刘斌 李冰心 王雷

(重庆大学经济与工商管理学院，四川重庆40045)



劳动保护是否限制企业的用工灵活性

刘斌 李冰心 王雷

(重庆大学经济与工商管理学院，四川重庆40045)

基于劳动保护的不同维度，本文使用我国上市公司数据实证考察劳动保护是否限制企业的用工灵活性。实证检验的结果表明：随着我国劳动保护的加强，企业的用工灵活性显著降低，具体表现为劳动保护加剧了企业的员工薪酬粘性和用工粘性，还降低了企业的劳动需求弹性。这意味着企业根据自身经营情况和外部劳动市场价格变化而调整员工薪酬和雇佣数量的能力下降。进一步的研究还发现：劳动保护限制企业用工灵活性的现象在民营性质、劳动密集度较高和规模较小的企业中表现得更为明显。

劳动保护； 员工薪酬粘性； 用工粘性； 劳动需求弹性

一、引言

为了加强对劳动者合法权益的保护力度，构建稳定与和谐的劳动关系，我国不断推进劳动力市场制度改革。先后于2004年实施《最低工资规定》、2008年实施《劳动合同法》等，这些法律制度的颁布和实施均在很大程度上提高了对劳动者合法权益的保护力度。然而，理论和实务界对我国劳动保护制度实施的经济后果一直存在激烈的争论。一种观点认为：劳动保护制度能够增强劳动保护、提高劳动者对企业的认同、促进企业创新，最终有利于国家、企业和劳动者三方的利益(常凯，2008)[1]；另一种观点则认为：劳动保护的加强将提升企业用工成本和调整成本，进而会降低企业利润、增加失业，从长远上看将导致劳动者、企业和国家的“三输”(董保华，2007)[2]。然而，在我国劳动保护制度演变的过程中，却较少有学者为此提供更为直接的经验证据。

从理论上看，劳动保护制度变迁最直接的经济后果表现为就业水平和员工工资的变化(Wiel，2010)[3]。然而，劳动保护对企业用工行为产生影响的理论和实证研究并未达成统一结论，而且相关的研究多是针对发达国家展开，紧密切合我国经济社会发展和劳动市场制度变迁展开的讨论较少。随着我国劳动保护制度的推进，学者们也开始关注我国劳动保护的微观经济后果。现有研究已经涉及我国《劳动合同法》的实施对企业用工成本和劳动力调整(张继彤，2009；程延园和杨柳，2010)[4,5]、员工薪酬和劳动力需求弹性(Cui，2013)[6]、企业雇佣(Cooper等，2013)[7]以及制造业上市公司人工成本粘性(刘媛媛和刘斌，2014)[8]的影响。但上述研究仍需进一步拓展：(1)使用调查数据的研究虽然可以更为直观地寻找要研究问题的答案，但鉴于调查对象的代表性、调查问卷设计的质量、问卷回收率等方面可能存在的不足，使得有必要利用大样本数据展开进一步的实证考察；(2)仅仅从《劳动合同法》的单一视角考察劳动保护的影响存在一定的不足，2008年后我国经济社会制度和环境发生了较大的变化，仅仅将上述结果归因于《劳动合同法》的影响难免缺乏可靠性，还需要结合劳动保护制度的其他方面进行综合考察；(3)刘媛媛和刘斌(2014)仅使用制造业上市公司的数据，鉴于制造业企业存在的行业特性，这些研究结论也不能简单地推广至其他行业，从而增加研究结论的普适性。

为此，迫切需要基于我国经济社会发展和劳动市场制度演进的固有特征，结合我国劳动保护的更多维度、使用更广泛的样本数据深入考察劳动保护的加强对企业人工成本粘性和劳动需求弹性的影响。具体而言，本文期望回答如下三个问题：一是在劳动保护加强的情况下，企业根据自身业务量变化而灵活调整用工成本和用工数量的能力是否有所下降；二是劳动保护加强是否会影响企业根据劳动市场价格变化而灵活调整用工数量的能力；三是异质性企业受到的上述影响是否存在差异。相较于之前的文献，对这些问题进行深入探讨具有如下的贡献：(1)综合使用劳动保护制度的多个维度展开实证考察，增加了研究结果的可靠性和全面性；(2)将企业用工成本和用工数量纳入统一的分析框架，并且在具体分析过程中，对之前的模型进行了适当的拓展，可以从更深层面剖析企业受劳动保护影响所表现出的用工行为和员工薪酬变化；(3)使用我国上市公司大样本数据展开实证研究也丰富了发展中国家劳动保护制度经济效应的研究，同时，按照样本企业的特征进行分组检验，也更能凸显出异质性企业受到劳动保护影响的差异。

二、理论分析与假设提出

(一)相关文献回顾

劳动市场制度变迁最直接的经济后果表现为就业水平和职工薪酬变化(Wiel，2010)[3]。结合研究主旨，本文对劳动保护与企业雇佣成本、劳动保护与企业调整成本两个方面的文献进行述评。

关于劳动保护与企业雇佣成本的研究存在两种理论，分别是认为劳动保护增加了员工工资，从而提高企业雇佣成本的“内部人/外部人”理论(Insider/Outsider Theory，Oi，1962；Bertola，1990)[9,10]，以及倾向于认为劳动保护降低企业雇佣成本的“竞争经济”理论(Competitive Economy Theory，Lazear，1990)[11]。而且，这两种理论均得到一些实证文献的支持。支持“内部人/外部人”理论的文献相对较多，例如，Wiel(2010)利用荷兰公司的员工调查数据进行的研究证实劳动保护导致在职职工的工资增加[3]；马双等(2012)[12]、Cui等(2013)[6]及刘媛媛和刘斌(2014)[8]利用我国最低工资制度和《劳动合同法》实施展开的实证研究也为劳动保护提高在职职工工资提供了直接或间接的证据。对“竞争经济”理论提供经验支持的文献较少，代表性文献如Kan和Lin(2011)[13]与Lin(2013)[14]利用我国台湾省企业数据进行的实证研究均表明：劳动保护的加强减少了企业员工工资。

有关劳动保护增加企业调整成本的理论指出：劳动保护阻碍企业根据自身经营环境和外部需求变化对员工和业务进行优化调整的能力(Hopenhayn和Rogerson，1993)[15]。传统劳动经济学理论也认为劳动保护带来的解雇成本降低了企业雇佣调整与经济冲击之间的敏感性：当经济处于下行区间，解雇成本的存在使得解雇的数量减少；在经济上行区间，因为意识到未来解雇员工的成本，使得企业雇佣新员工的意愿下降(Oi，1962；Nickell，1986；Hamermesh，1995)[9，16,17]。实证研究方面，Messina和Vallanti(2007)使用14个欧洲国家企业数据[18]、Almeida和Susanli(2012)使用63个发展中国家企业数据[19]、Banker等(2013)使用19个OECD国家数据的实证分析均直接或间接地证明了上述理论[20]。我国学者孙睿君(2010)使用工业企业数据的研究发现，我国国有及规模以上非国有工业企业的就业调整存在明显的刚性[21]；Cui等(2013)[6]以及刘媛媛和刘斌(2014)[8]借助于我国《劳动合同法》实施带来的契机，分别考察了劳动保护对企业劳动力需求弹性和人工成本粘性的影响。

(二)劳动保护与企业员工薪酬粘性和用工粘性

劳动保护对企业用工成本的影响并不是简单意义上的“增加”二字(刘媛媛和刘斌，2014)[8]，劳动保护增加会导致人工成本更多地表现为：当企业需要减员或降低工资时，由于存在劳动保护，企业解除劳动合同或压缩员工工资的难度加大，由此导致企业出现员工薪酬粘性和用工粘性。微观经济学理论指出：追求利润最大化的企业，其解雇员工的基础标准是：员工劳动生产率与工资之间的比较关系。但由于劳动保护所导致的用工成本和解雇成本，其解雇员工的可能性降低，因为还需要考虑到“现实解雇成本与员工未来效率损失的现值之比”(Oi，1962)[9]。如果前者大于后者，追求利润最大化的企业也不会解雇员工，从而导致Anderson等(2003)发现的成本粘性[22]。

正如上文分析所指出的，我国劳动保护制度旨在保护劳动者的合法权益，不仅提高了企业的用工成本，还加大了企业调低员工工资和解雇员工的难度。一方面，我国实施的最低工资、《劳动合同法》等劳动保护政策提高了员工薪酬的同时，相关规定还加强了企业调整员工薪酬的难度。特别是《劳动合同法》中明确规定，企业工资不能低于最低工资标准，并且对实习工资等也有明确要求，而我国各地区最低工资一直保持增长的趋势，这加大了企业员工薪酬粘性。另一方面，我国劳动保护制度还逐渐加强了对企业解雇员工的管制和要求，并增加了签订无固定期限合同、解雇员工的补偿金等条款，显著加大了解雇成本，因此，理性的企业可能在业务下降时不能及时地缩减员工规模，同时考虑到未来解雇员工的困难，在业务上升时也不愿意雇佣更多的员工，从而导致员工数量调整存在粘性。

另外，Gupta(1975)在引入要素价格和预期因素之后，用模型刻画了企业劳动力需求的调整过程。其分析结论表明：经济环境变化和预期不确定性对企业用工数量的影响比对工作时间的影响要显得滞后，这意味着当企业面临需求上升时，会通过增加员工的工作时间，以应对临时性的劳动力需求；同样地，当企业面临需求下降时，可以通过减少员工的工作时间以避免解雇较多的员工。他还进一步指出，如果企业面临的解雇成本较高时，会增加使用工作时间来应对外部需求变化的程度[23]。因此，本文认为我国劳动保护带来的调整成本会促使企业更多地调整现有员工的工作时间来应对外部需求变化，从而表现出雇佣员工数量与外部需求变化之间的相关性降低，表现出一定的员工调整粘性。基于上述分析，本文提出如下假设。

H1 保持其他条件不变，劳动保护加强了企业员工薪酬粘性和用工粘性。

(三)劳动保护与企业劳动需求弹性

本文要考察的企业劳动需求弹性是指企业根据劳动力价格而做出的劳动需求行为，即企业劳动力需求与劳动力价格之间的敏感性。根据前文的分析，本文认为劳动保护带来的调整成本不仅降低企业雇佣与收入波动之间的敏感性，还会进一步降低企业雇佣规模与劳动力成本之间的敏感性。在通常状况下，劳动力成本与劳动需求之间呈负相关关系，即劳动力价格上涨会使得对其的需求降低，而劳动力价格下降会增加对劳动力的需求。但是，如果存在劳动保护带来的雇佣成本和解雇成本，情况将发生变化。Sargent(1978)的理论分析表明，企业的劳动力需求不仅受当期劳动力成本和一些外生因素的影响，还会受到这些外生因素预期水平的影响[24]。劳动保护因其会带来用工成本和解雇成本的增加，成为影响企业劳动力需求的重要外生制度因素。Bertola(1990)建立局部均衡模型的分析结果也指出，用工成本和解雇成本构成的调整成本影响企业用工需求的重要方面。他认为当企业面临劳动力价格下降时，预期到未来较高的解雇成本，企业的劳动需求将低于没有调整成本的水平；同样地，解雇成本也使得企业不能及时跟随劳动力价格上升而做出解雇决策，致使企业的劳动力雇佣数量高于没有调整成本时的水平[10]。

上述理论分析表明企业决定其劳动需求数量不仅要考虑当期的劳动力价格，还需要平衡未来雇佣或解雇员工所造成的相关成本。因此，劳动保护带来的解雇成本增加会使企业的雇佣曲线趋于平缓(刘彩凤，2008)[25]。具体表现为：面对劳动者价格下降时，企业会延缓雇佣，或者在雇佣时采取相对谨慎的态度，以尽量避免发生解雇时发生较多的解雇成本；当劳动力价格上升时，较高的解雇成本也会使得企业保留冗员或者减少、延缓解雇。上述现象的发生一定程度上弱化了企业雇佣水平与劳动力价格之间的负向关系，从而降低了企业的劳动需求弹性。基于上述分析，本文提出如下假设。

H2 保持其他条件不变，劳动保护降低了企业劳动需求与劳动力成本之间的敏感性。

三、样本选择与研究设计

(一)样本选择与数据来源

选择2001—2013年我国沪深A股非金融上市公司作为初始样本，按照研究习惯和本文的研究逻辑，对样本做如下选择：(1)剔除如下指标非正的样本：资产合计、净经营资产、净资产、营业收入、净利润、经营利润、职工薪酬，因为这些指标为负，表明企业经营状况很不正常，将这些样本纳入回归检验，会影响结论的普适性和可靠性；(2)剔除上市不足两年的样本，主要是因为一些指标的计算需要连续两年的指标值。

本文的初始财务变量主要来源于CSMAR数据库，实际控制人性质和所属地区来自于CCER数据库；各地区最低工资根据国家相关部委和地方政府网站、政策法规、统计公报等披露的信息，经手工整理得到；地区工会化率计算中涉及到的参加工会的职工数取自各年度《中国工会年鉴》，各地区参加社会保险的职工数取自《中国劳动统计年鉴》，各地区就业人数来自各地区各年的《统计年鉴》。另外，为了控制异常值的影响，对各连续变量均进行了上下1%的Winsorize处理。

(二)模型构建与变量定义

1. 劳动保护变量的构建

因为劳动保护涉及的内容太广泛，很难对其进行明确的界定和测量。同时，受到文化、制度、法律和政治等因素的影响，劳动力市场比其他市场的作用机制要更为复杂。根据法律和制度所涉及的不同内容，可将其分为如下几类(都阳，2014)[26]：一是规范就业关系的制度，如我国的《劳动合同法》；二是规范产业关系的法律，涉及到集团谈判、工人参与企业管理等方面；三是社会保障有关的法律；四是旨在促进就业和扩大再就业的积极的劳动力市场政策等。

遵循上述分类，本文从四个维度寻找劳动保护的代理变量：(1)《劳动合同法》的实施。我国于2008年开始执行《劳动合同法》，该部法律带有明显的倾向性，加大了对劳动者的保护力度，同时对企业的用工行为进行了限制，增加了企业的人工成本(刘彩凤，2008)[25]。因此，借鉴刘媛媛和刘斌(2014)等研究，将《劳动合同法》的实施作为度量劳动保护的第一个代理变量，记为LaborLaw，当样本处于2001—2007年间时，LaborLaw取值为0，当样本处于2008—2013年间时，该指标取值为1。(2)是否上调最低工资标准。之前的研究表明，最低工资制度能起到保护劳动者合法收益权的作用(马双等，2012)[12]，为此，本文使用各地区是否上调最低工资制度作为第二个劳动保护的代理变量，记为MiniWage，当某一省市当年上调最低工资标准，则MiniWage取值1，否则取值0。(3)各地区工会化水平。鉴于大范围的企业层面设立工会的数据难以获取，Budd等(2014)等文献使用地区层面的工会化水平来代替[27]，借鉴他们的研究，本文使用各省市工会化水平作为劳动保护的第三个代理变量，记为Union。它等于地区工会职工数/地区就业人数。(4)社会保险覆盖率。与第三个指标的设置思路类似，本文使用地区层面的社会保险的平均覆盖率作为劳动保护的第四个代理变量，记为Social，它等于各地区五类社会保险覆盖率的平均值，各类社会保险的覆盖率等于参与该类社会保险的人数/地区就业人数。

2. 劳动保护与企业员工薪酬粘性和用工粘性

借鉴Banker等(2013)与刘媛媛和刘斌(2014)的研究思路[8,19]，但与这些文献不同的是：本文使用员工薪酬和员工数量的变化相较于收入变化的敏感性来直接度量人工成本粘性。

为了检验员工薪酬粘性和用工粘性是否存在，借鉴Anderson等(2003)的方法[22]，设立如下两个模型

DaltaLnPayit=α0+α1itDaltaLnSaleit+α2itDecit*DaltaLnSaleit+εit

(1)

DaltaLnEmpit=α0+α1itDaltaLnSaleit+α2itDecit*DaltaLnSaleit+εit

(2)

其中DatlaLnPay和DatlaLnEmp分别表示员工薪酬和雇员规模的变化，DaltaLnSale表示企业营业收入的变化；Dec为营业收入同比下降的虚拟变量。如果上述两个模型中的α2it为负，说明存在薪酬粘性和用工粘性。

进一步地，在上述模型中纳入劳动保护变量，借鉴Banker等(2013)与刘媛媛和刘斌(2014)的做法[8，19]，提出如下α1it和α2it的影响因素模型

α1it=β0+β1itProtectionit+β2GDPit+β3itLaborIntit+β4itPrivateit+v1it

(3)

α2it=δ0+δ1itProtectionit+δ2GDPit+δ3itLaborIntit+δ4itPrivateit+δ5itLagDecit+v2it

(4)

其中，Protection表示劳动保护的四个代理变量，分别为2008年《劳动合同法》实施的虚拟变量(LaborLaw)、提高最低工资的虚拟变量(MiniWage)、各地区工会化率(Union)和社会保险覆盖率(Social)；GDP为各地区GDP增长率，LaborInt为企业的劳动密集度，Private为企业股权性质的虚拟变量。将模型(3)和(4)分别纳入模型(1)和(2)得到如下回归模型

DaltaLnPayit=α0+(β0+β1itProtectionit+β2itGDPit+β3itLaborIntit+β4itPrivateit+v1it)DaltaLnSaleit+(δ0+δ1itProtectionit+δ2itGDPit+δ3itLaborIntit+δ4itPrivateit+v2it)Decit*DaltaLnSaleit+εit

(5)

DaltaLnEmpit=α0+(β0+β1itProtectionit+β2itGDPit+β3itLaborIntit+β4itPrivateit+v1it)DaltaLnSaleit+(δ0+δ1itProtectionit+δ2itGDPit+δ3itLaborIntit+δ4itPrivateit+δ5itLagDecit+v2it)Decit*DaltaLnSaleit+εit

(6)

在模型(5)和(6)中，若δ1it为负，则表明劳动保护加剧了企业的薪酬粘性和用工粘性。

3. 劳动保护与企业劳动需求弹性

借鉴Cui等(2013)[6]等文献设立如下模型考察劳动保护对企业劳动需求弹性的影响

LnEmployeeit=λ0+λ1LnAverPayit+λ2Protectionit+λ3LnAverPayit*Protectionit+λ4Growthit+λ5Sizeit+λ6Levit+λ7ROAit+λ8LaborIntit+ϑit

(7)

其中，LnEmployee表示企业雇员规模，LnAverPay表示企业人均薪酬，Protection表示劳动保护的四个变量，Growth为企业营业收入增长率，Size表示企业规模，Lev表示资产负债率，ROA表示盈利能力，LaborInt表示劳动密集度。根据经济学理论，λ1将显著为负，如果模型(7)中的λ3显著为正，说明劳动保护降低了企业劳动需求与劳动力价格的敏感性。

上述主要变量的定义如表1所示。

四、实证结果分析与拓展性检验

(一)变量的描述性统计

表2报告了主要变量的描述性统计结果。从员工薪酬(DaltaLnPay)、员工人数(DaltaLnEmp)、企业营业收入变化(DaltaLnSale)、雇员规模(LnEmployee)及人均薪酬(LnAverPay)的统计结果可以发现，这些变量在样本间的差异较为明显，主要源于企业在规模和行业特征上存在的差异。关于劳动保护指标，LaborLaw是按照时间分组的虚拟变量，工会化率(Union)的均值为0.366，说明我国的工会化水平仍较低，最低工资(MiniWage)的均值为0.631，说明在样本期间多数省份都提高了最低工资标准；社会保险(Social)的均值为0.303，结合其他统计量的情况可以看出，不同地区间存在较大差异；营业收入同比下降(Dec)的比例约为1/3，上一期营业收入同比下降(LagDec)的比例为32.8%。

表1 变量定义

注：①员工薪酬(Pay)等于现金流量表中本年“支付给职工以及为职工支付的现金”减去高管薪酬总额，同时删除了员工薪酬占比大于1和小于0的样本；②员工数量等于员工总数减去高管数量。

表2 变量的描述性统计

表3 劳动保护与员工薪酬粘性

注：括号内的t值经过稳健标准误调整，***、**、*分别表示1%、5%和10%的显著性水平。

(二)劳动保护与企业员工薪酬粘性的回归分析

表3报告了劳动保护与企业员工薪酬粘性关系的回归结果。从中可以发现：在原模型中，DaltaLnSale的系数为0.362，Dec*DaltaLnSale的系数为-0.052，且分别在1%和5%水平上显著。说明当企业业务量上升1%时薪酬成本增加幅度为0.362%，业务量减少1%时薪酬成本减少幅度为0.362%-0.052%=0.310%。在《劳动合同法》实施后，使得业务量下降1%时薪酬成本减少幅度为0.321%-0.205%=0.116%，说明《劳动合同法》的实施加剧了员工薪酬粘性达0.310%-0.116%=0.194个百分点。在使用工会化率作为劳动保护的代理变量回归中，Union*Dec*DaltaLnSale的系数未达到统计意义上的显著性水平，说明我国各地区的工会化水平从整体上没有影响企业员工薪酬粘性。使用最低工资作为劳动保护代理变量的回归中，MiniWage*Dec*DaltaLnSale的系数为负，且在1%水平上行显著，表明最低工资上涨导致业务量下降1%时薪酬成本减少幅度为0.355%-0.167%=0.198%，说明最低工资上涨加剧员工薪酬粘性达到0.102个百分点。使用社会保险的回归结果显示，Social*Dec*DaltaLnSale的系数在1%水平上显著为负，说明社会保险覆盖面的上升加剧了企业的员工薪酬粘性，导致业务量下降1%时薪酬成本减少幅度为0.270%，进而加剧员工薪酬粘性0.040个百分点。上述结果说明：我国劳动保护的加强加剧了企业员工薪酬粘性，且在统计意义和经济意义上均具有较高的显著性水平，H1得到部分验证。

表4 劳动保护与用工粘性

注：括号内的t值经过稳健标准误调整，***、**、*分别表示1%、5%和10%的显著性水平。

(三)劳动保护与企业用工粘性的回归分析

表4报告了劳动保护对企业用工粘性影响的回归结果。在原模型的回归结果中，Dec*DaltaLnSale的系数显著为负，说明企业存在用工粘性。在《劳动合同法》作为劳动保护代理变量的回归中，LaborLaw*Dec*DaltaLnSale系数在1%水平上显著为负，说明《劳动合同法》的实施显著加剧了企业的用工粘性。以工会化率作为劳动保护代理变量的回归中，Union*Dec*DaltaLnSale的系数达到10%的显著水平，且为负数，说明工会化率的提高显著增加了企业的用工粘性。使用最低工资作为劳动保护代理变量的回归中，MiniWage*Dec*DaltaLnSale在1%水平上显著为负，说明提高最低工资标准也会加剧企业的用工粘性。在社会保险作为劳动保护代理变量的回归中，Social*Dec*DaltaLnSale的系数在10%水平上显著为负，说明社会保险覆盖率的提升在一定程度上加剧企业的用工粘性。将上述结果综合起来可以发现，劳动保护显著提高了企业的用工粘性，至此，H1得到证明。

(四)劳动保护与企业劳动需求弹性的回归分析

关于劳动保护与企业劳动需求弹性关系的回归结果报告在表5中。从表中可以发现，在三个回归中，人均薪酬(LnAverPay)均在1%水平上显著为负，说明劳动力成本越高，企业对劳动力的需求就越少，这与经济学理论一致。当然，本文重点关注劳动保护对上述关系的影响。在《劳动合同法》作为劳动保护代理变量的回归中，LaborLaw*LnAverPay系数为正，且在1%水平上显著，说明《劳动合同法》的实施减弱了企业劳动需求对劳动力价格变化的敏感性。以工会化率作为劳动保护代理变量的回归中，Union*LnAverPay为正但未达到统计意义上的显著性水平，说明工会化水平的提升并未影响企业用工需求弹性。在以最低工资作为劳动保护代理变量的回归中，MiniWage*LnAverPay系数为负且在1%水平上显著，说明提高最低工资水平也会降低企业劳动需求弹性。Social*LnAverPay的系数为正但不显著。综上，劳动保护的加强减弱了企业面对劳动力价格变化而做出需求调整的能力，即减弱了企业劳动需求弹性，这与H2的分析一致。

表5 劳动保护与企业劳动需求弹性

注：括号内的t值经过稳健标准误调整，***、**、*分别表示1%、5%和10%的显著性水平。

五、拓展性检验与稳健性测试

为了考察劳动保护对企业带来的冲击是否受到企业异质性的影响，重点关注企业股权性质、劳动密集度和规模的影响。企业实际控制人性质决定了其是否受到政府的直接干预，从而影响到企业的雇佣决策和支付的薪酬水平；劳动密集度不同预示着企业对劳动要素的依赖程度不同，劳动保护加强对劳动密集型企业带来的影响可能更大；企业规模大小会影响劳动保护加强情况下，企业内部要素再配置的能力。为了报告方便起见，本文仅列示以《劳动合同法》(LaborLaw)作为劳动保护代理变量的回归结果*使用Union、MiniWage和Social作为劳动保护代理变量的检验结果与之基本相同，在此不再列示。。

(一)劳动保护与员工薪酬粘性的分组检验

表6报告了劳动保护与员工薪酬粘性的分组检验结果。按照股权性质分组检验的结果显示，LaborLaw*Dec*DaltaLnSale的系数绝对值在民营企业组中更大(0.284>0.109)，Chow检验结果在1%水平上显著，说明劳动保护加剧薪酬粘性的现象在民营企业中更加明显。按照劳动密集度分组检验的结果表明，在劳动密集度较高组中LaborLaw*Dec*DaltaLnSale的系数绝对值显著更大(0.273>0.110)，Chow检验在1%水平上显著，说明劳动密集度较高的企业由于其劳动力成本占总成本的比重较高，劳动保护加强后，其调整的难度也较大，所以受到的影响更加明显。同样的现象还出现在规模较小的企业中，在规模较小的企业组中，LaborLaw*Dec*DaltaLnSale的系数显著为负，但在规模较大组中，该系数不显著，说明规模较大企业内部调整能力较强，从而在面对劳动保护时，其通过内部调整可以一定程度上缓解员工薪酬粘性。从整体上来看，上述结果表明劳动保护加剧员工薪酬粘性的现象在民营性质、劳动密集度较高和规模较小的企业中更加显著。

表6 劳动保护与员工薪酬粘性：分组检验

注：括号内的t值经过稳健标准误调整，***、**、*分别表示1%、5%和10%的显著性水平。

(二)劳动保护与用工粘性的分组检验结果

表7报告了劳动保护与企业用工粘性的分组检验结果。在民营企业组中，LaborLaw*Dec*DaltaLnSale系数的绝对值为0.278，大于非民营企业组中的0.195，且Chow检验在10%水平上显著，说明劳动保护加剧企业用工粘性的现象在民营企业组中表现得更为明显。LaborLaw*Dec*DaltaLnSale系数的绝对值在劳动密集度较高组中较大(0.300>0.190)，且Chow检验在1%水平上显著，说明相较于劳动密集度较低的企业而言，劳动密集度较高的样本企业因为其劳动力数量较多，劳动保护加强带来的影响更明显。按照规模分组的检验结果显示，规模较小组中LaborLaw*Dec*DaltaLnSale系数显著为负，但在规模较大组中不显著，这可能也是源于规模较大企业内部调整员工的能力较强。上述结果说明：劳动保护加剧企业用工粘性的现象在股权性质为民营、劳动密集度较高和规模较小的企业中更加明显。

表7 劳动保护与用工粘性：分组检验

注：括号内的t值经过稳健标准误调整，***、**、*分别表示1%、5%和10%的显著性水平。

(三)劳动保护与劳动需求弹性的分组检验结果

表8报告了劳动保护与企业劳动需求弹性的分组检验结果。从该表中按照企业股权性质分组的检验结果中可以发现，LaborLaw*LnAverPay的系数在民营企业组中更大(0.236>0.082)，且Chow检验在1%水平上显著，说明劳动保护降低企业劳动需求弹性的现象在民营企业中表现的更为明显。在劳动密集度较高组中，LaborLaw*LnAverPay的系数为0.160，大于劳动密集度较低组的0.097，差异检验在5%水平上显著，说明劳动保护对企业用工灵活性的影响在劳动密集度较高组中更加明显。按照规模分组的检验结果显示，LaborLaw*LnAverPay的系数在规模较小组中更大(0.191>0.128)，且Chow检验在10%水平上显著，说明劳动保护降低企业劳动需求弹性的结果在规模较小企业中更加明显。这些结果说明民营、劳动密集度较高和规模较小的企业受到劳动保护的影响更加显著，这也意味着这些企业面对劳动保护的影响，拥有相对更低的劳动需求弹性。

(四)稳健性测试

为了保证上述结果的稳健性，本文还进行了如下的稳健性检验：(1)变换劳动保护的代理变量。分别使用调整最低工资的幅度和工会会员/职工人数代替文中的MiniWage和Union，重复相关的回归，结果未发生实质变化；(2)考虑各地区劳动市场供求关系的影响，在各主要回归中加入各省份的供求倍数指标，发现该指标在多数回归中显著，但并未影响主要解释变量的系数符号和显著性水平；(3)考虑样本生存误差的影响。使用2001—2013年平衡面板数据重复文中的主要回归，主要变量除系数大小发生变化外，其他结果未发生实质性变化；(4)使用行业层面的营业收入下降替换文中的Dec，重复检验劳动保护加强对企业员工薪酬粘性和用工粘性的影响，相应的结果未发生实质变化。这些结果说明文中的结论是较为稳健和可靠的。

表8 劳动保护与企业劳动需求弹性：分组检验

注：括号内的t值经过稳健标准误调整，***、**、*分别表示1%、5%和10%的显著性水平。

六、结论与启示

本文从企业员工薪酬粘性、用工粘性及劳动需求弹性三个方面考察了劳动保护对企业用工灵活性的影响。实证结果发现：(1)劳动保护加剧了企业的员工薪酬粘性和用工粘性，具体表现为劳动保护加强导致企业根据业务发展情况和外部需求情况调整用工规模和用工成本的弹性降低，表明劳动保护加强之后，企业解雇工人变得更加困难，考虑到解雇成本的存在，企业在新雇佣员工时也表现得更加谨慎；(2)劳动保护加强降低了企业的劳动需求弹性，即降低了企业劳动需求对劳动力价格的敏感性，这一结果表明在劳动保护不断加强导致的解雇成本和用工成本上升的趋势下，企业面对劳动力市场价格变化而灵活进行用工需求决策的能力下降；(3)上述各项影响在股权性质、劳动密集度和规模不同的企业组中表现出一定的差异。

上述研究结果表明劳动保护加强在一定程度上体现出我国劳动保护制度的宗旨：加强对劳动者合法权益的保护力度，彰显劳动者收益权的公平和平等。但同时，劳动保护的加强也加剧了企业的用工粘性和薪酬粘性，降低了其劳动需求弹性，从而从整体上限制了企业的用工灵活性。这也意味着劳动保护加强之后，企业解雇工人变得更加困难，企业面对业务量变化和劳动力市场价格变化而灵活地进行雇佣决策的能力下降，考虑到未来解雇成本的存在，企业在雇佣新员工时也表现得更加谨慎。

基于上述结论和我国经济发展的实际情况，本文提出如下建议：企业应正视劳动保护带来的影响，积极采取相应的应对措施，如通过加强技术和产品创新、优化劳动要素配置等途径提升经营绩效。作为劳动保护制度制定和执行方而言，政府也应该客观和实时评估劳动保护制度推进的实际效果，进而不断调整和优化劳动保护相关的制度和政策。同时，在当前供给侧结构性改革的大背景下，各级政府也应重视劳动保护带来的企业用工成本增加的现实，切实出台相应的应对措施。

[1]常凯.论劳动合同法的立法依据和法律地位[J].法学论坛,2008,23(2):5-14.

[2]董保华.论劳动合同法的立法宗旨[J].现代法学,2007,29(6):69-74.

[3]Wiel K. Better Protected, Better Paid: Evidence on How Employment Protection Affects Wages[J]. Labour Economics, 2010, 17(1): 16-26.

[4]张继彤.劳动合同法的成本效应分析[J].经济学家,2009(3):38-42.

[5]程延园,杨柳.《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响[J].经济理论与经济管理,2010(7):66-73.

[6]Cui F, Ying G, Fengchun J. The Effects of the Labor Contract Law on the Chinese Labor Market[J]. Journal of Empirical Legal Studies, 2013, 10(3): 462-483.

[7]Cooper R, Guan G, Ping Y. Costly Labor Adjustment: General Equilibrium Effects of China's Employment Regulations[R].New York: NBER Working Paper, 2013.

[8]刘媛媛,刘斌.劳动保护、成本粘性与企业应对[J].经济研究,2014(5):63-76.

[9]Oi W. Labor as A Quasi-fixed Factor[J].Journal of Political Economics, 1962, 70(6): 538-555.

[10]Bertola G. Job Security, Employment, and Wages[J]. European Economic Review, 1990, 54(4): 851-879.

[11]Lazear E. Job Security Provisions and Employment[J]. Quarterly Journal of Economics, 1990, 105(3): 699-726.

[12]马双,张劼,朱喜.最低工资对中国就业和工资水平的影响[J].经济研究,2012(5):132-146.

[13]Kan K, Lin Y L. The Effects of Employment Protection on the Labor Turnover: Empirical Evidence from Taiwan[J]. Economic Inquiry, 2011, 49(2): 398-433.

[14]Lin Y L. Wage Effects of Employment Protection Legislation in Taiwan[J]. Asian Economic Journal, 2013, 27(2): 145-161.

[15]Hopenhayn H, Rogerson R. Job Turnover and Policy Evaluation: A General Equilibrium Analysis[J]. Journal of Political Economy, 1993, 101(6): 915-938.

[16]Nickell S J. Dynamic Models of Labour Demand[M]. North Holland: Handbook of Labor Economics, 1986.

[17]Hamermesh D S. Labor Demand and the Source of Adjustment Costs[J]. Economic Journal, 1995, 105(430): 620-634.

[18]Messina J, Vallanti G. Job Flow Dynamics and Firing Restuictions: Evidence from Europe[J]. Economic Journal, 2007, 117(521): 239-301.

[19]Almeida R K, Susanli Z B. Firing Regulations and Firm Size in the Developing World: Evidence from Differential Enforcement[J]. Review of Development Economics, 2012, 16(4): 540-558.

[20]Banker R D, Byzalov D, Chen L. Employment Protection Legislation, Adjustment Costs and Cross-country Differences in Cost Behavior[J]. Journal of Accounting and Economics, 2013, 55(1): 111-127.

[21]孙睿君.我国的动态劳动需求及就业保护制度的影响：基于动态面板数据的研究[J].南开经济研究,2010(1):66-78.

[22]Anderson M C, Banker R D, Surya N J. Are Selling General and Administrative Costs Sticky[J]. Journal of Accounting Research, 2003, 41(1): 47-63.

[23]Gupta K L. Factor Prices, Expectations, and Demand for Labor[J]. Econometria, 1975, 43(4): 757-770.

[24]Sargent T J. Estimation of Dynamic Labor Demand Schedules Under Rational Expectations[J]. Journal of Political Economy, 1978, 86(6): 1009-1044.

[25]刘彩凤.《劳动合同法》对我国企业解雇成本与雇佣行为的影响[J].经济管理,2008(21-22):143-150.

[26]都阳.劳动力市场制度的国际比较及其对中国的启示[J].劳动经济研究,2014,2(4):62-91.

[27]Budd J W, Wei C, Yijiang W, et al. What Do Unions in China Do? Provincial-Level Evidence on Wages, Employment, Productivity, and Economic Output[J]. Journal of Labor Research, 2014, 35(2): 185-204.

责任编辑 杨萍

Does Labor Protection Restrict Firms’ Employment Flexibility?

LIU Bin, LI Bing-xin, WANG Lei

(School of Economics and Business Administration, Chongqing University, Chongqing 400045, China)

This paper investigates whether labor protection reduced employment flexibility from different facets of labor protection system. The results indicate that the employment flexibility is decreasing with the strengthening of labor protection, specifically in aggravating the labor compensation and employment stickiness, and reducing labor demand elasticity. This means that the ability to adjust the number of staff salaries and employment in accordance with firms’ operating conditions and labor market price changes has declined. Further studies show that the phenomenon above is more obvious in the firms with private property and higher labor intensity and of smaller size.

labor protection; labor compensation stickiness; employment stickiness; labor demand elasticity

2016-06-22

国家自然科学基金重点项目(71232004)；国家自然科学基金面上项目(71372138)。

刘斌，男，重庆大学经济与工商管理学院教授，博士生导师，主要从事财务会计与公司财务研究；李冰心，女，重庆大学经济与工商管理学院硕士生，主要从事公司财务研究；王雷，男，重庆大学经济与工商管理学院博士生，主要从事公司财务研究。

F272

A

1005-1007(2016)12-0035-15