摘要：《劳动合同法》第40条第3项规定可被视为情事变更原则在劳动合同中的体现。但该条文只规定了用人单位在情事变更条件下的单方解除权，而对劳动者的单方解除权不置可否。其偏离了劳动法倾斜保护劳动者的原则，加剧劳动者与用人单位间的力量失衡。在劳动合同领域中适用情事变更原则时，必须严格限制其适用范围，强调特殊保护制度，尽量减少以情事变更为由解除劳动合同。

关键词：劳动合同法；情事变更原则；劳动者；用人单位

一、情事变更原则及其在《劳动合同法》中的体现

情事变更原则，就是指合同在有效成立以后，非因当事人双方的过错而发生了不可预见的情事变更，致使合同的基础丧失或动摇，合同不能履行或如果履行会显失公平，因此根据诚实信用原则，当事人可以请求变更或解除合同的原则。情事变更原则的适用使合同在公平的基础得到履行，消除显失公平的现象。由于情事变更原则适用不能追究任何一方的违约责任，但一方应当适当补偿因解除合同给对方带来的损失。《合同法》没有规定也没有明文禁止情事变更原则，《合同法解释（二）》第26条规定肯定了情事变更原则适用于所有民事合同，从整体上填补了合同法关于情事变更的漏洞。

在我国劳动合同法律关系中，由于劳资双方的地位不平等，存在较多国家干预因素。但是，劳动合同中依然会出现情事变更情形。根据《劳动合同法》第40条第……