景秀丽

(暨南大学 深圳旅游学院，广东　深圳　518053)



组织公正对建言行为的影响研究
——组织支持的调节效应*

景秀丽

(暨南大学 深圳旅游学院，广东深圳518053)

企业员工的建言行为能够影响组织学习与发展，更能促进组织变革与创新。本文基于507份问卷调查数据，运用多层回归方法，对组织支持在组织公正与建言行为之间的调节效应进行了探索，结果表明，组织公正对促进性建言行为和抑制性建言行为都有显著的正向影响效应；领导支持和组织支持氛围在组织公正对促进性建言行为影响中都具有显著的调节作用；领导支持和组织支持氛围在组织公正对抑制性建言行为影响中的调节作用不显著。

组织公正；促进性建言行为；抑制性建言行为；组织支持；领导支持

一、引言与文献综述

企业员工的建言行为能够对企业组织层面产生积极作用，包括促进企业的正确决策制定、纠正企业的错误决策、提高组织学习能力、改善组织关系、营造组织和谐气氛等，也能够对员工个人层面产生积极作用，包括改善员工的自我控制感和工作态度、缓解压力、提升公众形象、提高个人绩效等[1]。建言行为对组织变革、创新和发展，获得持续竞争优势至关重要[2]。因此，如何激发员工建言行为是较为重要的现实问题。

从已有研究来看，从个体内部出发探索建言行为影响因素的相对较多。相关研究从个性、受教育程度、认知、个人控制、工作满意、自尊和政治技能等角度探索促进建言行为的方法[3]，为这一问题的研究做出了极大的贡献。个体外部影响因素的分析主要集中于领导管理行为上，相关研究探索了变革型领导、真诚型领导、德行领导和辱虐管理等不同领导风格对下属建言行为的影响，丰富了外部作用机制研究。然而，组织层面的影响因素研究较为缺乏。建言行为是一种角色外行为[3]，类似于组织公民行为，这种行为是非规定的、自发的自愿选择性行为。从已有研究来看，对组织公民行为等角色外行为影响较为重要的因素是组织公正。组织公正指个人对组织环境中公正的感知[4]，是员工对与个人利益有关的制度、政策、措施和领导方式等的公正感受，是员工个人的一种主观知觉和心理体验[5]。组织公正对组织公民行为有积极的促进作用[6]。建言行为作为一种角色外行为，组织公正应该也能够对其产生积极影响。目前对于组织公正与建言行为关系的研究相对较少，仅有的相关性研究多集中于探讨其发生机制的中介效应上，对其调节效应缺乏探讨。本文从组织支持角度对组织公正与建言行为的关系进行调节的效应分析，具有一定的理论和现实意义。

基于上述分析，本文从组织支持的调节效应入手，探索了组织公正与员工建言行为之间的作用机制。第一，本文实证分析了组织公正对员工建言行为的积极促进作用。建言行为(Voice Behavior)是一种角色外行为，并非是受到工作职责约束的义务性行为[3]，其包括促进性建言和抑制性建言两种类型。促进性建言(Promotive Voice)主要强调为了提高组织效能而表达的创新性建议，而抑制性建言(Prohibitive Voice)则是强调针对阻碍组织发展的问题而表达的预防性建议[7]。建言的风险性相对较大，属于高风险、高收益活动。员工建言决策主要受建言预期结果的影响，如果建言成功会建立在组织中的威信和领导的信任；反之，如果建言不成功，很有可能受到领导和同事的排挤，甚至发生降薪、调职和辞退等影响个人发展的报复性事件[8]。因此，对于建言成功可能性的预判，是员工是否建言的决策依据。如果员工感知在组织内不安全、不确定、不信任时，员工便不愿意建言[3]。这种预判往往是根据对组织的长期认知产生的。组织公正是影响员工对组织认知的重要因素，如果组织不公正，员工会感知组织违背诺言，产生不安全感，缺乏对组织的信任[9]，从而不愿意建言。许多研究从不同角度探索了组织公正对员工建言行为的影响效应。佟丽君和吕娜[10]从心理授权角度提出，组织公正对建言行为有显著的正向影响，组织公正是通过影响员工心理授权进而促进建言行为的。吕娜和郝兴昌[11]研究表明，企业员工的职位高低能够影响组织公正对建言行为的正向作用程度，职位低的员工受组织公正影响较为严重，组织公正水平越高，员工越愿意建言；职位高的员工建言行为受组织公正水平的影响较为稳定。由此可见，组织公正能够促进员工建言行为。第二，本文引入组织支持作为调节变量，探讨了其对组织公正与员工建言行为正向影响关系的调节效应。组织公正对员工建言行为的影响主要是通过不确定性和不安全感的感知发生作用。许多研究从领导支持和同事支持角度指出，组织支持可以通过缓解不安全感从而改善员工的建言行为。建言通常是向上建言，领导是建言的主要接收者，因而领导的支持态度对员工能否建言成功影响较大。许多研究指出，例如辱虐管理等负面领导行为会使员工感知不安全，从而降低建言意愿[12]。由于建言行为意图改变现状，会影响人际关系，挑战权威，甚至造成领导在公众面前的难堪[8]，这种与领导的正面冲突会激发具有负面行为倾向的领导，触发谩骂、责备甚至是惩罚等不利后果，因此，领导支持性低时，员工建言意愿相对较低；反之，如果领导支持性高，对下属向来关爱和宽容，愿意倾听下属的意见，则会提高下属的安全感，使其不必担心建言不成功并遭受惩罚，下属也更勇于建言[13]。基于此，本文丰富了组织公正与员工建言行为调节效应的研究，并给出了相关建议和管理启示，指出了研究的不足与未来的研究方向。

二、假设的提出与研究方法

1.假设的提出

(1)组织公正与建言行为假设的提出

根据组织公正能够促进员工的建言行为，本文提出如下假设：

H1a：组织公正对促进性建言行为有正向影响效应。

H1b：组织公正对抑制性建言行为有正向影响效应。

(2)组织支持对组织公正与建言行为的调节作用

根据领导支持性高的组织，组织公正对员工建言行为影响相对减弱，本文提出如下假设：

H2a：领导支持在组织公正对促进性建言行为影响中有调节作用。

H2b：领导支持在组织公正对抑制性建言行为影响中有调节作用。

相关研究指出，同事支持指员工可以寻求同事帮助的可能性信念，工具性支持和情感性支持等同事支持可以带来更多的例如建言等的积极行为和创造力绩效[14]。另外，组织氛围可以影响建言行为，方志斌[15]研究发现，组织支持气氛、创新性气氛和公平性气氛对员工建言行为具有显著的正向影响效应。领导支持和同事支持可以创建组织支持氛围，这种组织支持氛围可以促进员工的建言行为。因此，本文提出如下假设：

H3a：组织支持氛围在组织公正对促进性建言行为影响中有调节作用。

H3b：组织支持氛围在组织公正对抑制性建言行为影响中有调节作用。

2.研究方法

(1)研究样本

样本取自深圳等多个城市，主要以民营企业为主，也涉及国有企业。共发放问卷800份，回收618份，回收率为77.3%，其中，有效问卷507份，有效率为82.0%。

样本人口统计特征为，男性占41.8%，女性占58.2%。从文化程度来看，专科占29.2%，本科占16.2%，硕士占2.2%，博士占0.2%，其他占52.2%。从年龄来看，25岁以下占39.3%，26—30岁占41.8%，31—35岁占13.8%，36—40岁占1.6%，41—45岁占1.6%，46—50岁占1.2%，50岁以上占0.7%。从工作年限来看，1年以内占18.7%，1—5 年占56%，6—10 年占18.9%，11—15年占3.6%，16—20年占0.6%，21—25年占1.2%，26—30年占0.8%，30年以上占0.2%。从企业性质来看，企业占88.4%，事业单位占11.4%，公务员系统占0.2%。从岗位属性来看，基层员工占62.3%，中层管理者占31.4%，高层管理者占6.3%。

(2)测量量表

组织公正采用的是Kim和Leung[16]整体组织公正感知量表，共6个题项。采用Likert5点计分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表题项例如“我所在组织总能给我公正的对待”。一致性信度系数为0.970。

建言行为采用的是Liang等[17]的建言行为测量量表，共10个题项，分为促进性建言行为和抑制性建言行为两个维度，每个维度5个题项。采用Likert5点计分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表题项例如“我会对影响组织的事件积极提出建议”。一致性信度系数为0.981。

组织支持氛围分为领导支持和组织支持氛围两个维度。领导支持问卷采用Anderson等[18]的测量量表，共6个题项。采用Likert5点计分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表题项例如“如果我在工作上遇到问题，我的领导会支持我”。一致性信度系数为0.952。组织支持氛围问卷采用Eisenberger等[19]的组织支持问卷，共17个题项。采用Likert5点计分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表题项例如“当我需要特殊帮助时，组织愿意帮助我”。一致性信度系数为0.959。

三、数据分析与结果

1.验证性因子分析

本文用AMOS对相关变量进行了验证性因子分析。设1因子模型：将组织公正、领导支持、组织支持氛围、促进性建言行为、抑制性建言行为这5个变量的观测变量共同形成1因子的验证性因子分析模型；2因子模型：将组织公正、领导支持、组织支持氛围、促进性建言行为这4个变量的观测变量共同形成1个因子，促进性建言行为和抑制性建言行为和抑制性建言行为的观测变量作为1个因子，构成2因子的验证性因子分析模型；3因子模型：将组织公正、领导支持、组织支持氛围这3个变量的观测变量共同形成1个因子，促进性建言行为和抑制性建言行为的观测变量各为1个因子，构成3因子的验证性因子分析模型；4因子模型：将组织公正和领导支持这两个变量的观测变量共同形成1个因子，组织支持氛围、促进性建言行为和抑制性建言行为的观测变量各为1个因子，构成4因子的验证性因子分析模型；5因子模型：将组织公正、领导支持、组织支持氛围、促进性建言行为的观测变量各为1个因子，构成5因子的验证性因子分析模型。抑制性建言行为分析结果表明，5因子模型结构拟合度是最优的。CFI为0.819，NFI为0.798，IFI为0.819，TLI为0.806，都在0.800左右，RMSEA为0.118，拟合度可以接受，说明5因子具有较好的区分度。

2.变量描述性统计分析与相关分析

组织公正、领导支持、组织支持氛围、促进性建言行为和抑制性建言行为的均值、标准差和相关性，如表1所示。分析结果表明，组织公正与领导支持正相关(r =0.603， p < 0.010)，与组织支持氛围正相关(r =0.460， p < 0.010)，与促进性建言行为正相关(r =0.614， p < 0.010)，与抑制性建言行为正相关(r =0.607， p < 0.010)，此结果为后文的分析奠定了基础。

表1　各变量均值、标准差和相关系数

注：**和*表示在5%和1%水平下显著，下同。

3.多层回归分析

(1)组织支持对组织公正与促进性建言行为调节效应的多层回归分析

如表2所示，模型1为促进性建言行为对控制变量的回归，模型2为促进性建言行为对组织公正的回归，回归结果显示，组织公正对促进性建言行为具有显著的正向影响效应(β=0.516，p<0.010)，H1a“组织公正对促进性建言行为有正向影响效应”得到验证。模型3和模型4对领导支持的调节效应进行检验，模型4回归结果显示，组织公正与领导支持交互项系数显著(β=-0.057，p<0.010)，且方程⊿R2显著，证明领导支持能够对组织公正与促进性建言行为起到调节作用，H2a“领导支持在组织公正对促进性建言行为影响中有调节作用”得到验证。模型5和模型6对组织支持氛围的调节效应进行检验，模型4回归结果显示，组织公正与组织支持氛围交互项系数显著(β=-0.068，p<0.010)，且方程⊿R2显著，证明组织支持氛围能够对组织公正与促进性建言行为起到调节作用，H3a“组织支持氛围在组织公正对促进性建言行为影响中有调节作用”得到验证。

表2　组织支持对组织公正与促进性建言行为调节效应多层回归分析

为进一步明确组织支持的调节作用方向，本文做了进一步验证。本文将数据按照组织支持中位数分为高低两组分别再次进行回归分析。数据结果表明，高领导支持和高组织支持氛围的直线斜率高于低领导支持和低组织支持氛围的直线斜率。即高领导支持对组织公正与促进性建言行为具有较强的调节效应；高组织支持氛围对组织公正与促进性建言行为具有较强的调节效应。从而表明在高领导支持和高组织支持氛围的情况下，组织公正对促进性建言行为的影响效应更强。

(2)组织支持对组织公正与抑制性建言行为调节效应的多层回归分析

如表3所示，模型5为抑制性建言行为对控制变量的回归，模型6为抑制性建言行为对组织公正的回归，回归结果显示，组织公正对抑制性建言行为具有显著的正向影响效应(β=0.493，p<0.010)，H1b“组织公正对抑制性建言行为有正向影响效应”得到验证。模型7和模型8对领导支持的调节效应进行检验，模型8回归结果显示，组织公正与领导支持交互项系数不显著，且方程⊿R2不显著，证明领导支持能够对组织公正与抑制性建言行为起到调节作用，H2b“领导支持在组织公正对抑制性建言行为影响中有调节作用”不成立。模型9和模型10对组织支持氛围的调节效应进行检验，模型9回归结果显示，组织公正与组织支持氛围交互项系数不显著，且方程⊿R2不显著，证明组织支持氛围能够对组织公正与抑制性建言行为起到调节作用，H3b“组织支持氛围在组织公正对抑制性建言行为影响中有调节作用”不成立。

表3　组织支持对组织公正与抑制性建言行为调节效应多层回归分析

四、研究结论及管理启示

1.研究结论

本文基于507份问卷调查数据，实证分析了组织公正与建言行为之间的直接影响效应，并进一步引入组织支持变量，探索了二者的调节机制，丰富了组织公正与建言行为关系研究。研究得到如下结论：第一，组织公正水平越高，员工促进性建言行为和抑制性建言行为越多。这与研究假设相符，组织公正水平越高，建言不成功受到惩罚的可能性越低，员工会感知更多的安全感，也会对企业更加满意，从而愿意积极为企业发展或纠偏贡献自己的力量，给企业建言的意愿也就更强烈。第二，高领导支持和高组织支持氛围的情况下，组织公正对促进性建言行为的影响效应更强。领导支持可以加强组织公正对促进性建言行为的正向影响效应。当领导支持水平高时，员工预期建言成功的可能性比较大，即使建言失败了、领导没有采纳建言意见，也不会由于建言造成惩罚性的不利后果，因而员工更愿意建言。组织支持氛围对组织公正对促进性建言行为的正向影响效应有加强作用。组织支持氛围高，员工会感知组织具有较高的宽容性，即使建言失败了，不管同事还是领导都能够宽容、接纳和理解自己，从而建言失败的负面结果也减轻了，员工也更敢于建言。第三，领导支持和组织支持氛围在组织公正对抑制性建言行为影响中调节作用不显著。这与预计的研究假设不符，产生这样结果的原因是抑制性建言主要是体现组织存在的问题等内容，具有批评性和挑战性。中国人是风险厌恶型的，相对于提出对组织有利的正面建议式的促进性建言行为，抑制性建言行为具有更多的人际破坏性，风险性更大，因而员工本身就不愿意采取抑制性建言行为。

2.管理启示

本文对从领导和组织角度调控员工建言行为有一定的指导意义：第一，提升组织公正水平，解除员工后顾之忧，促进建言行为发生。企业应该建构公正的管理体系，关注分配上的公正，保证横向比较和纵向比较的相对公正，建构员工组织分配公正感知心理。在经营管理上应强调员工参与，特别在重要事件的决策上，更应让员工有知晓权甚至是参与权，提高程序公正水平。领导应多采用正面管理方式，尊重和礼待下属，让员工感受到领导的人际公正。组织公正水平的提升是一个系统工程，需要从多方面共同努力，建构公正的组织文化，提升员工的组织公正感知，从而降低建言失败负面结果的预期，促进员工建言。第二，加强领导支持，改善领导与部属关系，鼓励员工建言。德行领导或变革型领导等正面领导行为可以促进员工建言行为，辱虐管理等负面管理方式会抑制建言行为，因而领导应多采用正面积极的管理方式，亲近员工，让员工放下心里包袱，消除顾虑，毫无保留地提出有益于企业革新的建议。有益的建议应积极表扬并着力推进，不完善的建议应避免批评，而应沟通完善，特别是对于抑制性建言，领导更应该和善地与员工共同寻求解决的办法。通过领导的积极努力，提升员工感知的领导支持水平，营造鼓励建言的组织氛围，从而提升员工建言意愿。第三，创建组织支持氛围，营造宽松的建言环境，提高员工建言水平。组织支持感主要是员工对于组织是否重视他们的贡献的一种感知。企业应该在人力资源管理中展现对员工贡献的正面评价，并让员工感知企业对其福利的主动关怀，提升组织支持氛围。在企业管理中，福利应适度向积极建言的员工倾斜，树立正面的建言榜样形象，从而营造舒适的建言环境，鼓励员工建言。

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(责任编辑：徐雅雯)

2016-07-22

广东省自然科学基金项目“用户创新的无偿发布策略研究”(2014A030310480)；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“用户创新的无偿发布机制研究”(15JNQN002)

景秀丽(1979-)，女，辽宁大石桥人，副教授，博士，博士后，主要从事创新管理、开放式创新和用户与系统交互行为等方面的研究。E-mail：jing_xl@sz.jnu.edu.cn

F272.9

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1000-176X(2016)09-0101-06