金晋屏

摘要：医药卫生体制改革系列政策出台后，医疗环境的改善成为各界关注和探讨的热点，也给医院经营者带来了严峻的考验，本文从医疗行业的一些社会热点事件进行解读，结合实际来说明医院人力资源成本保障的必要性和可行性，通过加强社会参与的力度，了解医疗环境改善的方向，以此激励医务人员更好地为社会做出贡献。

关键词：高收入 公平竞争 人力成本结构

近年来，政府加大了对医疗行业的参与和监管，不断推进新的医改措施，实现全民参保，在公立医院推行药品及高值耗材零差价提高医疗服务费价格、推动医生多点执业等，着力解决群众的医疗需求，公立医院在推进医改的进程中扮演着主力军的角色，当前，医疗改革的关键是促进医疗行业的凝聚力，充分调动医务人员的主观能动性。

一、医疗行业收入的误读

（一）民众对新闻的解读

《中国经济周刊》2015年的一篇报道《河南郑州一医院年收入超75亿 被称“全球最大医院”》，引起各界广泛关注。从患者角度来看，医院的高收入来源于患者支付的高额医疗费，医疗行业人员却看到，医院为满足广大患者需求在物力和人力方面的大量投入，在人力资源等方面，该院有优秀的人才团队，由于医疗技术水平顶尖，医院重症患者多，业务量居全国第一，除此之外，该院医疗卫生技术人员每周五天半工作制，各个科室基本上很少享受国家法定节假日，每天加班到晚上11点都是常态。

（二）医院收入结构不合理

在我国，医院医疗收入包含药品费用、医用耗材费、检查检验费用、医疗服务费等，国家通过医改政策的施行，在医院推行药品和医用耗材零差率、降低大型医用设备检查费，并通过价格平移的手段，实现医务人员服务费的提高，但这些医改措施并未从根本上提高医务人员劳动价值。首先，药品费用、耗材成本虚高的问题仍然存在；其次，由政府直接干预的医疗服务收费标准在实际工作中产生价格倒挂情况，耗材费用等成本开支高于实际收费标准。护理专业技术人员的特护费用明显低于普通护工的陪护费，整个医疗服务价格体系的合理性需要科学论证。

（三）收入分配方式不合理

目前，大型公立医院医务人员绩效工资总量是在医疗收入收支结余的情况下，提取一定比例量化考核发放，医院在保证基础设施建设和大型医疗设备购进、人力成本等经营性支出的前提下，为了不亏损性经营，普遍存在控制人力资源总量，鼓励医务人员加班加点增加医疗服务性收费的动机，收入分配方式是建立在人均日门诊量上百人，医院病房床位数不断扩张，增加工作量的前提上。

根据中华医师协会2014年出具的《中国医师执业状况白皮书》显示，有46.8%的被调查医师对自己收入不满意，19.1%的被调查医师对自己收入很不满意，并且主要集中在二级医院，三级医院。反观郑大一附院在高营业收入的情况下，医务人员也尚需加班加点以获得较高的收入，在注重提高医疗服务收费总量的大环境下，教学、科研、公益性服务、员工的休假福利等必然会在医疗行业被忽视，不具吸引力的薪酬水平，高负荷的工作环境、教学和科研氛围不足，加之外部医疗环境差，医务人员流失率高。医学专业明显缺乏职业吸引力。

二、高薪制下的人力资源管理

在全国医改试点地区，福建省三明市率先自2012年2月在全市范围内推进公立医院改革，推行年薪制，全市22家公立医院院长年薪水平30万元，由财政全额负担，住院医师年薪最高10万元，主治医师年薪最高15万元，副主任医师年薪最高20万元，主任医师年薪最高25万元，医技人员绩效年薪考核与岗位工作量、医德医风和社会评议相挂钩，科室业务收入不得列入绩效年薪考评内容。三明的医改模式得到了国家部委及广大专家学者的肯定。

在发展过程中，各公立医院为了吸引高层次专业人才填补专业学科的空白或带动学科发展，都出台了相应人才引进措施，与引进人员签订高薪聘请协议书，帮助解决住房、配偶安置及子女就学等问题，创造学科建设及教学、科研的便利条件，充分挖掘和实现人才价值；各民营医院更是凭借其雄厚的资金后盾和灵活的经营方式，以数十万年薪从公立医院及国外医疗机构招募高层次医疗人才，优秀的医疗人力资源已成为各医院对患者具有吸引力的招牌。

医疗人才高薪制在医疗市场上的反映，正促进医生价值的合理定位以及公平竞争，从人力成本支出而论，台湾和大陆两岸医院主要成本结构互为颠倒（台湾医院人事费成本约占45%～50%，药品耗材约占25%；大陆医院人事费成本约占25%，药品耗材约占45%～50%，台湾医院一般能维持10%左右的经营利润，而大陆医院则几乎处于持平或亏损状态。他山之石可以攻玉，合理的人力成本岗位薪酬标准能够激励医务人员工作积极性。

为医务人员设计科学的人力成本支出体系，构建良好的职业导向，让医务人员从提高医疗服务收费总量的工作上减负，从预防疾病提高诊疗效果和护理质量的基础上为国家节省医保资金，进而产生良性的资本运营经济效益和社会效益，提高职业吸引力，增加医学人力资源的储备。

三、培养调动高素质医疗人才

医师多点执业这一概念从2009年提出，2014年国家卫计委等相关部委制定了《关于推进和规范医师多点执业的若干意见》，在试行过程中，各省市又根据政策规定，陆续制定医师多点执业试点方案，但成效并不显著。

（一）多点执业增加了医生超负荷工作的状况

当前，多点执业主要是公立三甲医院专业技术骨干到基层医疗机构或民营医院提供医疗服务。通过将三甲医院优质医疗资源分流到基层医院等，让老百姓得到更为便利和实惠的医疗服务，提高患者就医体验满意度，并以此带动其他医疗机构专业水平的提高，在实践中，人力资源未增加的情况下，医疗人才从上一级医院向基层医院流动。一方收益必然意味着另一方的损失。公立医院医生多点执业只是超负荷工作的延伸，医务人员工作压力增加。

（二）公立医院的人力资源成本未能得到合理的补偿

在我国已有急诊超人余莺、著名血管外科专家张强等放弃顶级医院医生的光环走出体制，通过自由执业以及薪酬市场定价的方式实现自我价值。不受体制内服务收费标准、绩效工资分配办法等限制，在体制外获得更大，更自由的发展空间。这一部分医生价值实现和经验积累的基础在原所在医院。公立三甲医院作为教学、科研基地，在学生带教、医师规范化培训、专科培训、学术交流、科学研究等方面，创设了各种平台，这个平台需要人力、物力成本的投入，更需要医务骨干们在其中专心致志地工作，引领医学技术水平的提高。

多点执业拓宽了公立三甲医院公益性的广度，医务人员在医改中与时俱进担负起新的社会责任。现代医疗教育投入成本高，医疗资源的匮乏程度日益显现，改善医疗服务体系，建立科学的资本投入运营机制，通过足够的人力和资金保障，才能搭建起一个充分调动医务人员工作积极性和创新性的医疗平台。

四、对策和建议

纵观我国医疗改革的历史进程，从“以药养医”造成药品价格畸高的过度市场化，到当前注重医疗服务费提高，强调“三医联动”的外部医疗环境的改善，社会参与度日渐提高，让人看到了医疗环境改善的希望。

（一）完善医疗服务价格体系

不同的医疗技术性服务项目应有相应的收费标准，体现医务人员技术劳务价值、技术难度和风险程度，同时，让耗材成本和人力成本有明确的区分，易于为公众所接受。新开展的医疗服务项目可以参照相类似的项目进行收费的备案申报，促进医务人员创新性劳动价值的实现；门诊诊疗费、住院手术费和住院病种的分类收费标准的构成应该清晰可控。对公立医院指令性工作和公益性服务应该做出相应的财政补偿，或根据国家投入的资产总额下达相应的考核指标和激励办法。对取消药品加成等医改政策出台后，应配套制定公立医院药学人员采购，储存，管理，调剂药品产生的药学服务费的收费标准等。相应的成本管理定价和管理措施避免医院因此造成人力成本支出的缺口，真正实现收支平衡，保障医院的可持续发展，同时，加强收费项目的信息化管理和核查，让收费标准更加公开透明，患者能够便捷地获取相关价格信息，避免因此产生的医患纠纷。

（二）设计医务人员合理的薪酬方案

从收入成本保障的结果来看，通过制度的设计保证医生在面对更大利益诱惑时，不会损害患者利益，医生无论声望如何，所诊治的患者无论数量多少，都与收入无关，由此使医生能够将所有的精力集中于患者身上。在满足患者需求的前提下，员工得到不菲的报酬，于是他们能够追求比经济收益更高的价值，参考市场的定位，根据专业技术能力和职业测评结果确定薪酬标准。从卫生技术人员数和平均住院费用等医疗收入的主要因素入手，确定医院收入总量能保证相应的医务人员人力成本支出的总量需求，淡化次均（床日）费用、门诊费用的考核指标，注重医务人员伦理道德的考评，倡导志愿者服务走进医院的公益活动，让更多的医院社工能够在医患间充当“润滑剂”的角色，帮助医务人员从非医疗服务事务中解脱出来，更好地为患者提供专业性服务，增加医疗行业内的正能量。

（三）建立公平、有序的医疗行业服务环境

政府应根据医疗卫生发展规划、医院职责、办医方向的不同，促进医疗资源合理分布和整合，加强医疗机构的规划布局，促进医疗行业间的公平竞争，提高医疗服务的质量，在政策上加强医疗秩序维持力度。对公益性社会活动建立人力成本管理意识，支持医生多点执业，将医生多点执业纳入医院的管理体系，加强执业地点间的信息资源管理；将公立医院援疆、援外等公益性社会活动纳入医院成本开支；医学科研和教学给予专项的资金扶持和激励政策，鼓励医生追求社会效益的最大化。力求通过制度建设减少医患间的摩擦，让医生回归单纯的医疗行为。

医疗行业的有序发展关乎大家生命健康的良好保障，我们的社会需要有尊医重教的人文氛围。摘去漠视医疗行业的有色眼镜，让守护健康的医务人员有一块相对的净土对抗人类无法避免的疾病，与患者及其亲属、朋友共同携手守护着生命的那一份尊严。

（作者单位：莆田市第一医院人事科）