王继辉+杨玉龙

摘 要：随着人们对人力资源的重视，从发现人力资源中的“黑箱”到Jiang等人的研究，对“黑箱”认识不断深入。本文主要通过Jiang提出的模型分析，诠释全新的理论框架。通过对Jiang的理论框架进行梳理，同时提出存在的不足，以及未来研究可以从哪些角度对Jiang的框架进行丰富。

关键词：人力资源；黑箱；战略人力资源

随着员工对企业影响的研究不断深入，以及现今企业对自身资源的重视，这些都促使了一个新的领域的出现——SHRM。随着人力资源管理系统的建立与完善，研究者开始关注HR系统怎样影响企业的最终绩效，以及两者间存在哪些机制促使了这一现象的出现。通过把握这些机制使企业的绩效更加理想，研究者开始对这个“黑箱”进行探索。对“黑箱”问题的解决不仅有助于SHRM理论的进一步完善，同时有助于采取某种措施提高员工在企业竞争中的优势作用。

一、基本思想

目前SHRM研究的基本思想可概括为三类：资源基础模型、战略管理过程模型和战略一致性与灵活性模型。其一，行为研究视角。其假设‘员工将自己的实践作为刺激和控制自身贡献和行为的方式；其次，将基于资源的视角看作SHRM研究的理论视角。再者，交换理论和人力资源理论视角，这已被用作研究个体与集体在HR系统和绩效间的中介作用。将先前研究整理，研究者发现HR系统可以通过影响不同水平的相关变量，最终达到影响绩效。后来进一步的研究发现，HR系统构成不同将通过影响不同的路径最终作用于绩效。在前人研究的基础上，当前研究采用一个多层次的理论视角来研究其中的中介机制。再者，就目前的研究可以看出：战略人力资源管理中的“黑箱”是一个较大的系统，其中包含了个体、团队和组织层次，具体层次上也有不同的成分构成。Jiang对已有的多层次研究整理发现其中存在一些不足，因此提出一个全新的多层次模型，他对人力资源管理实践与绩效间的这个“黑箱”进行逐层剖析，并尝试确定每一层可能包含的变量。

二、研究方式

通过Jiang的研究了解到目前对战略人力资源管理中的“黑箱”研究有三种方式：1.自上而下的方式，这种方式主要研究的是不同层次间的人力资源系统自上而下的影响。人力资源系统的设置是由企业管理层设定的，为了使企业更好的应对市场的变换以及获得较好的经济收益维持生存和进一步发展。首先设置企业整体水平的HR系统，这个大的框架限定了团队水平需要达到的人才配置，进一步团队的HR系统影响个体对HR系统的感知理解，个体会为了达到团队的要求而对自身资源进行“扩展”。这样就形成了自上而下的影响通道。2.横向的中介机制。这种方式的研究看似孤立在不同的水平上进行，其实每层上的中介间又有相互作用。例如，个体/团队/组织影响各层次的中介机制，从而达到对各层次绩效的影响，其中需要考虑的是各层中介间的相互作用，这些中介的交互作用对各层次的绩效由多大的影响，以及不同层次间的中介作用又是怎样相互影响的需要进一步确定。3.自下而上的方式。这种方式的应用主要在绩效研究中。员工个体的绩效整合之后就可以反应团队水平的绩效，团队水平的整合可以反应组织整体绩效。其中需要重视的是个体的绩效状况不能直接反应组织的绩效，因为个体的绩效是不相等的；其次，个体的KSAOs存在差异也必然使相同HR系统下的员工呈现出不同的绩效；再者，员工个体间可能存在相互作用，这使得员工不能在相同的团队环境下呈现出相同的个体绩效，同样适用于团队水平的差异。

首先，个体水平的KSAOs影响较高水平的人力资本。一个企业总体人力资本状况有各个员工的个体资本整合形成并影响集体人力资本，员工个体的人力资本是有个体的KSAOs形成的。集体人力资本很大程度上有个体的KSAOs形成，而不是有团队所有成员的KSAOs平均值形成。在这个中介成分上只能是自下而上的影响，较高水平的人力资本对个体的影响较小；其次，集体动机自上而下影响个体动机，集体动机可以产生一种组织氛围是个体资源的调整自己的动机，但个体的动机对团队的影响就是很弱了。当个体接受其周围的同事时，就会有较高的动机去应对自身的工作；最后，个体的参与工作的机会不能直接整合反应团队和组织卷入，高水平的卷入强调个体间的相互作用。高水平的卷入影响低水平的卷入。

三、小结与展望

研究者对SHEM的研究不断推进，从最初的单元水平分析到个体水平分析，紧接着的跨层次研究，以及到现在的多层次研究。对SHRM研究中的“黑箱”的认识在逐步深入，开始认识到它并不是一个单一的成分，而是一个较大的系统，这其中存在诸多中介变量影响着绩效。目前从单一水平进行的分析研究不足，如：个体水平或组织水平单独研究中都不能很好的解释员工对HR系统和组织绩效的中介作用。目前很少研究对同一层次上两个中介变量共同作用进行研究，或者探讨两者影响的一致性。跨层次或者多层次研究主要涉及的是探讨HR系统在不同水平上的功效是否一致。从本质上讲，SHRM是对人力资源的一种利用，从而为企业创造更多的优势。到目前为止诸多学者依据不同的理论基础纷纷提出自己的理论，这些不同理论间的差异主要表现在人力资源管理活动与企业绩效的作用途径的不同上。

目前对SHRM研究和实践存在不同的理论基础、研究视角、方法和路径、实践检验等方面的差异，有待未来研究的不断探索和发现。Jiang提出的多层次模型研究思路大致是：由组织层面下降到个体层面，再有个体层面回升到组织层面，每个横向过程都包含中介作用。在个体水平上，员工与管理者的交流能影响他们从管理者那里获得HR信息，员工的认知进一步的与个体绩效相关。团队层级的研究在很大程度上在整个SHRM研究被忽视了，研究HR系统在团队绩效的影响是有意义的，通过HR系统帮组促进团队效率而探索其作用机制。作为这种研究的第一步，学者应该考虑HR系统团队水平概念定义。

本研究为后来的研究者进行研究做出了贡献：1.在多层次分析视角中，通过不同变量在不同层次上的分析以及跨层次的分析，提出了新的研究思路；2.将团队引入，作为一个突破。Jiang强调团队在为来的SHRM研究中所起的作用，以后的研究可以更加深入的研究团队层面的成分，以及测量方式等细节问题；3.在AMO理论框架基础上进行中介分析，提出了在不同层析上的分析方法；4.在不同的组织情境下，采用不同的理论支持，研究框架的聚合方式不同。

未来的研究应该检验不同的HR系统怎样共同运用影响组织绩效。研究既要检测自上而下的HR系统对个体水平的影响，也要检测自下而上的程序中员工绩效对组织绩效的完全中介作用，同时未来的研究需要关注个体行为和绩效。需要探索组织层次的HR系统怎样设计能够影响员工感知HR系统。最近的研究表明HR系统也会对员工的健康产生消极的影响，未来的研究可以检测这种对HR系统的潜在消极影响，以及这样的消极绩效又会怎样作用组织绩效。

Jiang等人提出组织的HR系统不同，将会对不同的组织目标产生影响，因为将来的研究可以进一步研究不同形式的HR系统怎样整合，以及这种整合将怎样影响员工对HR系统的感知。在团队层面上，需要进一步研究变量在组织层次和个体层面间的产出关系，考虑到团队在组织结构中的主要桥梁作用，需要理解组织情景和团队情境是怎样共同对员工绩效起作用的，以及是否团队情景的特征会对个体的产出有更直接的影响。目前学者们开始关注个体的KSAOs是怎样整合为组织的人力资本的，以及个体的思想观念怎样成为组织的整体动机。对于这些方面的整合仍在继续探索。

参考文献：

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作者简介：王继辉（1991- ），男，河南洛阳，哈尔滨师范大学2014级硕士研究生心理系应用心理学（人力资源管理）；杨玉龙（1991- ），男，安徽阜阳，哈尔滨师范大学2014级硕士研究生心理系应用心理学（心理咨询与测量）