赵健身/白城师范学院图书馆

浅谈图书馆的发展必须创建人才成长的良好环境

赵健身/白城师范学院图书馆

人才资源是图书馆的最主要资源，图书馆要发展，必须加强人力资源建设，这是图书馆管理工作的核心。本文从人才谈起，结合世界经济现状对图书馆的发展进行了分析与探讨。

图书馆；人才成长；良好环境

目前，世界范围内正在掀起新式图书馆建设高潮。图书馆已成为国际高科技竞争中新的制高点，成为评价一个国家信息基础设施水平的重要标志。

一、图书馆的发展，人才培养和管理是关键

在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业的成长乃至国家竞争力的增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人才。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔·戈曼就提出：图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5％来自图书馆的建筑物，20％来自信息资料，75％来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人才管理，势在必行。

近年来，全球企业界对人力资源管理的发展越来越关注，并且这种趋势在不可逆转地持续加强。其主要原因也许来自于一个日益公认的判断和事实：人是保持竞争的关键所在。马克思主义认为，人是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，人类社会所进行的各项生产活动都是靠人去完成的。因此，如何保护人的积极性是发展生产的一项重要任务。

“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克( peterF. Drucker)于1964年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁特认为人力资源和其它资源相比较而言，惟一的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质——协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。由此使我们想到，我国目前正处于社会主义初级阶段，国家经济水平还比较落后，图书馆现代化的实现还有一个过程，换言之，传统图书馆在我国还有较长一段生存时间，因此，充分调动开发图书馆的人力资源显得尤为重要。图书馆的资源大体可分为人力资源、物力资源、财力资源和其它资源等。在图书馆的科学管理中，最能动的资源是人力资源．其余资源需要人去使用、去支配。因此，图书馆的发展，人才的管理与培养是核心问题。换言之，人才是图书馆发展与创新之本

二、创建良好的环境，使图书馆成为吸引和培养人才成长的摇篮

事实证明，在知识经济时代，人才是创造财富最珍贵也是最缺少的资源，谁抢占了世界高科技人才的制高点，谁就将执世界新经济发展的牛耳！但是，

目前我国图书馆由于诸多原因，普遍表现人才资源总量缺乏的问题。其主要表现为：一般管理人员居多，高精尖人才缺少；维持性管理人员居多，研究型管理人员稀少；专业文化素质偏低，高学历专业人员偏少，等等。同时，图书馆还存在着人员专业结构不合理，专业人才老化、优秀人才流失等问题。为此，我们应当清醒地认识，图书馆必须在人才队伍上有所建树，否则，图书馆专业队伍将越来越“贫血”。

图书馆从现在开始就应该致力于人才资源的开发工作，不能继续沿用过去的传统的粗放发展、封闭运作、计划管理和行政部门包办的办法，而应跳出旧框框，立足创新，开辟全新的途径。首先是思想观念的创新。要树立正确的人才观，树立起“人才是本”的理念。要把开发人才资源作为一项重要的战略任务，放到图书馆议事日程上。要真正意识到人才是资源，必须抓紧开发；人才是资本，必须要运作；人才是资产，必须要增值；人才是资金，要合理流动，盘活提效。其次是机制创新，机制是当前制约人才资源开发的重要因素。因此，创建新型机制，对吸引人才，包括争取引进外来高素质创新人才与稳定、发掘内部潜在的人才均起着不可估量的作用。

1．用人机制创新。用人机制需遵循市场经济法则，打破论资排辈和大锅饭的框框，按照效率优先、兼顾公平的原则，实行聘任制、竞争制、淘汰制等新方法。在这一方面，上海交大图书馆、东南大学图书馆已率先作出了榜样。

2．培养机制创新。要提高培养起点，以本科教育为主，并加大专业教育的力度。要加快培养技术创新人才，提升现有人才的素质，倡导和加强人才终身教育。加大培训资金的投入，以馆内培训与馆外培训相结合的形式，来加强图书馆队伍的建设。如英国纽卡斯尔大学图书馆就制定了馆员发展与培训政策，以馆内培训形式对馆员进行培训，使其适应现代化发展的需求，为读者提供优质服务。

3．评价机制创新。这就要求对人才要进行科学评价、准确考核，做到定性、定量、定时评价相结合，用现代化手段建立评价体系。科学地组织评价程序，并使评价程序公开化、透明化，力求做到公平、公正、公开，并及时将评价信息反馈给被评价者，以便使被评价者不断地发现问题，调整自己，优化目我。如东南大字图书馆采取定岗位、定级别、定馆贴的方法，全馆各岗位分为高一、高二、中一、中二、初一等五个级别，根据各个岗位完成工作定额的质量、数量情况进行考核，分别给出相应的馆贴分值。质量考核优秀者，馆贴可上浮，反之，则采取处罚措施。科学的评价机制能激活馆员的思维模式与行为规范，使图书馆工作运作协调，快捷高效。

4.激励机制创新。要根据人的需要和内在动因，适时有效地激励人的责任感、成就感和事业心，注重人的潜能开发。要创造机会与空间使馆员职能得到充分发展。应鼓励和激发馆员最大限度地发展自己，并有意识、有计划地开发一些有发展前途与潜力的馆员。注重调动其积极性与创造性，使图书馆的人才资源得到最合理的使用。同时，要坚持效率优先、兼顾公平的原则，把按劳分配与按要素分配相结合。将引进人才与稳定工作相结合。图书馆要在竞争中求发展，必须抓住人才资源流动性的机遇，加大力度进行人才的引进工作，制定各项切实有效可行的优惠政策，多方面、多渠道引进高素质的创新人才，并为人才今后的成长，创造宽松、良好的环境。要激发起其创新、创业的精神，尊重个性独立，提倡自尊、自强、自立，同时也允许失败，容忍失败。另外，要加强自身内部人才的稳定工作，稳定并开发内部潜在的人才，要避免“招来女婿，气走了儿”的现象，同时，应加强对现有的、本地的、潜在的人才的培养工作，为其提供良好的工作和生活环境，并通过事业、机制、情感留住人才。

实践证明，一个人的工作成就，取决于其工作能力和积极性，激励对发挥人的积极性有很大的作用。当图书馆的每个馆员都成为真正的人才，图书馆也能发展为高科技竞争中新的制高点，并带动企业的成长乃至国家竞争力的增强。

[1]孙晓华：《关于信息素质教育的思考》，载《津图学刊》2002年第3期.

[2]唐克文：《高校图书馆激励模式新探》，载《图书馆理论与实践》2002年第5期.