曹述蓉

(长沙民政职业技术学院,湖南 长沙410000)

高职教育以培养服务于“生产、服务与管理”一线高端应用型人才为目标,注重学生实践能力和社会服务能力的培养,这就为高职教师的教育教学、社会实践以及社会服务能力提出了很高的要求。结合高职教育目标以及教育部在国家中长期教育改革和发展规划纲要中所提出的“双师型”教师队伍建设,在当前的一流高职院校申报及建设任务过程中,学校应当着力于培养一支素质高、结构优良、专兼结合、创新稳定的“双师型”教师队伍。

1 关于“双师型”教师的界定

“双师型”教师的内涵和标准。关于“双师型”教师的内涵和标准,国内学术界一直存在争议,也因此,很多教师并没有清晰认知到底什么是“双师型”教师。在“双师型”教师的多元标准中,部分院校及教师倾向于“素质说”和“资格说”,也有部分院校及教师倾向于“职称说”。

在“素质说”、“资格说”和“职称说”等众多关于“双师型”教师标准的争议中,本文倾向于“资格说”。关于“资格说”,本文认为高职院校培养“双师型”教师是育人的必要条件,此处的“资格”主要是指高职教师具备在其专业领域指导学生开展生产实践和社会服务的技能和素质,这种“实”,远比职称和证书的“名”要重要,而具体的“实”根据高职教育教学目标及教学特点,本文认为应该包括以下三个方面：一是传统教师教育教学的职业素养、教育教学的理论知识、课堂教学的能力;二是适应企业/行业发展需求的职业素养、理论知识、专业技能;三是符合高等教育创新创业能力培养,以及给与学生职业生涯指导和规划的职业指导能力。

2 “双师型”教师培养的必要性

2.1 高职教育目标和就业服务的要求

高职教育要求专业和课程教学都需要围绕着学生的职业素养、职业技能的培养和就业服务,以专业建设为载体,借助校企合作平台,校内外实训教学环境建设,改革传统的公共课、专业基础课、专业核心课程,建成以优质核心课程为中心模块的课程体系。在课程体系建设过程中,要求突出实训课程教学,突出技能教学,形成模块式、渐进式的课程教学模式。“双师型”教师无论在专业教学还是行业实践等方面都有独特的优势,他们不仅专注于课程教学,了解高职院校的专业建设方向、课程体系、课程教学内容,同时,“下企业”等使得他们了解企业/行业动态,掌握专业领域的实践技能,由此决定“双师型”教师在高职教育的主力军作用。同时,这也对高职院校师资队伍建设提出要求：专业教师需要结合学校和所在专业的特色以及学生在市场上的就业方向,培养教师的专业素养、专业技能,以及对企业/行业各方面动态的洞察力,并依据市场需求提升教师在“教”与“育”方面的能力,进一步提升“双师型”教师的素质和技能,唯有培养出的“技高一筹”的教师才能育出高端、技能型人才。

2.2 高职院校建设和教育教学改革的需求

《关于高等职业学校设置问题的几点意见》指明：“每个专业至少配备副高级专业技术职务以上的专任教师2人,中级专业技术职务以上的本专业非教师职称系列的或‘双师型’专任教师2人”。而当前高职院校的师资队伍存在一个典型特征：教师队伍年轻化,众多年轻的教师从校园毕业,又直接进入到校园教书,缺少接近行业,了解行业,提升行业技能的机会,导致部分教师只能照本宣科或者进行纯理论教学。

3 “双师型”教师培养存在的问题

3.1 “双师型”教师资格认证的制度混乱

长期以来,高职院校对“双师型”教师资格认证的标准没有统一,这一方面是“双师”内涵界定和建设的不统一造成的,而在各院校所建立的认定制度方面也存在不确定、统一性;另一方面则是因为现有的国家政策中,并未对“双师”内涵进行统一、明确的规定。

3.2 “双师型”教师激励制度的缺失

根据“双师型”教师的特征,培养“双师型”教师的常规渠道主要有鼓励教师参加继续教育培训,从企业/行业中引进教师,选派教师到企业/行业参与顶岗实践等。但当前,高职院校在人才培养经费上还没有完全向教师倾斜,通过这些渠道培养“双师型”教师的做法并未完全推行,并形成制度。虽然部分高职院校近年来流行选派教师到国外访学,但这一举措也并不具有普遍性,在“双师型”人才队伍建设的推动方面起色不大。对于教师参加短期或者中长期的顶岗实践,课时如何调整,教师在异地开展培训、顶岗实践,其学习、生活的费用从何而来,这些都是高职院校在教师激励制度方面的应该探讨的。

3.3 “双师型”教师福利制度的不合理

调查发现现有高职院校“双师型”教师的工资待遇和福利制度存在不合理之处。教师并未因为被评为“双师型”教师,与普通教师的工资存在差别,而每一学期的课时上也没有存在多大的区别,相关国家政策及高职院校对教师培养经费的划拨和留存制度不健全。基于“双师型”教师评定并不能给教师带来实质性的福利,甚至因此而增加教师的经济负担这些缺陷,这让普通教师期望通过脚踏实地的顶岗实践、继续教育培训来提升能力,提升福利变为空想,其积极性大打折扣。

4 “双师型”教师培养的途径

4.1 统一“双师型”教师认定的内涵

统一其内涵是制定“双师型”教师标准和认证办法的基础。现有的国家教育部门出台的系列政策文件中,有提倡、鼓励“双师型”教师队伍建设,但却尚未对“双师型”教师的内涵进行明确界定。只有明确内涵,才能在其后期的认证、考核以及教师个人的职业发展和学校的教师队伍建设中明确标准,明确方向。因此,明确其内涵是双师型教师培养的第一步。

4.2 确定“双师型”教师考核的标准

第一,考核标准需要根据“双师型”教师内涵以及人才培养方向及目标来制定,通过考核标准的制定,让教师明确努力的方向,从而培养名副其实的“双师型”教师,包括教师参与继续教育培训的具体要求;教师应该获取的行业技能证、职业资格证等证书;教师参与到企业/行业顶岗实践的具体要求等;第二,考核标准的制定应该让企业/行业参与标准的制定,也参与到“双师型”教师的考核过程中,因此在考核关,为了保证教师所考的职业技能与职业实践的契合情况,企业/行业的参与是不可忽视的;第三,“双师型”教师资格证书应该有时效,从而让教师适应市场对职业技能需求的变化,并能及时进行调整,培养教师具备适应企业/行业发展需求的职业素养、理论知识、专业技能,提升教师引领学生走向职场,高质量就业的能力。

4.3 建立健全“双师型”教师激励机制

建立合理的高职教师工资及福利制度,是高职院校人才队伍建设激励机制的重要环节,也是“以人为本”的高职教育教学改革的重要体现。第一,拓宽教师培训的渠道及培训内容,确保教师能适时更新专业知识和教育教学理念;第二,为了激励教师建立合理的职业生涯规划,围绕职业发展不断努力,高校经费应努力向教师和教学倾斜,保障“双师型”教师有更高一级的待遇。此外,应强制规定高职院校师资培养专项资金的划拨和使用,从而从根本上保障教师队伍素质和能力的提升;第三,建立完善的“双师型”教师评价考核制度,将“双师型”教师的培养与教师的年终考核、优秀教师评定、职称评审等关联起来,促使教师积极、自主成长为“双师型”教师。

4.4 激励企业/行业共育“双师型”教师

“双师型”教师培养有多个校企合作的基本路径：一是学校教师到企业顶岗实践,投身到企业的实践领域,充分熟悉企业及相关领域的运作模式、经营理念、先进技术和产品,培养并提升教师的专业技能;第二,教师多参与社会服务,将所学的技术、方法等运用到社会实践领域,进一步与企业和行业建立关联;第三,企业高技术技能型才进学校,介入到教育教学实践领域,开发教育教学业务能力。

[1]战玉建.高职院校“双师型”教师培养制度建设的思考[J].中国成人教育,2013,(13)：77-79.