中的从业者在整体劳动力中所占比例不大，但这是一个增长的领域，其就业前景还是为大部分人看好。

2.增加了工作的灵活性

数据化在创造新的工作岗位的同时，也使从业者获得了较大的工作灵活性，他们可以在互联网平台上自由地安排自己的工作时间，在应召服务平台上，如，国外的Airbnb、Wonolo、Taskrabbit、Upwork等等；国内的“任务中国”、“一品威客网”、“7447威客网”、“时间财富”等等，通过竞争获得项目的从业者可以根据客户的要求，在规定的期限内自己安排作业的进度和每天的工作时间。还有一些人将平台上获得的工作作为第二个收入来源。例如，在美国，有60%的Uber司机是半日制的，他们还有其他职业（McKinsey Global Institute, 2015）；在中国，根据优步在2015年8月对北京、广州、深圳、杭州、成都和武汉六市的调查，85%的专车司机拥有本职工作，开专车只是兼职（胡晓晶，2015）。

如此看来，这些平台不但为人们创造了获得收入的途径，而且也让人们可以自由安排工作时间，这就让半日制工人可以增加工作小时，或者吸引在家妇女、年长者等离开了劳动力市场的人重新从事具有生产价值的工作，进而提高了劳动力参与率和半日制雇员的工作小时数。例如，一项美国的调查显示，四分之三的在家母亲称，如果可以灵活安排工作，她们还是愿意工作的（McKinsey Global Institute, 2015）。

3.缩短了寻找就业岗位的时间

网上人才平台上有大量的就业岗位需求信息与个人求职信息，其具有的强大搜索能力和精密的筛选算法，可以加快招聘过程并减少个人寻找工作的时间；而且，这些平台可以跨国或者跨区域进行比对，这就减少了地理限制造成的劳动力供需之间的误差。

麦肯锡环球研究所的报告指出，到2025年，超过5.4亿人将从网上人才平台上获益，有2.3亿人可以缩短找工作的时间，降低失业周期，同时有2亿不愿出去工作或者做半日制工作的人会通过自由职业平台增加工作的时间；有6000万人会通过这个平台找到与自己技术匹配或者自己喜欢的工作，还有5000万人可以将从非正规经济转入正规经济就业（McKinsey Global Institute, 2015）。

二、数据化带来的劳动者权益问题

在创造了新的就业岗位的同时，数据化也对劳动力市场带来了负面影响。与前述那些认为数据化可以带来更多的就业机会和灵活就业选择的观点不同，有些人认为，数据化正在并且将来也会取代现有的就业岗位，导致一场“人与机器的竞争” （Brynjolfsson & McAffee, 2011）。Roubini（2015）将这一竞争生动地描述为，在未来的工厂里，一位高级技术工程师操作着数百台机器，剩下的一个工人在打扫卫生，而这个人最终也会被清洁机器人所取代。有人估计，在美国未来的十年到二十年内，大约有47%的工作岗位处于危机之中，这些工作岗位可能会被自动化设备所取代（Frey and Osborne, 2017）；欧洲在未来十年内，受先进技术影响的劳动力会从40%多上升到超过60%（Bowles, 2014）。除了数据化取代了传统的就业岗位之外，其广遭诟病的是在这一过程中产生的劳动者权益保障问题。

1.数据化导致的雇佣关系模糊化

在数据化带来的就业岗位上几乎不存在传统的雇佣关系，这种就业模式呈现出的是灵活化、工作碎片化、工作安排去组织化等等特征，这与传统就业形态中由雇主组织生产、安排工作时间和设立工作场所等特征有巨大差异（刘剑，2015；张成刚，2016）。在互联网平台的操作中，平台公司对从业者的使用并非是支付工资式的雇佣，它们允许提供服务者与服务需求者（客户）进入平台交涉，然后将工作任务分解到个人，这样做法完全不同于劳动者受雇于雇主，在一个固定的工作场所完成劳动过程的传统雇佣模式。

从互联网平台的从业者一方来看，他们从事的工作是“应召型”或者“随时待命型”的，而且是计件工作，至少从劳动法律的角度，他们并不具有“雇员”的身份。从互联网平台的管理方来看，平台公司在管理中似乎扮演着雇主的角色，它们在发布指令、控制从业者的工作节奏与方法、在从业者出现失误的时候实施处罚等等。但是，几乎所有的平台公司都不承认自己的雇主身份，坚持认为自己与从业者之间的关系是“伙伴关系”（Levratto &Serverin, 2013）。这种说法听起来也是说服力的，例如，在诸如Upwork、Uber、“任务中国”等平台上，客户只需贴上完成任务或项目的需求，从众多的候选人中挑选出合适的人选，然后由劳动者完成任务或者项目，最后由客户对成果进行审查后付款。在这种联系中，发布任务或者项目一方与完成任务或者项目的另一方之间并没有雇佣合同，双方之间也没有传统劳动法律意义上的雇佣关系。已经有研究者在调查数据的基础上指出，在这类互联网平台上，无论是劳动者还是平台公司，都没有雇主与雇员的概念（De Stefano, 2016）。

雇佣关系模糊化带来的问题可能有两个。第一，平台公司可以轻易地将应当为从业者承担的责任推回给他们或者社会。因为在平台公司与从业者之间没有明确的雇佣关系或者双方之间的关系不能通过雇佣合同得到明确的表达，进而使平台公司无需承担一个雇主要为雇员福祉（well-being）负责的义务，或者说，无需对保障从业者的身体健康、职业安全、休息时间、工资福利等等做出承诺。第二，在劳动力市场中，现有的劳动标准，包括法定的工作时间、最低工资标准、失业保险领取资格、雇员福利等等仍然处于传统的雇主 — 雇员关系的框架之内，甚至集体谈判也需首先确定雇员的身份。这样一来，在平台上的从业者只能被视为自雇者，他们不在集体合同的覆盖范围之内，也没有资格享有基于雇员身份才可获得的失业保险、退休金和保健计划。目前，在经济合作与发展组织的34个成员国中，有19个成员国的自雇者无资格享受失业保险，有10个成员国的自雇者无权享有工伤保险。在很多国家，即使自雇者有获得社会保障的资格，他们获得的福利待遇也是有折扣的（OECD, 2016）。

2.数据化造成了劳动力市场的两极分化

数据化造成的劳动力市场两极分化可以概括为三个方面。首先是工作岗位的两极化。在互联网平台上的工作分为两类，一类工作需要由高技术人才完成，例如设计、分析、研究；另一类只需熟练劳动力即可完成，例如、送餐、快递、搬运等。正如Goos 等人（2014）指出的，就业岗位的增长集中于相对高技术、高工资的岗位和低技术、低工资的岗位，出现了工作岗位的“两极化”，而大量消失的是中等技术和收入的工作岗位。

再者是与工作岗位分化相应的工资增长的分化，这个分化可以美国两个时段的工资增长状况的比较为例。从1974年到1988年这个时段，小时工资的增长与平均工资的增长是同步的；而在1989年到2006年这个时段，小时工资的增长呈现为U字型，代表着工资增长的两级分化（Autor, 2010）。

最后是造成了赢者全赢、输者皆输的后果。Brynjolfsson（2014）发现，这个后果在那些对专业技术要求较高的行业尤为明显。他指出，在传统的行业中，劳动报酬是根据劳动者的表现或者劳动成果计算的；在数据化行业，例如互联网平台，报酬虽然仍然要根据表现和成果计算，但当一个程序设计员设计出的绘图应用程序比别人略胜一筹的时候，他就可能胜出并拿走客户支付的全部报酬。于是，在这类平台上，相对的技术优势造成了对市场的绝对主导，形成了一种“明星效应”，具有相对技术优势的人赢得了市场上的大部分工作，而其他人为了从市场中分一杯羹，不得不降低自己对报酬的期望值，这样就进一步加大了劳动力市场中报酬的两极分化。

3.数据化对劳动者权益的负面影响

数据化对劳动者权益的负面影响已经引起各界的关注。国际劳工组织在对众包从业者的一次调查中发现，这些人的不满主要集中于四点，即报酬过低、工作任务不足、客户无理的做法和互联网平台对众包从业者不负责任（Berg, 2016）。

从业者最为不满的是互联网平台的报酬制度。在这些平台，劳动报酬是按照从业者所完成的任务或者工作小时来计算和支付的，但几乎所有的平台都没有最低工资标准的限制。由于从业者人数众多，使得客户即使出价再低也能够找到接单人，这无疑形成了一种“探底竞争”。

在互联网平台上，从业者在接单之后也缺少获得报酬的保障。按照惯例，客户只有在拿到成果并认为满意的情况下才会支付报酬。而事实上，大部分平台公司都允许客户自己审查成果并决定是否要支付报酬。在国际劳工组织对众包从业者的调查中，有94%的被调查对象称，他们有成果遭到否定或者客户拒绝支付报酬的经历；其中，有34%的人认为，客户拒绝支付报酬是没有任何正当理由的；更令他们不满的是，当与客户就报酬发生争议的时候，平台公司往往袖手旁观，不做任何表示。

被调查人还称，他们的报酬是按照工作小时计算的，但实际的工作时间又分为有报酬和没有报酬两个部分，前者包括寻找任务、联系客户、接受资格考察等等工作，这些工作是没有报酬的。在一个工作周内，他们平均的工作时间是28.4 小时，其中有21.8小时是有报酬的，其余6.6个小时是没有报酬的，这也就是说，有将近四分之一（23.2%）的工作时间是没有报酬的。

在互联网平台上，从业者的工作看起来有较大的灵活性，他们可以根据自己的意愿安排工作时间。但事实上并非如此，因为一旦接受了任务或者项目，他们就要遵循平台和程序的规则与指引，要执行客户的指令。Mazumdar（2007）发现，在印度的信息与通讯技术行业（Information and Communication Technology，ICT）中，从业者的工作时间要根据项目或者客户的需求而定，为了赶在项目或者客户要求的期限之内完成工作，他们经常要在周末工作，特别是当期限临近的时候，有时每天要工作16—18个小时（Mazumdar, 2007）。

另外，一些欧美公司将其客户服务业务放在了印度、菲律宾等亚洲发展中国家，建立了呼叫中心（calling center），受雇于这些中心的多为女性。因为亚洲与欧美地区的时差原因，她们必须在当地的夜间工作，这也导致了上下班的安全问题并影响到她们履行抚养子女的责任（Sarkar and Mehta, 2010）。再看众包，虽然具有高度的灵活性，从业者可以在家里完成任务或者项目，但这种灵活性也使工作时间与休息时间、工作与生活之间的界限变得愈加模糊。

在数据化带来的工作岗位中，还有一个引起人们关注的职业健康问题。以前，绝大部分职业健康问题都来自于传统的制造业、采矿业和建筑业，现在，这类问题在平台经济领域已经变得日趋严重。在互联网平台发达的地区，出现了大量的职业病例，并以精神性疾病为主（Nizami &Prasad, 2013; Siegrist & Wahrendorf, 2016）。例如，Mehta（2016）在2011年的一项调查结果显示，在印度的信息与通讯技术行业，超长时间的工作和任务期限的紧迫给从业者造成巨大的压力。在被调查对象中，有80%的人称自己有与工作有关的健康问题，包括：背痛、视力下降、颈痛、听力障碍等等主要问题；还有睡眠紊乱、吸烟过频、酒精依赖、消化功能紊乱、失声、肥胖等其他问题。Ramesh（2004）指出，在信息技术连带服务业（Information Technology enabled Services, ITeS），由于从业者要上夜班和不停地接听、回复电话，致使他们患背痛、失聪、睡眠紊乱、消化功能紊乱、失声等等职业病的比例要高于其他行业。

4.数据化对劳工集体权利的影响

在互联网平台上，劳动者享有的集体权利受到影响，这里可能有五个原因。第一，从业者并非聚集在一个诸如工厂车间或者公司办公室的工作场所中，他们分布在世界各地，甚至可以说是在一个虚拟的空间里活动，彼此没有见面的需要与可能，这对他们自己、对工会来说都是组织起来的障碍。第二，在平台上，存在从业者之间激烈的竞争，大部分人都是独立完成一项任务或者项目，他们之间没有合作的意向与习惯。第三，在这些平台上，从业者的声誉和评级具有重要的作用，这也是客户挑选承包人的一个关键指标。因此，从业者可能担心在平台上主张集体权利会影响到自己的声誉与评级别（Dagnino, 2015）。第四，各类平台公司可以通过互联网对从业者进行实时且严密的监督，一旦发现有人组织集体行动、主张集体权利，将给予惩罚甚至取消从业者接单的权利乃至将他们屏蔽，这也加大了他们对组织起来会遭到报复的恐惧 （De Stefano,2015; Murphy, 2015）。第五，由于互联网平台从业者的雇员身份不明确，按照一些国家的劳动法律，他们即使有组织起来的愿望也没有成立工会的资格。由于以上诸多原因，使得这类劳动者往往无法享受组织与集体谈判的权利，因此他们也就无法通过集体谈判争取权益或者通过工会去游说法律与政策的制定者。

面对劳动者权益的缺失，有人认为，数据化使得劳动者回归为商品，称互联网平台为“平台资本主义”，称从业者为“数据劳动力”或者“数据苦力”（Lobo, 2014;Degryse, 2016），也有人认为，数据化导致的劳动者权益保障缺失与其雇员身份模糊有关，因此呼吁给予这些劳动者以雇员的待遇。但这种呼吁首先遇到的问题是，现行的法律与雇佣合同的适用条件之一是雇佣关系的存在，即使将这些人视为雇员，谁是他们的雇主仍然难以确认。例如，互联网平台上的从业者可以在数个平台上接单，谁是他们的“雇主”就很难分辨。再者，很多国家法律规定的雇员福利，例如产假、带薪假期、失业保险等等，其享受资格要求雇员有一个最低的连续受雇年限，这对那些流动于诸多平台的从业者来说也是难以实现的。最后，这类劳动者从事的工作常常被认定为一种介乎受雇和自雇之间的就业，那么，按照适用的法律，他们也不属于“合格的雇员”（De Stefano, 2016）。

三、国际劳工组织与各国政府的对策

1.国际劳工组织 — 实现非标准工作的体面劳动

“体面劳动”是国际劳工组织在1999年6月第87届国际劳工大会上提出的概念，这一概念随后得到各成员国的认可与接受。国际劳工组织认为，就绝大多数劳动者而言，实现“体面劳动”意味着他们有稳定的就业和知道何时拿到下一次报酬；可以在工作和家庭生活获得平衡；有足够、公平、公正的报酬，能够同工同酬；可以获得疾病、意外事故、失业和养老方面的保障；有安全和卫生的工作场所；有培训和学习的机会以开发自己的技能和发展自己的事业；有权要求在工作场所有自己的代表并享有基本的人权（International Labour Office, 2016）。“体面劳动”的概念也写进了联合国2030年可持续发展的目标，即促进持久性的、包容性的和可持续性的经济增长，促进充分的生产性就业和体面劳动。国际劳工组织和经济合作与发展组织的大量研究证明，体面劳动有助于劳动者开发自己的技能，满足自己的追求，实现个人的梦想，感受到自身的价值和对社会的贡献，并使工作更富有成效。体面劳动同时可以促进企业的持续性发展，是带动生产力增长和促进经济发展的关键动力。经济合作与发展组织成员国的经验还证明，工作的质量和数量之间并不存在一种负相关关系，也就是说，工作质量的提高并不意味着工作数量的减少。因此，一个具有包容性增长的经济在增加就业数量的同时也要考虑提高就业的质量。

国际劳工组织认为，实现体面劳动需要一系列的政策干预，包括制定法律和加强劳动力市场机制。政策干预需要建立在两个互补思路的基础上: 第一，使非标准工作体面化；第二，政策应支持和保护所有劳动者，不论他们以何种方式在工作。在这两个互补思路的基础上，国际劳工组织提出了四项具体的政策措施：第一，填补政府规制的漏洞，如对半日制和呼叫中心的工作规定最低工作时间，对有多方参与的工作要分派责任和义务，保证所有劳动者自由结社的权利和集体谈判的权利。第二，加强集体谈判机制，培养工会在组织非标准工作者方面的能力，提倡包容性的集体谈判，用集体谈判规制非标准工作，使工会和其他社会组织可以联合起来对非标准工作做出集体性回应。第三，加强社会保护措施，消除或者降低获得社会保障资格的门槛（例如，工作小时数、收入额、最低就业时间等等方面的限制），提高不同社会保障项目的可随身转移性，确保社会保障对自雇者的足够覆盖，利用无需供款的补充社会保险项目为所有就业者提供最基本的保障。第四，制定就业和社会政策来应对社会风险和顺应劳动力市场转型，制定支持创造就业机会和减少失业的宏观经济政策，重新设计可以促进技术与职业发展的失业保险政策（International Labour Office, 2016）。

国际劳工组织的相关公约和建议书也为各国政府制定相应政策提供了实用的标准和指导。如《非全日制工作公约》（175号，1994年）规定了非全日制工人应得到与同岗位全日制工人同样的保护；《私人职业介绍所公约》（181号，1997年）建议成员国政府制定政策，保证通过私人职业介绍所招聘的工人享有自由结社和集体谈判的权利，并免受歧视。2006年，国际劳工大会通过了《雇佣关系建议书》，为成员国提供了规制雇佣关系和避免雇主逃避劳动社会保护责任的指引。国际劳工组织还与欧盟合作，针对《雇佣关系建议书》制定了确认雇佣关系的指南，该指南罗列了在国家和国际层面规制雇佣关系的一些做法（European Labour Law Network, 2013）。

雇佣关系的定义是基于工人对雇主管理权在法律意义上的从属地位的，包括上下级的、可控制的与可惩罚的权利（International Labour Office, 2006）。在新的经济领域和就业方式出现后，一些国家开始修订雇佣关系的定义，将单一考虑雇主对工作的控制权扩大到考虑劳动者与雇主之间多维的相互经济依赖（Ameglio & Villasmil,2011）。例如，美国劳工部对《公平劳动标准法》中的“雇员”定义设置了一套经济现实测试（economic realities test）的因素：（1）从业者的工作在多大程度构成了企业经营活动的一个组成部分；（2）从业者的管理能力是否影响到其本人的获利或者亏损；（3）在由从业者提供服务的前提下，从业者与企业各自投入资源的数额；（4）从业者的工作是否需要特殊的技能和主动性；（5）从业者与雇主之间是否有永久的关系；（6）雇主对工作的控制程度。劳工部对“雇佣”定义提出多维的测试因素是一种应对之策，尽管这种对策要解决的问题是识别“雇员”与“自雇者”，但对非标准工作从业者而言，确实提供了最低限度的保障。另外，美国加州产业关系部就雇主对工作控制的情况作了进一步说明：尽管雇主对某项工作并无细节上控制，但可以全面、随时地控制整个工作过程，并且此项工作构成雇主公司运营的一个不可分割的部分，则从业者与雇主应视为存在雇佣关系。这种对雇佣关系定义的灵活运用将对数据化背景下的平台就业产生重大影响，尤其是在前文提到的情况下，即平台公司普遍利用客户的评估和分级对劳动者绩效进行控制。

在世界范围内，几个涉及平台经济雇佣关系的集体诉讼也在高调进行。英国总工会（GMB）在2015年起诉了Uber公司。③英国就业仲裁厅裁定Uber的司机不属于自雇，应享有最低工资和法定假期。这份长达40页的裁决书（2016年10月28日）指出，“任何司机只要打开应用程序并位于允许他们作业的区域且能够接到预约，该司机就是在按照一份“工人的合同”为Uber工作”；该裁定书还指出，Uber司机适用1996年的《雇佣权利法》。④此后，Uber公司宣称要上诉，一旦上诉后败诉，其影响将是广泛的，那些受雇于其他公司但不享受“雇员”权利的劳动者也将适用此法。在德国，为了应对工作世界的挑战，联邦劳动和社会事务部在全国发起了“工作4.0对话”。此次社会对话的目的是找到一个可以被劳动者和企业所接受的社会妥协方案，使之可以平衡企业用工灵活性的需求和劳动者权利保障的需要（German Federal Ministry of Labour, Social Affairs, 2015）。

许多国家政府正在考虑采取多管齐下的劳动力市场政策。例如，在加拿大联邦政府的管辖范围内，非标准工作的从业者从1997年的16.9%增长到2015年的24.3%。加拿大政府一贯认为，一个可以提供良好工作条件、收入和福利的工作事关一个劳动者的幸福和经济保障，因此，在加拿大劳动标准的立法过程中，体面劳动是一个基本原则。2006年10月，加拿大联邦劳动标准审查委员会公布了题为“工作中的公平”的研究报告，该报告提出，要按照与时俱进的思路对劳工标准进行修订。基于这一思路，该报告提出有关提高工作质量、实现体面劳动的八个方面共200项建议。这八个方面包括：对劳动标准立法的研究、雇佣合同、权利与遵守、加班时间控制、雇佣合同终止、承诺、工人最需要的保护和动态经济中的劳动标准。该报告还提出了两个针对保障非标准工作从业者基本权益的概念：其一是设立一种可称为“自治工人”的从业者类别，这类从业者有资格享有加拿大《劳动法》第三部分规定的集体谈判权利；其二是当半日制工人从事与全日制工人相同的工作时，有权利获得同等的报酬。

为实现体面劳动，加拿大联邦政府就未来的劳工政策提出了六项原则。

第一，扩大劳动标准的覆盖范围，为劳动者提供更多的保障。加拿大现行的大部分劳动权利和社会保障的覆盖范围仅限于有清晰雇佣关系或者达到了一定就业年限的劳动者，以致有大约有三分之一的劳动者处于覆盖范围之外，例如自雇者、从事半日制或者临时工作的劳动者。加拿大联邦政府建议，应当将权利与保障的范围扩展到这些人。另外，有必要降低或者消除获得某些社会保障的资格门槛，例如，修改现行规定的劳动者只有在受雇于同一雇主六个月之后，方具备获得各种劳动标准和法定福利资格之类的要求。

第二，制定具有灵活性的劳动政策。政府认识到，技术变革在提高了对劳动者素质要求的同时却没有为他们带来必要的保障，为此将修改法律，使劳动者获得向雇主要求灵活安排工作时间的权利，这样可以更好地平衡工作与个人及家庭生活的关系；国会已经通过法律，为劳动者提供更长时间的，可灵活支配的照顾生病的家庭成员或新生婴儿的假期。第三，让劳动者享有的权利和福利具有可转移性。与其他很多国家一样，加拿大劳动者现有法定权利和福利的享有资格是基于特定的雇佣关系的。当劳动力市场中短期的雇佣合同数量增加，或者依赖性自雇这样模糊的雇佣关系变得普遍之后，劳动者可能因雇佣关系不确定或有多个雇主而失去享有资格。这就需要修订政策，使权利和福利具有可转移性，以增加安全保障来平衡灵活性。

第四，在劳动政策中体现体面劳动的理念。加拿大联邦政府提出，体面劳动的理念应在劳动政策得到体现。鉴于非标准工作的从业者组织起来通过集体谈判争取自己的权益尚有一定难度，应当以法定的劳动标准弥补这个缺陷。因此，对那些集体谈判不能覆盖的劳动者来说，劳工标准不应是一种具有“安全网”性质的最低标准，而应当是一种促进体面劳动的工具。

第五，通过集体表达与行动的方式，劳动者应当有更多的机会发出他们的声音。为此，加拿大联邦政府认为，应当鼓励工会寻求更多代表劳动者的途径，例如，鼓励工会在劳动者居住的社区发展会员，鼓励工会与非劳工团体结盟等等。总之，通过一些新的方式与手段，克服非标准工作从业者难以组织起来的障碍，使他们的利益获得集体表达的渠道。

第六，以现代规制手段制定劳动标准。加拿大联邦政府认为，面对加速变化的劳动力市场，劳动标准与劳动政策的制定与修订应当具有创新性与前瞻性。政府正在与雇主组织，工会和其他相关方合作，使用激励机制来鼓励雇主的守法行为。为使劳动监察系统更为完善，加拿大联邦政府开发了一个雇主自我检测系统，帮助雇主自我评估守法状况，让雇主了解到他们的企业在哪些方面需要改进。

四、结论与启示

本文从国际视角概括了数据化时代出现的劳动问题，这些问题产生的根源又可追溯到数据化带来的与传统雇佣模式不同的就业形式。在数据化产生的工作岗位中，存在诸多非标准工作中普遍存在的劳动者权益保障的缺陷，包括：工作岗位的两极分化、劳动报酬无保障、有限的甚至缺失的社会保障、低工资、全天候的任务待命、过度的灵活化、难以组织起来通过集体谈判争取权益、工作压力过大和工作时间过长而导致的身体和心理疾病等等。

数据化正在引发一场讨论，即在互联网平台上的从业者或者依赖平台从事服务型工作的劳动者是否具有雇员的身份。随着数据化的发展，这场讨论将是旷日持久的。但是，从国际视角看，无论是国际劳工组织还是发达国家政府的对策，其目标都是实现非标准工作的体面化，对策的重点有两个，一是修订雇佣关系的定义或者予以新的解释；二是扩展对非标准工作从业者的权益保障。这些对策概括起来有如下几点：首先，确定对这类从业者的保障不是基于过去传统的雇佣关系或者其“雇员”的身份，而是基于其“劳动者”的身份，或者更直接地讲，作为一个劳动者，他/她就应当享有基本的劳动权利。再者，数据化带来的影响并非局限于劳动力市场，而是全社会性的。因此，对劳动者的保障应当超越过去传统的雇佣关系，在企业承担责任的同时，社会也要承担责任。也正是基于这种考虑，在国际劳工组织、欧盟、经济合作与发展组织以及发达国家的对策中，无一例外地提出，要将基本社会保障的覆盖面扩展到包括互联网平台从业者在内的所有非标准工作从业者。最后，互联网平台从业者具有个体化、分散化的特点，这也成为他们组织起来的障碍。对此，从国际组织到各国的对策中，都确认了此类劳动者应当享有结社权与集体谈判权，并将这两项权利视为实现体面劳动的重中之重。当然，这些对策也针对互联网平台从业者不易组织的现实，提出了一种高于集体谈判的形式，即社会对话。社会对话被证明是一种应对变革过程的有效方式，应当被政策制定者与实施者有效采用。

中国正在进入数据化的时代，数据化对劳动力市场的影响在近两年来更成为不少学者的研究对象。例如，何勤等（2015）以非正规就业群体所在行业为例，对互联网经济中的灵活雇佣关系进行了分类，并且归纳总结了互联网经济中引发雇佣关系转型的关键因素。刘剑（2015）概括总结了互联网时代的雇佣关系在雇员、雇主、国家、劳动力市场和契约等五个方面的变化，认为这些新变化对传统劳动关系管理模式构成了亟待解决的挑战。彭倩文、曹大友（2016）以滴滴出行为例，在简要剖析其运营模式的基础上，进一步从现行法律法规及劳动关系理论出发，对网约租车平台与司机间的关系进行探讨，提出了将滴滴出行平台与驾驶员之间的关系认定为劳务关系更符合当下经济、社会发展趋势，也符合中国法律对劳务关系的认定标准的结论。苏庆华（2015）从劳动关系的构成要件入手，分析众筹涉及的各方主体是否构成劳动关系，并对众筹模式下劳动关系运行进行探讨。以上研究的一个共同特点是，集中于关系的研究，或者说试图证明发生在数据化领域的关系是否属于雇佣关系（劳动关系）。这类研究成果对于日后的立法具有丰富的借鉴意义。

在本文中，笔者则是从国际的视角，认为数据化的过程及其由此产生的各种工作首先应当被视为一个劳动过程，并概括总结了在这个过程中劳动者权益受到的负面影响。从这一视角，笔者看到的是，在这些工作岗位上通过劳动获得报酬的从业者仍然是劳动者，这就比较直接了

当地切入了主题 —— 作为劳动者，他们就应享有基本的劳动权利，也就应当获得劳动方面的保障，或者更直接地讲，在提供这些保障的时候，无需过多地考虑互联网平台从业者是否具有雇员的身份，在雇主不存在或者难以确认的情况下，政府应当尽其所能，为他们提供底线型的基本保障。在这个前提被确认之后，从保障劳动者的权益，实现体面劳动的目标来看，对于从业者与互联网平台、与客户或者其他相关当事人之间的关系是否属于雇佣关系抑或劳务关系、商业关系等等难以定论的问题，政府应当采取的是一种提倡研究但在政策制定中的“迂回”态度。主要的思路应当是，政府应大力倡导在互联网平台中的工作是一种就业行为，这种倡导是避免该领域的从业者被商品化的重要一步，也是促使全社会认识到数据经济中具有的根本人性特征（De Stefano, 2016）。如果持这一思路，对数据化引发的劳动权益问题可能就有一些切合实际的解决途径，包括：第一，扩大社会劳动法律的覆盖范围（结社和谈判权、职业卫生标准、公平的工资、合理的工作时间、法定的休息休假）、第二，扩大社会保障的覆盖范围（医疗保险、失业保险、养老保险）；第三，认识到工作有不同的契约和合同形式，政府的政策重点不应是将各种工作形式标准化（standardization），而是将各种工作体面化。第四，应当认识到，尽管数据化代表着一种发展趋势，但在数据化领域中的从业者所占比例很小。例如，在市场经济和数据化高度发达的美国，互联网经济中的从业者也只有60万人，在劳动人口中所占比例仅为0.4%（Harris& Krueger, 2015）；在中国，互联网经济中的从业者为1600万人，在9.11亿劳动人口中所占比例更仅为1.7%。在数据化造成的负面影响尚未充分体现且从业者比例尚小时，政府不宜急于做专项的立法规制，而是应充分利用劳动法律现有的空间做出相应的调整。正如经济合作和发展组织在近期的报告指出的，尽管以数字化为代表的新技术总体来讲对就业和经济的影响是积极的，但这并不是说可以忽略它带来的负面冲击和失业工人经历的困苦。此报告的亮点之一是对中国在新生产技术的运用和政府的相关政策进行了详细的评估，并建议政府在应对政策上实行系统化和大力提倡相关方参与有关政策的制定（OECD,2017）。总而言之，在数据化时代，政府劳动政策的取向是决定劳动者福祉的一个关键因素，政策规制可以减轻数据化的负面影响，使人类再次从技术的更新发展中获益。

注 释

①依赖性自雇又称依赖于企业的自雇。在这种关系中，劳动者的身份是自雇者，但是他们的工作条件与雇员相似，他们要为某一雇主或者几个雇主工作，要接受管理方的指令，并由管理方支付报酬，不过他们与雇主之间并无雇佣合同。②拉勾网：“2016年互联网职场生态白皮书”，http://job.lagou.com/download/2016lagouwhitepaper.pdf.

③http://www.wired.co.uk/article/uber-staff-employment-tribunal

④https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-vuber-reasons-20161028.pdf

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