游浚+刘孟娟

摘 要：知识经济与团队兴盛对人力资本提出了新的要求与挑战，传统的团队人力资本效用已开始不能满足现有要求。在这一背景下，团队人力资本开始崭露头角。团队人力资本是指团队的人力资本与个人的人力资本两者综合，对团队绩效与创新有极大的提升作用。为此，对现有的相关研究进行了述评，并对未来研究方向进行了展望。

关键词：团队人力资本；概念；构成；测量

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.08.042

1 引言

随着竞争日益激烈，为更加灵活、迅速应对外界挑战，企业及其他组织内部运作越来越多地以团队为基础。加上社会分工越来越细致，横向跨度也越来越大，对于团队的研究也趋向复杂。而知识经济时代的到来，让以“人”为中心的人力资本逐渐成为组织不断创造价值的源泉。继而“团队”与“人力资本”的相互作用与结合即团队人力资本开始逐渐出现在学者的研究视野。团队人力资本在弥补单个个体人力资本有限性的同时，还能将人力资本从个体层面上升到团队层面，实现增值功能。鉴于此，本文在对大量文献进行梳理的基础上，了解了人力资本的形成与发展，阐述了团队人力资本的概念形成与界定，归纳并总结了团队人力资本构成及测量，并对未来研究方向进行展望，以期为今后研究提供参考。

2 团队人力资本概念

随着团队在企业运行机制中大放异彩，以团队为载体的团队人力资本逐渐走进广大学者的研究视野。目前，国内外很多学者对团队人力资本进行了探索，团队人力资本概念也不断得到拓展。但总体而言，学者对团队人力资本认识仍各有不同。鉴于此，本文从广义和狭义两个角度对团队人力资本概念进行了梳理，并尝试性提炼出一个定义。

广义的团队人力资本是由团队和个人两部分人力资本之和，而狭义的则只包含团队的人力资本部分。个人的人力资本主要指凝结在个人身上的知识、技能与能力。而团队的人力资本则是依附于团队，为整个团队服务的专用的知识与技能。而这些知识与技能是个体所部具备的。广义的团队人力资本最早出现在青木吕彦（1984）的研究中，他认为一些技能只能形成于与雇员的团队中，该特殊技能不是个人专用的。所以，它本质上是一种公共物品，个人既不能独占，也不能占有。张维迎（2005）则是将当事人有关组织内其他人的知识或与他们的关系作为团队人力资本，由此也可以看出其强调的重点不是个体而是团队。葛玉辉（2011）通过实证研究提出可以通过培养高管团队成员的责任感、诚信精神和协同合作精神来提高高管团队的能力结构，从而形成团队人力资本。李晓庆（2014）等认为团队人力资本所具备的价值观、道德感、责任心等在企业的生产活动中具有决定性影响。而狭义的团队人力资本则强调团队成员个体所有。葛玉辉（2009）界定了管理团队人力资本内涵和特征，认为管理者的人口背景特征可以很好的代表管理者的人力资本。姜秀珍、顾琴轩（2011）等认为团队人力资本是指一个团队中成员的所有知识、技能及能力，团队人力资本可以用个人的学历、职称、业绩、工作经验等资历来测度。

基于上述分析，本文认为广义的团队人力资本更能诠释团队人力资本的内涵，即团队人力资本是个人与团队的人力资本结合。因此，本文在结合前人研究的基础上，认为团队人力资本首先体现在团队个人层面所具有的知识、技能与能力，其次这些个人能力聚集在一起而形成有利于团队的资本，即团队人力资本。

3 团队人力资本构成要素及测量

3.1 团队人力资本的构成要素

Harmbrick（1984）是最早对团队人力资本进行相关实证研究的学者之一，他采用团队人口背景特征变量来衡量管理团队的人力资本。后续大量有关团队人力资本的构成与测量都是建立在其高阶理论的基础之上。Richard&Shelor（2002）认为团队成员的年龄结构是企业销售额的前因变量。此外，王胜海和徐经长（2010）也从年龄角度入手，研究团队人力资本。Danise & Shipilov（2006）从教育层次角度对团队人力资本与企业经营绩效进行了研究。陈卫忠和常极（2009）、Lee& Srivastava（2005）研究了职称异质性与团队合作的影响关系。此外，李婷、张徽燕（2008）还将价值取向纳入了团队人力资本的范围。吴平（2003）等也将价值观、态度等视为团队人力资本的一部分。本文在研读大量文献的基础上，将各学者对于团队人力资本构成内容相关研究进行了归纳，使其分成浅层次与深层次两部分，浅层次主要指年龄、任期、教育水平等个性特征，易于测量。而深层次主要内容则包括态度、认知、价值观等不易测量的因素。研究总结归纳如表1所示。

虽然各学者对于团队人力资本构成内容持不同观点，且研究侧重点也不尽相同。但是，各学者对团队人力资本主要内容都持肯定态度。因此，本文将团队人力资本构成分为团队传记特征、团队能力结构和个性特征三个维度。团队传记特征主要针对团队成员的人口统计学特征，性别、教育背景、任期、行业等；团队能力结构下又包括通用能力与专业能力两个方面，通用能力主要指团队成员所拥有的基本能力，而专业能力是指团队成员所特有的、对团队具有特别价值的能力；个性特征主要是指团队成员的价值观异质性。

3.2 团队人力资本的测量

关于团队人力资本的测量，不同学者研究侧重点不同，给出的测量维度也不尽相同。本文在整理大量文献的基础上，发现前人对于团队人力资本的测量，其主要内容集中在团队成员的人口特征方面，个性、价值观等深层次方面虽然有涉及，但侧重点在于前者。总的来说，关于团队人力资本的测量维度主要分为以下两种类型：

（1）浅层次测量维度：主要由人口统计学特征组成，包括年龄、性别、相关经验、教育背景；

（2）深层次测量维度：不同于人统计学特征的易量化性，深层次的测量维度主要包括个性态度、价值观以及信仰等不易量化的内容。

本文针对团队人力资本三个维度，采用不同的测量方法。针对团队传记特征，主要通过测量其异质性来作为衡量团队人力资本的标准，异质性测量进一步将其分为连续变量和分类变量的测量。性别、行业、专业等为分类变量，采用Blan系数进行测量，H=1-∑Ii=1（Pi）2。其中Pi代表i类成员所占总成员的比例，I表示团队类别总数。H值越大，代表的异质性越大。而任期、年龄作为数值型连续变量，采用Allision系数，H=σ/，H值越大，其异质性水平越高。团队能力结构方面，通用能力和专业能力的测量采取借鉴成熟量表来进行度量，Zeki Simsek（2005）、Hambrick（1994）开发出的量表主要测量交流沟通能力、团队协助能力和专业技术能力。个性特征中的价值观异质性度量则采用前人研究的成熟量表，Karen（1999）开发出的量表主要测量成员的价值观和对工作的看法。

4 未来研究展望

团队人力资本作为人力资本理论、同时也是以团队为载体的重要组成部分正受到越来越多学者的关注与研究。但研究内容相对单一，大多数文献纠结于某一特别团队类型，而对普适型团队人力资本的研究甚少。后续研究可从团队人力资本概念、影响团队人力资本形成因素等方面进行进一步探讨。

第一，从概念上看，尽管团队人力资本相关研究取得了一定的进展，但在团队人力资本概念方面并没有形成“一家之言”。大多学者仅针对本研究提出了相应观点，并无就其概念问题进行理论上的深入探讨。因此，未来有必要注重其理论框架研究。

第二，从影响团队人力资本形成因素来看，现有研究主要集中在教育投资、干中学等方面。本文认为，团队建设及团队人力资本构成要素间相互作用对团队人力资本的形成也有影响。因此，注重团队成员组成、加强团队机制建设是形成团队人力资本的可行途径之一。同时，积极探讨团队人力资本构成要素间的相互影响机制，通过间接效应来促进团队人力资本形成。

参考文献

[1]葛玉辉.高管团队人力资本与权力配置差异化程度的关系的研究[J].科学学与科学技术管理，2011，（10）：9-14.

[2]李晓庆，邢亚楠.高管团队人力资本与企业成长性关系研究——基于创业板上市公司的实证研究[J].科技管理研究，2014，（4）：157-162.

[3]姜秀珍，顾琴轩.错误中学习与研发团队创新：基于人力资本与社会资本视角[J].管理世界，2011，（12）：178-181.

[4]王胜海，徐经长.核心管理特征与公司成长性关系研究——基于中国沪深两市上市公司数据的经验研究[J].经济理论与经济管理，2010，（6）：58-65.

[5]陈卫忠，常极.管理团队异质性、集体创新能力与公司绩效关系的实证研究[J].软科学，2009，（9）：34-40.