摘 要 我国公立医院护理人力资源较为紧张，特别是全面二孩政策实施以后，护理人力资源紧缺的问题日益突出。由于公立医院护理人力资源具有高价值性、高流动性和高强度劳动的特点，为公立医院护理人力资源的管理带来了一定的风险。造成护理人力资源紧张的主要原因在于，公立医院的护理人力资源管理观念淡薄、公立医院的护理人力资源配置不合理、缺乏护理人力资源管理的专门人才，以及各部门的护理人力资源信息沟通不畅等方面。为了应对当前全面二孩造成的管理风险，需要树立“以人为本”的护理人力资源管理理念，制定合理的护理人力资源战略规划及激励机制，并积极探索基于信息系统的护理人力资源新模式。只有解决护理人力资源管理脱节时代的问题，才能从根本上化解全面二孩政策带来的护理人力资源潜在流失的危机。

关键词 护理人力资源 公立医院 全面二孩政策

随着人民群众健康文化需求的日益增长和社会经济的发展，国家提出了“十二五”时期卫生体系发展和深入医药卫生体制改革的总体要求，以及《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》和近期卫生部颁布的《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》，以促进护理事业在“十二五”时期健康、科学、可持续发展。当前，我国全面二孩政策实施以后，公立医院护理任务日趋繁重。如何进一步落实我国卫生部门下达积极发展我国整体护理事业发展的要求，制定与河南省医疗卫生机构护理事业发展相契合的管理制度，更好地促进护理事业人才队伍建设和护理事业全面发展，实现推广优质护理服务示范工程，就需要对公立医院护理人力资源进行全面深刻的系统调查与研究分析。

一、公立医院护理人力资源的管理性特点分析

公立医院护理人力资源作为一类特殊的资源，具有和医生不太一样的工作特征。

（一）高价值性

一般而言，公立医院的护理人力资源的培养相较于其他人力资源而言需要更长的培养周期。护理人员不仅需要有一定的理论基础，还需要有相当的实践经验，这些知识都是通过护理人员长期的学习和实践摸索所积累下来的隐性知识，属于稀缺的个人知识，不同于公共知识能较方便地流通和共享，所以，护理人员的个人知识是公立医院所赖以生存与发展的最宝贵资源。而护理人员的理论知识除了需要在学校的职前教育中花费数年时间获得基本知识外，在其入职后仍需要继续教育来深化和更新。这就意味着护理人员投资成本高、投资周期长，人才价值具有相对的高价值性特点。

（二）高流动性

随着大健康时代的来临及市场经济的逐步成熟，公立医院护理人员由于具有高强度的工作性质，但是工资收入相对医生来说又稍低一等，因此出现了中青年护理人力资源大量流失的情况。这主要是由于经济收入低下造成的，同时也反映了现代人追求能体现自身价值的工种，健康及个人的自我实现才是他们事业发展所寻求的真正目标。因此，如果公立医院由于受体制的束缚，缺乏人员调配的灵活性，一旦忽视了护理人员的个人职业生涯发展，就会给医院的护理人员队伍的稳定带来消极影响，对内影响了公立医院卫生资源的有效利用率，对外则会影响患者对公立医院的声誉评价。

（三）高强度性

公立医院护理人力资源除了需要脑力劳动来分辨病情种类及程度外，还需要强大的体力劳动来维持工作需要。由于人们生活水平的提高、生活环境的恶化，加之农村医疗制度的改革，公立医院的患者人数每年成倍增加，加大了护理人员的劳动强度，晚上熬夜加班更是家常便饭。另外，护理人员更多的是配合医生的工作，服从医生的安排，但是又不能盲从，需要根据患者的病情发展及时汇报反馈给主管医师，因此需要护理人员具有较强的团队合作和服务意识，这对很多年轻的护理人士来说，更是强大的思想压力。

二、全面二孩政策对公立医院护理人力资源配置的影响与原因分析——以N市中心医院为例

全面二孩政策是对农村二孩及单独二孩政策的纠偏，旨在弥补以往二孩政策潜在的生育权不平等问题，同时也为了部分缓解我国人口老龄化现象日趋严重的现象。随着医院的快速发展，特别是我国全面二孩政策的实施后，地市公立医院的护理队伍不断扩大，护理任务也日趋繁重。以N市中心医院为例，2009年至2013年仅5年的时间就招聘了992名护理人员，其中80后占46%，90后占54%。仅在2015年，全院护士各种原因请假总天数达48720天，以每位护士每年工作天数为252天计算，因休假原因相当于2015年全院减了193名护士；其中首胎保胎有78人，因二孩先兆流产保胎治疗的有32人，请假总天数为480天，相当于减少了15名护士。

可以看出，护理人员承担着繁重的工作任务，已成为科室的中坚力量，但同时也面临着结婚、怀孕、生孩子的问题。由于我院科室病人比多，工作量比较大，大部分女职工为独生子女，一旦发现怀孕，便立即请假休息，引起护理人力资源的隐性流失，影响到所在科室正常护理工作的开展，而全面二孩政策更加重了此现象。造成护理人力资源紧张的原因除了二孩政策的全面开放外，主要还有以下几方面原因：

（一）公立医院对护理人力资源管理的观念淡薄

一方面，公立医院人力资源管理的重点在于医生等技术性人才身上，另一方面，传统公立医院的人力资源管理仅限于对人员的“进出”方面，对人力资源管理的具体业务也仅停留在考勤、工资调整、人事档案的管理等具体的事务性工作上，缺乏对人力资源管理的深刻认识，尤其是对护理人力资源管理的重视程度不够。甚至有公立医院的管理者认为，护理人员仅仅是医院的微不足道的一个特殊群体，没有什么专业性可言，或者说就是给医院打杂的，完全忽视了护理人力资源这一庞大群体的主动性和积极性，没有职业归属感，更缺乏对公立医院的忠诚度。在当前形势下，公立医院的管理者必须认识到，护理人员和医技人员一样，都是医院的主人，不仅二者身份地位平等，而且与医院也是地位平等的，他们之间都是相辅相成，相互促进的。[1]

（二）公立医院的护理人力资源配置不合理

我国公立医院由于受传统计划经济体制的影响，至今仍采用一种粗放型的人力资源配置理念。仍以N市中心医院为例，医疗人员814人、开放床位共2356张，护理人员1736人，医护比为1∶0.46，床护比为1∶0.74，虽然达到了卫生部1978年颁布的《草案》要求，但实际已远远不能满足与适应现代护理模式的需求。增加的人力资源成本会转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院的竞争力下降。[2]护理人员（1736人）中的学历结构和职称结构如何？

另外，N市中心医院103名行政人员中，具有正高职称99人，副高职称225人。这些具有高级职称的管理人所获学位全部是医学学位？这说明医生晋升高级职称后更有利于其获得行政管理的职务，这不仅会影响行政管理工作的顺利展开，同时也会影响护理人员的工作积极性。因为医院是由不同类型的人才组成的特殊群体，只有形成结构合理的护理人力资源团队，才能实现人才的互补，使不同职级的护理人才实现自己的才能，确保集体效用的发挥。

（三）各部门的护理人力资源信息沟通不顺畅

公立医院管理者受传统管理观念和体制的影响，对护理人力资源管理的信息化建设重视程度不够，“重医疗轻护理”仍是普遍现象。即使部分公立医院有信息化管理系统，但主要是由于各部门的实际工作需要，仅在各部门内部运行。N市中心医院现有信息系统主要有人事管理、档案管理、继续教育管理等系统，表现出明显的零散状态，各自为政，相互独立，缺乏各部门护理人力资源之间的相互衔接，不仅各部门数据之间没有联系，数据信息不能共享，造成部分工作量重复，甚至各部门的信息不对应，数据信息存在一定程度的差异和割裂，给管理带来额外的工作量，造成管理效率的低下和内耗。此外，护理人员自身也缺乏对管理信息系统的正确认知，缺乏对信息流程设计和信息改善能力，被动地等待信息中心区完善信息，没有主动积极地去改善和执行。

三、公立医院护理人力资源流动风险的应对策略

公立医院护理人力资源管理的目的是为了打造医疗服务品牌，更好地为病人服务，通过医院的护理人员向病患者作出一定的服务承诺，并努力实现承诺，而这些品牌能否达成，承诺能否实现，很大程度上取决于公立医院的领导和医护人员的素质。而全面二孩政策的实施，则对护理队伍稳定产生了巨大的影响，给公立医院的护理人力资源带来了流动风险，需要加强对公立医院护理人力资源的投资管理。因此，在当前条件下，如何科学管理护理人力资源，确保医院护理工作的正常、有序开展，应引起我们高度的关注和研究。具体地说，主要从以下几方面来降低护理人员流动风险：

（一）树立“以人为本”的护理人力资源管理理念

现代人力资源管理的核心理念是“以人为本”。以人为本是一种人文精神，本质上是对人的尊重，以人为中心，对人的存在意义、人的价值以及人的自由发展为关注焦点的人本思想。公立医院护理人力资源管理不仅是实践性很强的学问，也是专业性很强的科学。为改变当前对护理人力资源管理的困境，需要树立“以人为本”的人力资本管理理念。首先，要认识到护理人力资源是公立医院的宝贵财富，将护理人员及其所掌握的知识、技能视为资本，提升护理人员的人力价值，把人才放在主体地位，要以投资的眼光和理念看待护理人员的招聘、培养和激励。其次，以人为本意味着要对护理人员有全面的了解和认识，尊重个体需求差异。对新进护理人员在入职半年后进行全面的培训，同时，根据护理人员职业能力的优缺点进行匹配，形成一对一的老带少互助小组。通过这些培训，使护理人员感受到自己被尊重，增强对公立医院的认同感和依赖感，使整个群体都处于学习型的发展模式之中。最后，以人为本的管理理念需要相应的制度来贯彻实现，以柔性管理制度为指导，实施弹性工作制、将绩效工资转化为带薪假期，通过转换用人机制，实现护理人员人事管理由传统身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立职责明确、有效放弃的充满活力的用人制度。

（二）设计合理的护理人力资源战略规划

为避免传统护理人力资源管理当中存在的经验化与个人化带来的低效和浪费，公立医院的护理人力资源管理应实行“因需设岗，人尽其才”的岗位设置原则。从数量上看，N市中心医院存在着护理人员数量不足、临聘护士过多等问题。从结构上看，护理人员分布严重失调、护师职称结构不合理等问题。公立医院应根据本院的发展战略和经营计划，收集和分析护理人力资源方面的需求与供给，制定短期和中长期的人力资源发展规划，并制定招聘、调配、教育培训以及开发等方面的政策和具体措施，确保护理人员在数量、质量和结构上的供需平衡。比如加大男性护理人员的引进或调配力度，实现性别上的优势互补；引进或着力培养技术骨干、高级护师等紧缺型人才，形成合理的职级梯队；大胆培养或起用中青年护理人才，勇于突破传统用人模式，确保年龄结构比例适当。

（三）制定高效的护理人力资源激励机制

我国公立医院大都实行岗位绩效工资制度，职工收入主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴和奖金等几部分构成，但实质上主要是依据职务职称来确定，绩效工资则主要根据科室收入情况，相对忽视了护理人员的实际业绩，没有激发出护理人员的工作积极性。高效的激励机制不仅能有效激发护理人员的工作积极，而且可以增强他们的职业归属感和对医院的组织忠诚度，提高整体的素质和市场竞争力。有研究表明，按时计酬的职工能力仅发挥20%～30%，如果得到充分激励，可以发挥到80%～90%。激励的作用可见一斑。 [3]

按照公立医院护理人力资源的不同岗位和职级所承担的责任、技术强度及工作量大小等具体情况进行考核，并把考核结果作为护理人员晋升、聘任、培训以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。根据马斯洛的需求层次理论，物质激励仅仅是低层次需求，而高层次需求的满足则是人们幸福感和归属感的根本所在。因此，仅仅依靠绩效管理是不能确保护理人力资源管理的高效性。也就是说，公立医院还应大力开发护理人员的高层次需求，通过情感激励、荣誉激励和事业激励等柔性激励来打动护理人员的内心，逐步激发其自我实现的需求，注重感情留人，事业留人，搭建护理人力资源开发与成长的平台，做到多与护理人员沟通交流，了解他们的所思所想，建立其对组织的归属感与忠诚度，将自己视为是公立医院大家庭中的重要一员，理应为大家庭的发展尽心尽力，因为大家有着的共同的最终利益。

（四）开发基于信息系统的护理人力资源管理新模式

现代信息社会，公立医院为了对护理人力资源的信息进行综合全面的收集和整理，需要建立属于自己的信息管理系统，更需要有针对护理人力资源信息网络管理系统。现有信息系统多为护士绩效考核管理系统、护理人员专业技术档案系统等，信息缺乏完整性。除了要协同配合专业部门的工作需要外，还需要开发适当的个性化体系；除了包含公立医院护理人员的岗位管理、编制管理、聘调管理、培训管理、薪酬福利、考勤管理、绩效考核、人才测评和社会保险等内部管理模块外，更重要的是需要将各部门的计算机网络共享，开发适合公立医院具体情况的局域网，确保护理人员个人信息的全面和完善，加强医疗、科研、财务、保健、后勤等各职能部门的信息共享。

有了现代信息系统就要充分利用，使有限的人力聚焦于医院的护理工作当中。首先，对公立医院现有护理人力资源进行分类，明确尚待开发、进入培养和急需引进的人才缺口。其次，将公立医院护理人力资源管理特点的评价指标电子化，实现动态管理，实时更新。最后，将系统授权给不同管理部门的专门管理者，实现对不同科室及部门护理人员的统一管理。同时，护理人员个人可以通过自助入口浏览规章制度、薪酬历史、考勤休假及内部培训等信息，实现护理人力资源信息的安全统一和完整透明。

总之，公立医院应重视开发护理人力资源，努力建设一支素质过硬的优质队伍，提高现代医护管理水平，实现公立医院、护理人员和患者多方满意的和谐局面。

（作者单位为南阳市中心医院）

[作者简介：宗静娟（1974—），女，河南南阳人，本科，馆员，研究方向：人事管理，档案管理。]

参考文献

[1] 吴拥军.浅谈公立医院管理的新路径[J].人力资源管理，2010（05）：50.

[2] 陈景盘.新时期公立医院人力资源的现状和对策分析[J].当代经济，2011（10）：58.

[3] 鲁翔，赵曙明.柔性战略视角下中国公立医院的人力资源管理变革[J].河北学刊，2009（02）：247-249.