庄艳苗

[摘 要]近几年，随着我国经济的发展，旅游业已经进入大众化发展的阶段，同时商务活动也日趋频繁，给我国酒店业提供了良好的发展机遇，连锁酒店也取到了较大发展，同时也给连锁酒店带来了巨大挑战。经济型连锁酒店在人力资源管理上人才流失率高、员工素质低、不注重员工培养、薪酬管理模式落后、员工激励效果不佳等问题相继曝出，这在一定程度上阻碍了我国经济型酒店的发展。只有通过建立科学、合理、完善的激励机制才能对员工进行有效管理，对于提高员工满意度，提升员工积极性，提高酒店的服务质量，赢得持久的竞争优势具有十分重要的作用。

[关键词]经济型；连锁酒店；员工需求；激励问题

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.40.059

1 研究背景

1.1 行业背景

近几年，我国GDP呈现稳定逐步增长态势，人民生活水平也日益提高，人们消费观念开始转变，在休闲娱乐方面所花时间占比增加，带动了我国旅游业的发展，与此同时，在经济发展的大背景下，商业活动日趋频繁，为我国经济型连锁酒店的发展提供了契机。据统计，截至2015年1月1日，我国有限服务酒店总数已达到16375家，其中经济型酒店15439家，同比增加了3648家，客房总数为1525471间，同比增加了289638间，增长幅度为23.44%。其中以“如家”为代表的经济型连锁酒店尤为突出。

经济型连锁酒店作为一种新兴业态，在我国市场中蕴藏着巨大商机，自1996年上海锦江集团旗下“锦江之星”问世至今，连锁酒店正以200%～300%的增速迅速发展。经济型连锁酒店能够如此迅速发展的主要原因在于它面向的是中低水平消费者，它与星级酒店的最大区别在于以更经济的价格享受到与星级酒店相近水平的服务、安全保障及设施体会，能够满足一般消费者人群的外出住宿需求。如 “速 8”“宜必思”“快捷假日酒店”等外国的酒店投资者和酒店集团发现我国经济型酒店市场巨大的同时，也纷纷进入我国市场开始占领市场份额，这对我国经济型酒店的发展起到了很好的示范作用，同时也对我国的民族品牌带来巨大挑战。

1.2 从业人员现状

目前，我国经济型连锁酒店在迅速发展的同时，经济型连锁酒店在人力资源管理上人才流失率高、员工素质低、不注重员工培养、薪酬管理模式落后、管理层缺乏战略意识，员工激励效果不佳等一系列问题相继曝出。使酒店的员工看不到未来的发展前景，逐渐丧失对酒店的信心，缺乏归属感。作为服务性企业，经济型酒店服务的对象是顾客，酒店员工作为与顾客直接接触的人群，能否为顾客提供高水平的服务、能否积极主动为客户提供优质、高效的服务，是为经济型酒店带来经济收益和塑造良好形象的至关重要人群，他们的行为直接关系酒店的生死存亡。经济型酒店只有建立科学、合理的激励机制来有效地管理员工，让员工树立主人翁意识才能激发员工的主动性，让员工真正融入酒店运营管理当中，才能在经济型酒店市场中获得竞争优势。

2 相关理论基础

2.1 激励的定义及过程解析

激励是指组织通过精神或物质等方面的刺激来满足员工的需要，通过满足需求以调动他们的工作积极性，促使其朝着组织所期望的目标努力工作，最终有效地实现了组织及其成员个人目标的系统活动。

如下图所示，激励的过程具体来说就是，需要引起动机，动机导致行为，行为带来结果。而动机的根本原因是人的生理和心理需要。行为有其方向性，是有目标的，是实现目标的一种手段。简单来说，员工在各种管理手段与环境因素的刺激下产生了未被满足的需求，从而产生要实现这种目标的动机；在动机驱使下，釆取实现目标的行为；从而目标实现，需要满足。在目标达成后，原有的动机和目标消失，会形成新的需要和动机，为满足新的需要和动机又会产生新的行为，激励其实是一个周而复始的过程。

激励的基本过程

2.2 激励的作用

首先，从某种程度上来说，人才是企业最重要的资源之一，很多企业不惜采用高薪、优厚的福利待遇等多种激励方法吸引企业所需的人才，做好员工激励有助于企业吸引并留住人才。其次，有利于挖掘员工的才能和潜力，调动员工的积极性，提高员工工作满意度和工作效率。然后，员工激励对于提高员工的综合素质也是极其重要的。只有靠激励才能更好地实现组织目标。科学的激励制度能够营造出良性的竞争环境，使市场竞争处于良性发展。

因此，只有建立一套完善的激励机制才能使企业获得竞争优势，从而立于不败之地。

3 经济型连锁酒店员工激励现状及主要问题

通过调查分析，我们可以得出目前连锁酒店员工的激励机制主要存在以下几方面的问题。

3.1 薪酬体系不够健全

员工对自己所获得的薪资不仅要与本酒店同一岗位甚至是不同岗位进行对比还要与本地区其他酒店的同一岗位进行对比。若薪资水平差距过大必然引起员工的不满。事实证明，目前经济型连锁酒店行业普通员工的薪资低于高星级酒店员工工资的50%甚至一倍左右。之所以称为“经济型连锁酒店”，是因为这类酒店更注重对成本的控制，因此它们的组织结构也更为精简，酒店员工往往是“一人多岗”，工作更烦琐，面临的工作压力也更大，可是薪资却与他们的付出不成正比，这容易使得员工对薪酬水平感到不满。

目前，经济型连锁酒店基本上采用的是“岗位等级工资制”，这种薪酬体系是固定薪酬在整个薪酬结构中所占的比例很大，而具有激励作用的绩效薪酬占的比例很小。一味采取固定模式的薪酬体系过于死板，起不到激励作用，久而久之就会挫伤员工积极性，不利于酒店的长远发展。

3.2 绩效评估体系不够完善

因为考核内容不全面及对考核依据缺乏明确规定，在日常绩效考核管理中，考试成绩与薪酬脱节，无法体现出绩效考核的真正用途，容易让员工忽略对绩效评估的重视，长此以往使得考核成绩缺乏说服力。另外由于考核工作的粗放化，造成了奖金发放的平均化，使奖金失去了激励的作用。

3.3 培训体系不够合理

目前，酒店培训体系主要针对员工展开，并不重视对管理者的培训。在员工培训方面，培训与企业的管理体系脱节，没有与之相匹配的培训体系激发员工培训意愿。此外，培训只是纸上谈兵，并没有落实到实际操作中，只是一味地通过管理者的讲课获取一些表面的知识。在管理者培训方面，管理者并不经常接受培训，甚至根本无培训可言，管理者只顾培训员工，并不重视自身的发展，培训也局限于企业内部。

3.4 个人发展前景不明确

在职场中，不论是连锁酒店行业还是其他行业中，员工都非常重视个人的发展机会。如果一个企业连员工的精神需求都无法满足，这将不会是一个成功的企业。正如前面所说，经济型酒店组织结构相对简化的特点使得员工晋升机会相对较少。正因为这样，很多优秀员工无法得到晋升，使他们看不到个人的发展前景。

3.5 企业文化激励性不强

经济型酒店普遍存在酒店文化趋同化的问题。酒店都照着一个管理模式进行，秉承着相同或者类似的酒店文化，没有自身酒店的创新点无闪光点。此外，酒店文化缺乏融合国际化元素，只是简单的一方面文化，酒店的企业文化向着复制的模式发展，较少有自身的企业思想。

4 员工激励的方法与改进策略

4.1 优化薪酬体系

在经济型酒店的管理中，提高员工对薪酬管理的满意度，关键之处就在于拥有合理的薪酬管理结构。薪酬体系的及时优化既能拥有较强的竞争能力，又能在留住酒店内部优秀人才的基础上吸引外来人才的加入，这种内外结合的优势将促进经济型酒店的可持续发展。面对目前我国经济型酒店普遍实行的固定薪酬制度，可以采取二者融合的方式，即在采用固定薪酬的基础上添加绩效薪酬的比例，以此达到激励员工的目的。

4.2 完善绩效评估体系

绩效评估体系的完善化潜移默化中影响着经济型酒店的发展，酒店业绩的向上扩展与员工的工作绩效息息相关。完善的绩效评估体系应该包括业绩、计划、能力态度、部门满意度考核这四个部分内容。首先酒店管理层应对员工设定关键业绩指标，定期衡量其工作的完成量，体现绩效的定量标准，即硬性指标。在此基础上，审核员工工作完成的质量，使其在量的基础上达到质的飞跃，达到要求的定性标准，即软性指标。其次实行能力态度考核，员工的态度决定其工作的量与质，管理层对员工的思想意识和工作作风要进行每年度一次的考核。与此同时，检查其完成基本工作所具备的能力情况。此外，酒店可以以部门为单位，动态衡量其员工的工作情况，在不断进行的计划中考核部门业绩，同时反馈部门的满意度。

4.3 建立科学培训体系

经济型酒店的培训体系应以员工为基点，向上发散，同时加强对管理者的有限培训。对于员工培训，最重要的一点就是培训与企业的管理体系不能脱节。整个培训过程，要与酒店自身的实际情况联系，以酒店实操为基础，提升员工的工作能力。对于管理者培训，不能仅限于固定模式的讲师授课，应使其与其他优秀酒店的管理者相互学习切磋，在彼此间酒店管理的碰撞中悟到管理的诀窍，达到培训的效果。总之，培训体系是动态平衡的体系，只有激发员工培训意愿的同时，开发管理者培训，才能达到培训的真正效果，避免资源浪费。

4.4 加强员工归属感

尊重员工，实现以人为本。在酒店管理的环节中，酒店员工的想法和意见往往不受重视。这就要求管理者积极努力地创造出一种和谐气氛，给员工更多的发言权，加强与员工的沟通，及时回应员工关注的问题，员工就会很满足，增强了归属感。

发展员工，加强员工忠诚度。企业可以通过改善员工工作环境，为员工提供学习和晋升机会，使员工在最适合的工作职位发挥最大的才能，并提供良好的发展空间，明确员工发展前景。员工只有在这样的工作环境中才会对企业忠诚。

4.5 企业文化特色

企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。它使企业成员在企业的共同目标下，相互依赖、相互激励，共同努力推动企业向前发展。企业文化已经成为企业经营管理的灵魂和内在的支配力量。因此酒店企业必须做到：

酒店必须实行文化差异化战略。以宁波地区为例，可以根据其特有的商帮文化，打造经济型酒店的商业特色，将商帮人的敢想敢做坚韧的精神融入酒店的文化之中。通过这种以地域历史为基点的文化，取得酒店文化差异化的发展，从而创建酒店自身的特色文化。

跨行借鉴，取精去糟。酒店管理者应把目光放远，不局限于经济型酒店的管理经验。对于企业的管理，都有其共性东西的存在。一方面，酒店管理可以深化并延伸譬如快餐饮食行业的思想。其行业以顾客对食物口感的满意度为基点进行努力，换个角度，酒店可以以顾客对床铺舒适的满意度为基点展开管理。由细小的管理出发点发散到整个酒店的管理中，这种以小见大的管理文化就不乏为酒店的借鉴关键点。酒店管理需要多维度管理，不能仅仅局限于顾客一方面的喜好。对比，酒店应该通过相关实践调查，收集顾客多方面的信息，使酒店管理层能在多角度的基础上展开多样化的管理模式，以此形成经济型连锁酒店特有的管理文化。

5 结 论

人力资源管理与开发的关键在于员工激励，有效的员工激励有利于调动员工的积极性与创造性，从而使企业逐渐成为行业佼佼者。只有根据外在环境的变化和员工的需求不断采取有效的激励机制调动员工的积极性，才能更好地为酒店创造利润、保证酒店长期的生存和发展。通过调查分析可以得出以下结论：

首先，作为服务性企业，经济型酒店服务的对象是顾客，酒店员工作为与顾客直接接触的人群，能否为顾客提供高水平的服务、能否积极主动为客户提供优质、高效的服务，是为经济型酒店带来经济收益和塑造良好形象的至关重要人群，他们的行为直接关系到酒店的生死存亡。因此员工激励在经济型酒店市场中是极其重要的。

其次，根据调查分析得出我国经济型酒店激励机制存在的问题主要包括：薪酬体系不够健全、绩效评估体系不够完善、员工培训体系不够合理、个人发展前景不明确、企业文化激励性不强。

最后，基于工作分析的结果结合经济型连锁酒店员工自身特点，提出了激励机制改进策略。研究构建有效的酒店业员工激励机制是促进酒店业迅速发展的必然要求。

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