向娅

【摘 要】自我国社会主义市场经济体制确立以来，市场经济快速发展，企业数量和规模不断增加，相伴随而来的是更加激烈的市场竞争。现代企业为了能够在激烈的竞争中脱颖而出，占据更大的市场份额，加强企业内部人力资源管理是尤为必要的。人力资本作为企业竞争力大小的关键性因素，通过人力资源的合理分配和运用为企业创造更大的价值，但是如何确定企业利益分配结构尚未作出明确的标准，尤其是近些年来，商品生产中的管理和技术重要性不断提升，高级管理人员的薪酬福利待遇水平不断上涨，以人力资本形式直接参与到企业剩余分配中，致使企业的剩余分配结构发生了不同程度上的变化。由此，本文主要就人力资本的经济权利与企业剩余分配进行分析，结合实际情况，从多种角度进行分析阐述。

【关键词】人力资本；经济权利；剩余分配

在当前市场经济快速发展背景下，劳动市场同商品市场相同，主要是一种基于价格的交换关系，但是当前相关学术研究中尚未能在劳动者合理报酬方面达成共识，如何合理确定工资薪酬和企业剩余分配成为当前社会各界广泛关注的问题之一。劳动者通过自身的劳动付出来获得工资收益，在传统经济学理论基础上实现分配，强调资本和劳动的独立性，劳动者并不属于资本范畴内。随后，伴随着企业规模和数量的不断增长，高级管理人才和技术人才在企业生存和发展中起到的作用愈加显著，相应的薪酬福利待遇水平也在不断增长，这就对企业剩余分配提出了更高的要求，开始具有一定的资本特征。可以说，人力资源成为资本参与到企业剩余分配中已经成为一种大势所趋，不可阻挡的结果。由此看来，加强人力资本的经济权利与企业剩余分配研究是十分有必要的，对后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。

一、人力资本的权力形成基础

资本由于自身属于一种价值生产性投入，所以具有十分突出的稀缺性和风险性特点。以往的经济学理论对于资本的认知更多的是局限于物质的范畴中，主要是由于以往企业生产过程中对于劳动者的综合素质要求不高，只需要付出低层次的劳动即可。在初级阶段的物质资本积累中，物质资本稀缺和劳动资源的充足是导致生产要素差异问题出现的主要原因，在利益分配中同样存在差异，但是这种现象并不能表明人力成为资本前，劳动对企业做出的贡献就没有物质资本高。劳动者在创造价值过程中，物质资本只是一种剥削资本家的工具，对于劳动作用予以了高度的肯定。尽管古典经济学理论对于劳动价值具有这样的认识，但是对于资本的认知却存在局限，两者并未紧密结合起来，很难有效满足企业剩余分配需求，经过不断完善和创新，致使企业分享物质资本剩余成为一种社会共识，并经过不断完善和创新演化成社会分配制度结构。

企业剩余分享基础是资本权力属性，如果缺少权力保证，企业资源是很难产生预期的资本效应。从经济权力角度去探究企业利益分配问题中，托马斯·霍布斯认为权力是当前获得明显利益的主要手段之一，企业内部发生的交易行为并非是由价格机制主导，同时还会在一定程度上受到权力关系的影响。商品社会中，经济主体通过自身掌握的资源实现对其他经济主体的影响称之为权力，这种权力在人力社会进步和发展中被证实，物质资本所有制自身享有极大的权力，劳动要素异质性和非显现性特点非常突出，加之缺少统一合理的衡量标准，所以为企业做出的贡献大小是很难准确计量得出的。

资本在最初形成阶段，还不具备资源投入属性，资本的物质转化主要是为了迎合市场发展的意识形态转化，尽管很多学者针对此类问题做出了研究和分析，但是仅仅能够反映出社会上个别的现象，未能全面揭示资本的本质内涵。学术界所产生的理论研究需要通过社会实现转化，才能真正被认同，人力能够成为资本，同样是由于社会进步产生的转化作用为资本化奠定了基础，伴随而来的是不同要素主体的权力结构发生了显著变化，这些变化在劳动者、市场以及企业方方面面均有所体现，最终实现物质资本和劳动者之间的权力结构改变和优化。

加尔布雷斯在关于经济权力和企业剩余分配研究中曾经提出，任何权力总是同较为难获得和替代的生产要素发生关联，拥有此种生产要素，就意味着拥有了参与企业剩余分配的权力。如果和与双方自身所享有的权力发生不同程度上的变化，那么原有的分配制度同样需要根据实际情况动态进行调整，确保权力拥有者可以享受到应有的权力资源。也真是由于生产要素在不同时代背景下的稀缺性特点，所创造的价值和贡献同样存在明显差异，对于资本的界定将改变所有者原有企业剩余分配权力。资本结构从初期封建社会逐渐发展到知识经济时代，资本结构也在不断变化，对于劳动者而言，过去的几十年中，生产技术发展速度不断加快，无论是技术还是管理在实践中的应用范围变得愈加广泛，劳动者所掌握的技能和管理能力增加，相应的商品上产中所起到的作用也变得十分突出。技能和管理在创造价值的过程中，根据劳动者的主观意愿会形成不同的利益分享，而权力的本质则是一种个人主观意愿的具体表现。人类自身的管理技能和技术是经过长期的实践中才逐渐形成和掌握的，并非是每一个劳动者均有这样的机会，高级管理和技术人才在企业发展中所起到的作用愈加突出，逐渐成为市场上的稀缺资源，为人力向资本转化提供了极大的便利和物质基础。人力资本化是一种在新的时代背景下，新的利益分配结构中以更加合理合法的形式将企业剩余分配表现出来，同时也是劳动者自身所享有权利增长的最终结果。

如果从企业角度来看，企业现代化经营和发展中，管理权和经营权逐渐分类，致使企业剩余分配和索取出现了主体认知上的差异，古典经济学理论认为，企业作为投资主体，享有剩余分配和使用的权力，但是需要受到其他成员的监督下创造利益。剩余收益权并非是一个完整的概念，在不确定市场环境下随机变量，如何决定剩余分配取决于利益各方谈判结果，通过合理的安排来实现企业剩余的索取和分配，这就需要企业主结合实际情况对企业做出最为合理的安排和部署。现代企业在经营发展中，企业的剩余控制权多数是掌握在高层管理人员手中，如果企业的实质是需要团队合作才能共赢，那么在企业剩余创造中不同生产要素将发挥着不同的作用，尤其是高级技术和管理要素由于自身特性，在企业内部剩余分配中表现出不同的资本特征，人力资本劳动主体拥有企业剩余的索取和分配权，有助于实现索取和分配的整合统一。故此，劳动者在索取和分配企业剩余中具有一定的合理性，在实践中首要解决的问题就是在薪酬分配中如何合理的确定人力资本剩余份额。

二、人力资本权力的计量和利益分配

人力资本化是一种必然结果，相较于物质资本而言，同样是一种投资行为，最大的差一点在于一个投资的对象是人，而另一个投资的是物。在技术和知识不断积累中，获得者需要支付较高的成本来获得知识，所以取得的收益要远远高于劳动者，长期投资伴随的结果是高回报，这是一种亘古不变的规律。市场中个人和家庭收入分配差距现象出现的原因涉及方面较广，主要是由于人力资本不公平投资导致，长此以往，将导致贫富差距越来越大，所以公平人力资本投资可以有效降低社会个体和家庭收入差距较大的问题，明显降低所有者的收益，促使社会贫富差距减小，分配更加平等。

尽管当前人力资本形成多是依赖货币资本的支持，从大量的实践中不难总结出经验，高投入的人力资本将带来非常高的收入，但是在运用投资理论中仍然存在无法有效解析的问题，即便是等同的货币投资，最终所获得收益并不相同，同等教育水平的人在市场上受到的待遇以及最终获得的收益存在明显的差距，甚至很多教育资本投入较低的人员收益要远远高于那些教育资本投入较高的人。将货币资本充分转化为人力资本是人力资本投资的首要前提，以往在关注人力资本投资中过于局限在受教育时间长短上，而忽视了受教育质量的差异带来不同的结果。除此之外，教育投入还可以受到教育个体自身因素影响，个体之间综合能力的差距可能导致人力资本投资出现偏差，影响到未来的利益分配。与此同时，投资并非是个人行为，如果投资方式企业或者集体，如何能够合理分配收益成为一个首要待解决问题之一。在工资薪酬谈判者，谈判者自身所掌握的资源多少将直接影响到最终的谈判结果，如果直接那与参与到了其他生产头要素的分配，可以发现货币资本和物质资本分析中并不需要考虑带到资本成本问题，只是通过合理的方法来计算现值，尚未成为相关领域的主流分析方法。从投资角度来看，人力资本的投资量化难度较大，如果寻找一个替代品，相较于原来的人力资本而言并非是完全等价的。基于此，在劳动者的薪酬待遇谈判者，关键性因素在于劳动者自身所掌握的资源多少，以及资源质量情况，包括劳动者自身专业知识储备、专业技术和业务能力等因素，这些因素在不同程度上影响到人力资本的投资收益，实践中很少会考虑到资源形成需要承担的教育成本问题。

针对人力资本化问题的研究，国内专家学者始终为停下研究的脚步，在大量实践研究中也取得了较为可观的成果。方竹兰在关于人力资本参与企业剩余分配研究中提出，劳动者是真正创造价值财富的主体，这种价值转移的首要前提取决于非人力资本的多样化趋势，促使非人力资本所有者和企业之间的关系逐渐弱化，逃避本应承担的企业经营风险。此外，人力资本自身的专用型趋势愈加显著，人力资本和企业长远发展之间的联系也愈加密切，为企业创造更大的价值同时，也真正成为企业风险的承担者，这一变化在市场经济的快速发展背景下十分显著。人力资本自身努力的医院和利益分享意愿有助于在企业经营和发展中做出更大的贡献，谈判实力愈加雄厚，谈判技巧趋于成熟化，在一定程度上改变了传统的利益分配结构和方式。人力资本自身所享有的社会性质决定了实践应用中的制约性，即便可以作为抵押资本，仍然会具有一定的资本风险，所以人力资本原本就拥有索取和分配企业剩余资本的权力，权力的拥有和实现多数依赖于人力资本专用性和团队合作，可以有效提高人力资本的谈判实力，争取更大的利益，影响到企业的最终安排。

权力资源具备多重特性，致使当前学术界尚未确立合理有效的统一量化方法。部分国内学者在计量权力资源时，充分考虑到资本稀缺性和可替代性特点，结合重构成本的相关理论内容，可以放在谈判情境中，考虑到如果谈判失败，那么一方在市场上寻找新的合作伙伴时，将增加搜寻新的合作伙伴产生的成本，新合约制定产生的成本，将很难有效量化的权力转变为可以量化计算的变量，借助相应的模型和分析方法进行计算，结合市场动态发展条件，建立更加完善的权力分析模型。如果市场上的谈判双方合作失败，一方只能在市场上重新寻找新的生产要素，那么这个过程中将产生新的成本，即重构成本，随着要素可替代性升高而降低，如果重新建立合作关系所创造的收益仍然和最初合作收益相同，在新的合作中双方受益分配则用δLδK，合作双方所得的收益用表示为：

市场上重新建立的合作关系，只有双方所得到的收益要远远小于重构成本时，双方才能就此达成合作关系；如果其中任意一方在合作中收益增大，那么双方可能由于利益不均导致合作关系终止。企业剩余分配主要是合作双方的权力结构的具体表现，合作双方所掌握的资源多少和质量高低则决定了合作中的全力大小。在现代化企业经营发展中，为了更好的应对激烈市场竞争要求，创造更大的经济效益，对技术和管理提出了更高的要求，在一定程度上加剧了劳动要素的稀缺性。在创造价值方面，技术和知识所起到的作用愈加突出，参与到企业剩余分配是更为合理的结果，有助于促进企业长远发展。

三、结论

综上所述，在现代企业经营和发展中，人的价值是尤为关键的，但是传统的企业剩余分配中对于人的能动性重视程度不高，严重制约了企业的生存和发展。这就需要企业在利益分配中，重新提升人理资本在其中所起到的作用和地位，参与到企业剩余分配中，有助于满足劳动者的个性化需要，为企业创造更大的财富。

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