在现代市场经济社会，一旦一种劳动关系确立，对员工来讲，就存在职业稳定、职业变动的可能性。从上世纪90年代起，国外很多学者关注到了员工发生职业变动对个体与企业经营管理的影响，特别是近十几年来，随着国际化、全球化市场经济竞争加剧，职业名目和种类越来越多，员工所面临的职业压力和职业发展机会，随着当地经济发展状况变动越来越大。

一、 影响职业变动的因素

职业变动是指员工进行变换、改变职业的过程。它是职业稳定的反义词，但两者均是个体职业生涯的一种表现形式。关于职业变动影响因素的研究，国外学者普遍认为主要有六大影响因素：

1.社会经济因素。结构化的观点认为，员工在职业生涯中是处于职业变动还是职业稳定期很大程度上是由劳动力市场的结构化因素程度所决定的。长期以来，社会学家认为个体发生变动是受个体所体验到的空虚所驱使；因此，个体水平上的职业变动是受劳动力市场上可提供的工作岗位的数量与质量所驱使的。经济发展状况也会影响人们对于职业变动的态度与对职业变动机会的认知。如，Feldman（2002）认为对优势经济状态的认知增加了年轻成年人对更为理想工作的期望值，同时，也提高了父母对为子女投入更多教育经费的积极性。另一方面，一种弱势经济可能促使个体不愿在职业方面进行冒险和不愿离开现有工作，即使这些工作并不使人满意。

2.职业因素。①性别。一个行业里的性别因素也会影响变动机会。Maume（1999）观测到，与男性相比，在男性统治的职业领域，女性获得晋升更为困难，此外，女性在管理岗位与工作指导方面所获得的机会也更少，这可能与性别偏见相关。②薪资水平。Hachen（1992）对薪资水平与职业变动的研究显示：离职率、企业内变动率、及职位晋升率在一些高工资企业里要更低。③职业变动壁垒。一种职业是否具有刚性与渗透性也会影响个体的职业变动。一些职业与其它职业相比具有更大的进入壁垒，如外科专家、职业运动员等。因此，即使在一个相对比较好的社会经济条件下，这些职业的内部变动也是很困难的。而其它职业可能较易转行或重新进入。

3.组织因素。员工的职业变动或职业稳定，很多都是建立在组织水平上的。主要体现在：①组织的员工配置和激励政策。对员工来说，组织所选择的员工配置政策部分地决定了内部职业变动的可能性。具有较高团队竞争的组织一般强调通过内部竞争而获得职务晋升，而较低竞争团队意识的组织，很可能把资历作为晋升的重要标准。同样，组织激励策略也会影响职业变动。如果一个企业采取“优秀者可获得一切”的“明星策略”的激励方式，就会产生那些具有高绩效水平的员工可能由于有较好的报酬而职业更为稳定，但绩效水平较低的员工可能具有较低的留下趋向，因此，也更可能发生职业变动。②社会保险结构：社会保险结构也会影响员工的工作变动。完善的社会保险制会使员工更愿意留在企业。

二、职业变动对职业成功的关系

职业变动还是职业稳定，哪个会使个体更可能获得职业成功？个体的职业变动对于职业成功会产生哪些影响？

研究显示，不论职业变动还是职业成功，都没有明确的证据表明改变了的职业可在短时期内带来更多明确的报酬如工资、晋升等。即使对那些从较低薪酬待遇的职位变动到较高薪酬待遇的职位的个体，因为个体要想找到一份更理想的职业，需要花费更多的金钱开展相关培训、学习等，以及在培训期间及找工作期间所导致的收入减少。而且，个体进入那些需要长时间培训的新职业领域（如医生），必须在此之前要有多年的学习积蓄才有可能获得相应的职业改变。一般来讲，职业变动可能导致更大的客观职业成功，因为个体一般期望通过职业变动会带来更高的工资支付水平、更好的职位发展。

另一方面，基于对各种因素的考虑，职业变动与主观职业成功也具有更高的相关性。第一，当个体对现有职业不太满意，想寻求新职业时，才会主动进行职业变动。第二，主动进行职业变动的个体一般具有较高的工作满意度期望，这些期望会变成自我实现的预言。第三，通过认知不协调过程，个体一般认为主动离开以前职业而进入新职业所做的牺牲认为是值得的。因此，主观职业成功（如工作满意）与职业变动具有更大的正相关。

目前为止，较少数据显示职业稳定与职业成功之间的关系。可以预测对于职业不满意的个体随着时间的推移将会对他们的职业兴趣、投入、积极性逐渐减少，直到认为他们的付出与所得相等，因此，长时间稳定在某种职业上的个体更可能对他们的职业有更大的主观职业满意度。但是，职业稳定与客观职业成功之间的联系却较少而且相互作用。例如，对图书管理员来讲，他们的职业具有较高的稳定性，但是，他们却拥有较低的工资水平，同时，在职业发展方面，他们的职业变动机会也较少。

一般来讲，组织内的职业变动一般会增加劳动力市场的工资水平，因为如果工资水平或职位没有提高，个体一般不愿意改变现有工作。此外，在现有职位无法得到提升的个体一般会寻求组织外职位的提升。因此，组织内的职业变动会提高员工的职业成功感。

组织外的职业变动对主观职业成功的影响还有赖于这种变动是基于个体主动还是被动。当个体自愿改变职业时，所感到的主观职业成功会更高。但是，当这种变动最初是基于逃避现有工作较高的压力环境，那么个体很可能仓促地接受其它组织的某种工作，也许这个工作只是比现有工作多那么一点点优势。对于这种情况，个体可能没有任何明显的主观职业成功感的增加。

有些研究者认为，职业稳定与主观职业成功具有更大的关联性。对职业满意的个体才会寻求职业变动，因此，能长期留在组织的员工应该有更大的职业满意度。同时，长期稳定在某种组织的员工也更可能具有更大的职业安全感和更好的社会保险退休保障。但是，长期稳定在一个组织内的员工与客观职业成功并没有明显的相关性。因为，组织外报酬比组织内报酬一般增长的更快，假设一个员工的整个职业生涯都固定在某一个公司要比那些具有更多职业变动的人来讲，获得职业发展机会、薪酬水平要低。特别是处于组织的较高层级职位的员工，因获得管理岗位的提升可能性更为困难。因此，与职业稳定相比，组织外职业变动与个体最终的职位等级水平具有更大的相关性。

组织外部的工作变动一般会增强个体的客观职业成功，是由于个体通过职业变动可获得新的技术或更广泛的技术水平。这种增强的技术会增强个体在劳动力市场上的工资水平或晋升机会。此外，由于外部劳动力市场的工资水平一般比内部要增长的更快，组织外的工作变动与组织内的工作变动相比，其与客观职业成功应具有更大的相关性。

此外，工作变动与主观职业成功的关系还受个体在进行组织外工作变动是基于更好的发展机会还是逃避较差的工作条件。当个体变换工作是基于自己的兴趣、工作责任和职责时，组织外工作变动就与职业成功具有更大的主观相关性。相反，当个体进行工作变换是为了逃避现有工作而不是基于对新工作真实的兴趣时，工作变动就没有理由会提高个体的主观职业成功度。此外，职业变动与主观职业成功的关系还受到这种职业变动是向上的、平行的或向下的影响。主观职业成功与向上的晋升有着更高的正相关，而与向下的职业变动（降职）具有较低的正相关。

因此，对于员工来讲，必要的职业变动是需要的，特别当一份工作无法满足来个体需要或个体从工作中无法体验到幸福感时，不妨可以考虑通过职业变动，换一种新的工作环境或工作状态，这样可以更大可能地发挥自己的潜能，同时，也使个体体验到工作给个体所带来的价值。但是，个体不能够盲目进行变换工作，因为，这可能对个体的职业成功起相反效果。此外，从企业的角度来看，一方面，员工的职业变动给企业带来了较大的人才压力，但另一方面，员工的职业变动也为企业选拔到更优秀的人才提供了更多可能性，同时，因为组织内职业变动可使员工体验到更大可能的职业成功感，因此，企业可以尝试采取组织内的职业变动来提高员工的职业满意度和职业成功感。

（作者单位：广州工程技术职业学院）