周 密，赵 文 红，熊 睿

(西安交通大学 管理学院, 陕西 西安 710049)



基于变革型领导的个体调节定向对员工积极行为的影响

周 密，赵 文 红，熊 睿

(西安交通大学 管理学院, 陕西 西安 710049)

激发员工的积极工作行为有利于提升个人绩效以及组织绩效。研究采用问卷调查法对来自8个组织的225个员工进行了调查，从组织情景因素和个体因素探讨了积极工作行为的影响因素。研究结果表明：促进定向与积极工作行为各维度存在正相关；预防定向与积极工作行为各维度存在负相关；变革型领导在促进定向和积极工作行为之间具有一定的正向调节作用；变革型领导在预防定向与积极工作行为之间具有一定的负向调节作用。

积极行为；促进定向；预防定向；变革型领导

一、引 言

员工积极行为是一种行为模式，即一种员工自我发动、具有未来导向的行为，能为组织和个人带来积极改变。进入21世纪以来，企业内外部环境的迅捷变化，要求员工在工作中必须更加积极主动，以适应新环境，积极工作行为便在这种情况下应运而生，如何激发员工的积极工作行为成为了学术界研究的热点。

调节定向解释了人们趋近积极目标和回避消极目标的两种不同心理状态，分别对应着促进定向(promotion focus)和预防定向(prevention focus)。不同的调节定向对积极工作行为的产生具有不同的影响。具有促进定向的员工关注的是积极结果是否存在，个人是否能实现理想，这种心理状态将促使员工在工作中积极进取；预防定向的员工关注的是消极结果是否存在，个人能否完成任务，这种心理状态将促使员工履行自身职责，保护已有利益。之前关于调节定向与积极工作行为的关系的研究并没有得出统一的结论。究其根本，是因为积极工作行为的产生不仅受到调节定向的影响，还会受到员工所在的组织环境特别是领导方式的影响。而变革型领导鼓励变革并且为员工工作提供帮助[1](p10)，在积极工作行为的激发过程中起着不可忽视的作用。具有促进定向的员工在变革型领导方式下可能会变得更加积极主动；而变革型领导方式可能也会对预防定向员工的积极工作行为产生一定的促进作用;并且，变革型领导方式与调节定向存在交互效应，从而影响积极工作行为的产生。

本研究更关注员工在工作场所中表现出来的积极行为，因此，将采用Parker的积极行为分类方法，并选取积极工作行为开展研究[2]。员工的积极工作行为是指员工个体层面在工作中表现出来的，聚焦于控制以及为组织环境带来变革的行为模式，包括积极负责行为、建言行为、个人创新行为以及积极问题阻止行为的特点[3][4]。

积极工作行为的具体内容如下：①积极负责行为，是员工在其工作和组织范围内，通过自发的建设性的努力来影响组织的运转的行为；②建言行为，是员工以改进工作现状为目的，主动提出建设性意见的角色外人际沟通行为；③员工创新行为，指个体发现工作中存在的问题，从而产生新想法，为新想法寻找支持，并最终将新想法实施并对其进行推广和发展；④积极问题阻止行为，是员工能够主动找出问题出现的根源，并在问题再次发生之前找到解决问题的合理办法[5]。

以往大量的研究仅从员工的个体特征因素或者所处组织的组织特征方面对积极工作行为的影响因素进行探讨，这样容易忽略其他因素的影响以及各因素交互作用，从而使最终结果受到影响。也就是说，对积极工作行为的系统框架认识还不足，从个体特征调节定向角度对积极工作行为的研究不够深入，变革型领导风格与个体特征的交互作用对积极工作行为的影响机制仍然缺乏系统性分析。因此，本文将在考察个体调节定向对积极工作行为的直接影响的同时，兼顾考虑组织情景变量——变革型领导风格的调节效应，探讨不同的调节定向与变革型领导的交互作用对积极工作行为的影响，希望能为企业提高员工积极工作行为水平提供一定的心理学理论依据。

二、理论模型及假设建立

1.调节定向与积极工作行为

调节定向理论(regulatory focus theory)是由Higgins在自我差异理论(self-discrepancies theory)的基础之上提出的，该理论旨在提出人们趋近积极目标和回避消极目标的两种不同的状态[6]。根据两种不同状态和表现方式可以分为两种不同的调节定向，即促进定向(promotion focus)和预防定向(prevention focus)。

促进定向是一种关注积极结果是否存在的动机状态，关注引导人们成长和进步的理想和目标(例如希望、愿望和抱负)。促进定向的员工认为积极的工作行为能给他们带来回报，因此更倾向于在工作中表现得积极；预防定向是一种关注消极结果是否存在的动机状态[6](p1280)，这种调节定向更加关注安全需求以及“应该达到”的目标(例如职责、义务和责任)。预防定向的员工认为积极工作、挑战现状所带来的风险超过了其带来的个人发展等利益，因此抑制了其在工作中的积极行为。

调节定向是区别于知识能力和大五人格的一种个体特征，是指个体趋近积极目标和回避消极目标的动机状态，分别对应着促进定向和预防定向[7]。这两种不同的动机状态可能对积极工作行为带来不同的影响，且能够对积极工作行为的个体特征因素做很好的补充。

回顾以往的研究，大部分研究者都是选择积极工作行为中的一种或者其中几种行为进行影响因素的研究。例如Lanaj 等人指出，促进定向对员工的创新行为具有正向促进作用；而在最近的研究中，Wallace和Butts等人研究了促进定向、预防定向、兴旺、员工投入氛围和员工创新行为之间的关系，其研究结果显示，促进定向通过兴旺与员工创新行为积极相关，预防定向通过兴旺与员工创新行为负相关，员工投入氛围在促进定向和兴旺之间起到正向调节作用，其研究结果进一步验证了调节定向和员工创新行为之间的关系。本研究将在众多学者研究基础上，探讨调节定向对积极工作行为的影响机制。

(1)促进定向与积极工作行为

已有研究表明，积极工作行为的产生受到了员工个体特征和组织情景等多方面因素的影响。从个体层面来说，相对于员工的人格特性，实际上个人对待工作的态度，个人对工作结果的期待以及对工作目标、职责和理想的定位更能直接影响到个人的工作积极性。因此，在考察员工积极行为影响因素时，员工对待工作的态度和目标不能被忽略。调节定向指的是个体趋近积极目标和回避消极目标的两种不同工作态度，分别对应着促进定向和预防定向。促进定向被视为一种对积极结果存在与否感到敏感的动机状态。对于促进定向的员工而言，由于他们具有追求积极结果的动机，这就促使他们在工作中更加倾向于表现积极，从而有利于积极行为的产生。因此，本文提出以下假设：

H1：促进定向与①积极负责行为、②建言行为、③个体创新行为、④问题阻止行为呈正相关。

(2) 预防定向与积极工作行为

预防定向的员工往往对自己是否会遭受损失更加敏感，他们更加重视的是自己所得的利益和安全会不会遭受损失，因为规避风险而不会主动采取措施改变环境，这种心理状态将抑制积极工作行为的产生。已有研究表明，预防定向的员工认为消极的结果所带来的风险比工作绩效和个人发展所带来的利益更值得重视，加上他们的关注点集中于有没有损失发生之上，这将让他们不会选择在工作中积极探索新想法，进行创新；同时，由于不顾周围人反对，在坚持提出自己的改进意见是有一定风险的，而预防定向的员工倾向于规避风险，因此，不太可能会积极提出意见；预防定向的员工认为，工作中能履行自己的职责，完成目标就可以，因此，他们不太可能会超过自身工作职责去发现并纠正组织中的错误[8]；他们的关注点聚焦于安全和保护，将工作目标定为完成应有任务，这将表明他们不会通过自身努力去影响组织的运转。因此，本文认为员工的预防定向将抑制积极工作行为，并提出以下假设：

H2：预防定向与①积极负责行为、②建言行为、③个体创新行为、④问题阻止行为呈负相关。

2.变革型领导的调节作用

变革型领导是指强调通过改变、提高和修正下属目标等方式鼓励下属去共同完成组织目标的领导方式。这种领导者注重赋予下属完成目标的自主性，并通过将员工目标与管理策略相配合来完成组织目标。员工的积极工作行为不仅需要满足个人的人格特性和知识能力等条件，还少不了来自领导的鼓励和支持。变革型领导鼓励变革并且为员工工作提供帮助[1](p23)，在积极工作行为的激发过程中起着不可忽视的作用。

(1)变革型领导风格在促进定向和积极工作行为之间的调节作用

变革型领导者不仅自己是个企业变革的支持者，还会鼓励员工去参与变革，这将为员工塑造一个开放和变革导向的工作氛围；变革型领导也会通过让下属明白所交办任务的重要性来增加相互之间的信任，并给予下属完成工作目标的自主性，除此之外，变革型领导还会帮助下属建立工作使命感[9]。变革型领导的这些特点将提高员工的内在激励水平，增加员工的工作积极性和变革倾向。而对于促进定向的员工而言，他们本身就具有更高的理想和抱负，希望在工作中提高自己，帮助自己成长起来，变革型领导对变革的鼓励无疑为他们提供了一个提升自我的机会，这将促使他们抓住机会，积极表现；而变革型领导对下属的信任和在工作中提供的帮助将作为一种内在激励，激发员工对公司的和事业的使命感，从而进一步促进员工在工作中表现出积极工作行为；另外，研究表明，变革型领导不仅仅会采用内在激励的手段来管理下属，还会根据下属的具体工作表现给予一定的奖赏[10]，这将进一步激励一向对自身利益敏感的促进定向员工在工作中表现出积极工作行为，从而获得奖赏。综合以上观点，本文得出以下假设：

H3：变革型领导显著增强促进定向和①积极负责行为、②建言行为、③个体创新行为、④问题阻止行为间的关系。

(2)变革型领导风格在预防定向和积极工作行为之间的调节作用

变革型领导风格是一种能对员工的工作中的行为产生广泛影响的领导风格[11]。变革型领导能够为下属塑造一种友好、开放、具有变革导向的工作环境，从而为员工提升自我和改变环境、进而表现出积极工作行为创造条件。对于预防定向的员工而言，变革型领导者通过构造愿景、刺激和分享等手段激发出员工的高层次需求，有助于提高预防定向的目标定位[12]；同时，变革型领导者通过提升自我、决策分享等方式塑造相互尊重、友好互助、支持个人发展的组织氛围，从而增加预防定向员工的组织和领导的信任，放手去开展自己的工作；最后，变革型领导以身作则并鼓励下属去变革的方式为下属树立榜样，同时为下属提供工作中必要的帮助，这将进一步提高预防定向个体对个人能力的信心，从而弱化预防定向个体对积极工作行为的负向影响。据此本文提出下列假设：

H4：变革型领导显著减弱①积极负责行为、②建言行为、③个体创新行为、④问题阻止行为间的关系。

本研究的研究模型如图1所示。

图1 研究概念模型与假设

三、实证过程

1.样本确定与数据收集

本研究的调查对象集中在陕西省西安市和湖北省宜昌市两地的企事业单位员工。选择的公司行业主要涉及IT、通讯、电力、能源和服务等行业。总共发放350份，回收262份，其中有效问卷225份, 问卷发放回收率为75%，回收的所有问卷中，问卷有效率为64.3%。将剔除的无效问卷中控制变量信息与有效问卷的这些信息进行了统计比较，结果显示二者并不存在显著的差异，由此说明剔除的问卷对研究结果产生的影响不大。

2.变量测度

本研究所涉及的主要变量包括积极工作行为、调节定向、领导风格等。为了保证量表设计的有效性，问卷在设计过程中将采用现有的并通过信度与效度检验的成熟量表，并对题项中的语句进行适当修改以适应国内语境。其中积极工作行为采用Parker等2010 开发的量表[13]，调节定向采用Higgins等、姚琦、乐国安等开发的量表[14]，领导方式采用Waldman、Bass和Avolio、Song等人开发的量表[15]。

表1 各变量间的相关性分析结果

注：***表示显著水平P<0.001，**表示显著性水平P<0.01，*表示显著性水平P<0.05。

3.问卷信度与效度

本研究对回收的数据进行了信度和效度分析，结果表明，积极负责行为量表、建言行为量表、创新行为量表、问题阻止行为量表、促进定向量表、预防定向量表、变革型领导量表的Cronbach’α系数分别为0.887、0.701、0.738、0.802、0.671、0.889、0.629，均大于0.6，说明各变量均具有很好的汇聚效度和内部一致性。由于研究中的主要变量均通过被调查者主观感受测量，可能会涉及到同元方差的问题，本研究进行了Harman’s one factor-test检验，结果表明同元方差的问题没有出现。对各变量进行了因子分析，结果表明因子载荷系数均大于0.6，达到了有效性的标准。

本研究还进行了变量间的相关分析，以确定各变量间的区分度，并为后面检验本研究的假设提供一个很好的基础。表1相关分析的结果表明本文关注的主要变量之间区分度良好，具有较多的适当程度的相关。

四、实证结果及假设检验

本文采用多元回归分析方法验证假设，回归结果见表2、表3。

1.积极负责行为的回归分析

表2中模型2的结果显示回归系数β=0.402,p<0.001，实证数据支持了假设1①；模型3中回归系数为β=0.049,p<0.05，说明变革型领导风格对于促进定向和积极负责行为之间正相关关系的强化调节作用得到证实，假设3①得到了支持；表2模型4结果显示回归系数β=0.235,p<0.001，实证数据支持了假设2①；模型5中回归系数β=-0.095，但不显著，说明变革型领导风格对预防定向和积极负责行为之间负相关关系的弱化调节作用不显著得到证实，假设4①不成立。

表2 回归分析统计结果1——积极负责行为、建言行为

注：***表示显著性水平p<0.001，**表示显著性水平P<0.01，*表示显著性水平P<0.05

表3 回归分析统计结果2——个体创新行为、问题阻止行为

注：***表示显著性水平P<0.001，**表示显著性水平P<0.01，*表示显著性水平P<0.05。

2.建言行为的回归分析

表2中模型7的结果显示，回归系数β=0.397,p<0.001，表明促进定向与建言行为之间存在显著的正相关关系，因此，实证数据支持了假设1②；模型8结果显示回归系数β=0.091，但不显著，显示变革型领导在促进定向和建言行为之间的强化调节作用不存在，假设3②不成立；表3中模型9结果显示回归系数β=-0.184,p<0.05，假设2②得到支持；模型10中回归系数β=-0.114，p<0.05，说明变革型领导风格对预防定向和建言行为之间负相关关系的弱化调节作用得到证实，假设4②得到支持。

3.个体创新行为的回归分析

表3中模型11的结果显示回归系数β=0.446,p<0.001，实证数据支持了假设1③；模型12结果显示回归系数β=0.143，p<0.05，显示变革型领导在促进定向和个体创新行为之间的强化调节作用得到证实，假设3③成立；表3中模型14结果显示回归系数β=-0.195,p<0.01，假设2③得到支持；模型15中回归系数β=-0.203，p<0.001，说明变革型领导风格对预防定向和个体创新行为之间负相关关系的弱化调节作用得到证实，假设4③得到支持。

4.问题阻止行为的回归分析

表3中模型17的结果显示回归系数β=0.421,p<0.001，假设1④得到支持；模型18结果显示回归系数β=0.094，但不显著，显示变革型领导在促进定向和问题阻止行为之间的强化调节作用不存在，假设3④不成立；表3模型19结果显示回归系数β=-0.160,p<0.01，假设2④得到支持；模型20中回归系数β=-0.106，p<0.05，说明变革型领导风格对预防定向和问题阻止行为之间负相关关系的弱化调节作用得到证实，假设4④得到支持。

五、结论及启示

1.主要研究结论

(1)促进定向对积极工作行为具有促进作用。研究结果表明，促进定向的员工所具有的高目标追求、对积极结果的关注和对个人成长的渴望等特点将促使他们更愿意在工作中主动改造环境，提出工作程序改进建议，开发新产品并乐于解决组织中出现的问题，从而促进积极工作行为。

(2)预防定向会对积极工作行为产生负向影响。研究结果显示，预防定向的员工更加关注个人的利益安全，在工作中常常避免可能具有风险和带来损失的探索性行为，这些心理上的特征使其不愿积极改变工作环境、不愿做超出工作要求的事，而只是选择完成风险较小的本职工作，从而抑制积极工作行为。

(3)通过实证研究，发现变革型领导风格在促进定向和积极工作行为之间存在正向的调节作用。另外，变革型领导在促进定向和建言行为、问题阻止行为间的调节效应不显著。原因可能是员工的建言行为在有的组织中甚至可能会给员工的薪酬和晋升发展带来负面影响，减弱了变革型领导的调节作用。在我国长期以来形成的“和为贵”的文化背景下，员工对“和谐关系”的重视使得变革型领导并不能起到员工积极工作行为的强化作用。

(4)变革型领导风格在预防定向和积极工作行为之间起到了一定的负向调节作用。变革型领导在预防定向和积极负责行为间的调节效应不显著，原因可能是，我国是一个非常强调人际关系的社会，预防定向的员工不愿冒着损害同事关系的风险去采取积极负责行为，这种心态导致变革型领导的调节作用不显著。

2.对管理实践的启示

(1)正确应对员工的调节定向。

对于促进定向的员工而言，他们对个人的目标定位高，具有较高的愿望和理想，成就动机强烈，渴望成功，在工作中更愿意冒风险和探索。这些特点有利于促进员工的积极行为，促使员工进行产品和流程的创新，为工作中的程序改进建言献策，并愿意花费个人时间精力去完成工作职责之外的任务，这种类型的员工无疑是公司需要的。因此，企业一方面应该在人才引进和招聘过程中通过性格测试等测评手段按需求选择促进定向的员工，另一方面应该通过适当的激励手段，并为促进定向的员工提供工作上的必要帮助和指导，对他们的工作予以重视和鼓励，从而留住企业中具有促进定向的员工。

对于预防定向的员工而言，由于他们认为自己现有的利益要远比自己去冒风险追求更高的目标所带来的利益更重要、更安全，因此，他们不太可能在工作中展现出探索性行为，或者通过努力学习新知识新技能来提高自己。这种类型的员工将对组织整体员工的积极性带来不好的影响，甚至会最终影响组织的绩效水平。因此，对于企业而言，应该做好以下两点工作：一是在招聘过程中对预防定向的应聘者进行筛选，淘汰预防定向表现较高的应聘者；二是通过正确的激励手段和考评机制激发预防定向员工的积极行为，要让他们感受到积极为组织做事是有回报的，而且完善的管理机制会减少员工的积极行为所带来的风险，能够保护预防定向的员工利益不受损失，从而解决该类型员工的后顾之忧。

(2)从促进管理者的变革型领导风格。

本研究发现具有变革型领导风格的上司能够增强促进定向员工的积极工作行为动机；同时，变革型领导风格的上司通过鼓励和帮助等手段可以减弱预防定向对员工积极工作行为的负向影响。因此，企业可以对公司的各层级管理人员进行“领导力培训”，开阔管理者视野，使管理者注重在工作中尊重下属的劳动成果；为下属塑造一个可预见的美好蓝图，提高下属的工作信心和积极性。对于促进定向的员工，领导者应注意帮助其确定与组织目标一致的理想，并为他们在奋斗过程中提供帮助，激发他们的积极工作行为；对于预防定向的员工，领导者应努力营造开发的环境，为他们排除积极工作所带来的风险，进而减少此种类型的员工对积极工作行为的排斥。

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Effect of the Regulatory Focus on Proactive Work Behaviors： The Moderating Effect of Transformational Leadership

ZHOU Mi,ZHAO Wenhong,XIONG Rui

(School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China )

Stimulating proactive work behaviors of the employees is beneficial to the performance of individual and organization.We collect a total of 225 samples from eight organizations and explore the factors influencing proactive work behaviors from organizational factors and individual factors using questionnaires.The results showed that promotion focus and proactive work behaviors have significant positive correlation; prevention focus and proactive work behaviors have significant negative correlation, and that transformational leadership significantly enhanced the positive correlation between promotion focus and proactive work behaviors; transformational leadership style significantly weakened the negative correlation between prevention focus and proactive work behaviors.

proactive behavior; promotion focus; prevention focus; transformational leadership

2015-12-02;

2016-01-26

国家自然科学基金项目：“创业经验、连续创业经验与创业绩效的关系”(71372165)；陕西省软科学研究计划项目：“基于社会交换理论的高层次人才知识转移的影响机制研究”(2014KRM74)

周密(1971-)，女，陕西西安人，副教授，博士，主要从事组织与人力资源管理、知识管理研究，E-mail:zhoumi@xjtu.edu.cn；赵文红(1968-)，女，河南荥阳人，副教授，博士，主要从事创业与创新管理研究；熊睿(1989-)，男，湖北宜昌人，西安交通大学管理学院硕士研究生，研究方向为组织与人力资源管理。

C936

A

1008-407X(2016)04-0064-07