叶日端

【摘要】近年来，民办高职院校发展迅速，同时竞争也在加大，稳定的教师队伍是办学质量的保障，也是民办高职院校赖以生存和发展的关键。但随着外部环境的不断变化，目前我国大部分民办高职院校教师队伍发展中存在着不少问题。为解决当前民办高职院校教师队伍存在的问题，切实提高高职院校教学水平。本文从制定科学的教师队伍建设规划、完善教师引进机制、健全教师培训机制、完善教师薪酬管理机制等四个方面提出了针对性的民办高职院校教师队伍建设对策，从而切实提升民办高职院校的教师队伍建设水平，提升其在高等教育发展中的综合竞争力。

【关键词】民办高职院校 教师队伍 对策

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）22-0089-02

在中国高等教育发展的今天，民办高职院校数量逐年增加，同时竞争也在加大。哈佛大学前校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量”。稳定的教师队伍是办学质量的保障，也是民办高职院校赖以生存和发展的关键，建设和发展一支高素质的、相对稳定的教师队伍势必会提升民办高职院校的综合竞争力。

然而，目前我国大部分民办高职院校教师队伍发展中存在着不少问题，教师队伍结构不合理、教师年龄结构失衡、青年教师比重过大、住房状况、保险、医疗等福利待遇差，部分学校没有形成教师培训和发展的机制、教师绩效考评体系不完善，教师工作满意度不高、队伍流动性大、稳定性差等等，严重影响民办高职院校的可持续发展。在我国民办高职院校快速发展的形势之下，建设和发展教师队伍尤为重要。

一、制定科学的教师队伍建设规划

教师队伍建设规划是教师管理的前提，是学校正常运行的保障。教师队伍建设规划的制定不仅仅由学校人事部门来完成，更多的要广泛深入征求教师的意见，必须树立以教师为本，对学校教师需求、教师队伍结构、引进和培养方案等进行科学统筹规划。

教师是民办高职院校生存和发展的基础，是教学质量的首要因素。民办高职院校难以聘请和留住人才，关键在于学校行政化，教师缺少自主权。虽然《民办教育促进法》的出台从法律上保障了民办高校教师队伍的正常发展，但是教师在民办高职院校工作没有归属感、认同感和安全感。体现在民办高职院校教师社会地位不高，工作不稳定，打工仔心态，教师队伍流动性大。学校应建立起一种尊重人才的氛围，做到“教师为本”，在管理中少一点命令，多一点协商，创造温馨的工作环境，使全校教师凝聚在一起，增强教师的集体荣誉感和对学校的归属感， 充分提高教师工作的积极性和主动性。

二、完善教师引进机制

目前，从总体上看，民办高职院校引进教师尚不完善，对教师重引进轻提高、重使用轻培训、重数量轻质量，民办高职院校教师队伍“数量不足，质量不高、结构不合理、队伍不稳定”的矛盾依然十分突出，年龄、学历、专业、职称结构不合理，尚未建立科学、合理的教师队伍阶梯，难以满足高职院校培养高素质创新人才的需要，影响了民办高职院校教育进一步发展。为建设一支高素质的、相对稳定的教师队伍，应制定合理科学的教师引进机制，把好“招聘入口”，优化组合，打造一支专、兼职相结合的“双师型”教师队伍。

（一）把好“招聘关”，优化组合

1.年龄结构方面

年龄结构为“橄榄型”，以中年教师为主，他们有一定的教学经验。青年教师（包括应届毕业生）可占30%左右，青年教师招聘要可塑性强、具有培养潜质；中年教师可占50%左右，中年教师招聘要注重双师型，具有一定的教学经验、科研能力和职业技能；退休教师可占20%左右，退休教师招聘要注重权威性和稀缺性，具有一定的教学科研能力，能促进青年教师的提高。

2.学历结构方面

学历结构方面坚持的原则是：引进高学历，提高原学历。一是民办高职院校面向社会招聘具有本科及以上学历，以研究生学历为主；二是鼓励本校在职本科学历的青年教师积极提升学历层次，努力提高教育教学能力。

3.职称结构方面

高校教师的职称结构在很大程度上反映了教师队伍的科研水平和教育教学能力，是衡量教师队伍整体实力的主要标准。民办高职院校专任教师职称结构不尽合理，无职称及初级职称教师比例偏大，一般占到60%到70%，副高级职称以上教师数量少，且大多是从公办高校退休下来的，中、青年教师高职称的占比很小，缺乏优秀的教学团队。一般情况下，职称随着年龄的增长而上升，因为，要平衡教师的职称、年龄、学历、专业结构，实现老中青相结合，在招聘引进教师要充分考虑职称、年龄结构平衡问题，引进一些能弥补本专业职称紧缺的教师。另外，创造条件，鼓励在职年轻教师提高科研、学术水平，提高其职称。

（二）打造一支专、兼职相结合的“双师型”教师队伍

民办高职院校需要的不仅是具有理论知识的教师，还需要具备专业知识和实践能力的教师。第一，民办高职院校要从企业和行业的第一线聘请动手能力强、实践经验丰富的专业技术人员任教，来加快建设“双师型”教师队伍，从而提高学生的专业技术能力和实践能力，培养学生的实际操作技能和实际应用水平；第二，民办高职院校也要积极地通过对原有专职教师进行实践能力的培训，让专职教师下到企业实习和教学，不仅教师掌握了专业范围内的实践知识和技能，而且使学生在掌握一定的理论知识的同时，又学习到来自现场的实践知识，拉进课堂与社会的距离，实实在在提高其实践能力，从而提高人才培养的质量。

三、健全教师培训机制

当前，很多高职院校“重引进，轻培养”，从而导致许多校内在职教师流失。一个学校要想持续发展，良性发展，就不能只使用教师，而不培养教师。但高职院校在师资队伍建设中，一味追求高学历、高职称，引进人才，忽视了在职教师的培养发展，在一定程度上挫伤了在职教师投身教学科研的积极性。民办高职院校要根据自身的办学情况和特色来对教师进行培训，建立培训保障体系，构建多样化的校本培训模式，围绕师德师风、教育教学、现代教育技术等内容开展，可以采用专题讲座、典型报告、教学观摩等形式。学校可以提供一定的教师培训经费，制定科学的教师队伍培养计划，并保障教师有足够的时间参加培训。

（一）加强岗前和定期培训

在教师入职前，一定要在对青年教师进行岗前教育和培训。要让青年教师对学校历史、办学定位和学校文化有一定了解， 这有利于调动青年教师投身教育的积极性，增加新教师对学校的信任感和归属感。

（二）重视师德的培养

2014年9月30日《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》中将师德考核作为高校教师考核的重要内容。胡锦涛总书记在与优秀教师代表座谈时指出：“高尚的师德，是学生最生动、最具体、最深远的教育。”培养高素质人才，教师是关键；全面提高教师队伍素质，师德是关键。[1]学校可以以“强师德、正学风”、“学高为师，德高为范”等主题教育活动为载体，首先提高教师对加强师德修养重要性和必要性的认识；其次树立其正确的职业态度，包括热爱民办教育事业、热爱教师职业、关爱学生、严于律己、以身作则等。

（三）重视执教能力培养

教师的执教能力，指的是教师教书育人的能力。具体来说，就是在正确的理念、教育思想的指导下，教师通过合理的教学方法，有效地开展教学活动的能力。民办高职院校特别是艺术类专业教师一部分毕业于艺术类院校，还有一部分来自综合类院校的艺术专业。非师范类院校的毕业生，在大学时就缺少对教师职业道德、高等教育学、教育心理学等内容的系统学习，对教师职业内涵的理解比较肤浅。一旦走上讲台，开始教书育人，对教师本人的执教能力教育就显得尤为重要。民办高职院校执教能力的建设，还应进一步深化对教育对象、教学模式与特点等的认识；提高教师对学校办学定位的认识；加强理论学习，转变教育观念；增强科研能力，提高科研水平，努力提高学院师资队伍整体的执教能力和教学水平。

四、完善教师薪酬管理机制

目前，大部分民办高职院校教师薪酬待遇比较低，这就会影响教师队伍建设，一方面会导致教师的流失，另一方面会阻止许多优秀人才的引进，要解决教师的各种待遇问题，就要制定合理的薪酬管理体系。

首先要完善薪酬结构制度，薪酬制度必须与岗位、能力、业绩相联系，教师薪酬除了包括直接薪酬的基本工资、绩效工资、津贴等，还包括间接薪酬中的国家规定的福利和补贴、学校奖励、旅游等。健全教师参与并监督薪酬管理体制，全面提高教师收入，民办高职院校要想稳定教师队伍，教师收入不能低于当地平均薪酬水平。其次，完善激励制度，建立向对学校教育事业发展有突出贡献的教师、骨干教师倾斜的教师薪酬福利制度，给予一定的津贴、福利等报酬，不断提高教师的工作待遇，同时，完善奖惩制度，多种形式激励方式相结合，调动教师工作热情。最后，进一步建立科学合理的考核制度，增强对教师的激励，必须坚持两个原则，即公开、公平、公正、客观的原则，平时考核和定期考核相结合的原则。设计全面地评价考核指标体系和多种类型的考核方法，同时做好监督工作，取得广大教职工的普遍认可。

民办高职院校不仅要事业留人，更要感情留人，完善民办高职院校的薪酬管理机制，调动教师的工作热情，激发教师潜能。尊重教师，加强对教师的认可度，关心其成长和发展是留住人才的关键；良好的待遇，较高的福利是留住人才的直接方式。

结语：总之，加强民办高职院校教师队伍建设是职业教育发展的一项重要工作，关系到高职院校的办学质量和人才培养质量。只有不断完善民办高职院校教师队伍的建设，完善教师引进机制，积极为教师提供培训、进修、继续深造的机会，创造学术交流、科研的条件，并努力推动他们实现职称评选、职务晋升，为他们开拓参加各类竞赛、评奖、申报课题等渠道。完善教师薪酬管理体制，全面提高教师收入，以此增强他们的归属感和安全感调动教师的积极性，从而促进民办高职院校快速健康发展。

参考文献：

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