肖晓明

【摘要】当今我国经济发展迅速，已处于世界领先地位，我国民营经济在经济发展过程中起着重要作用，但是受到金融危机影响，我国现在民营经济也出现一定滑坡，有的民营企业面临倒闭。家族企业是民营企业代表，很多民营企业都是家族企业，家族企业在管理上存在一定问题，在一定程度上制约了企业的快速发展。如何提高家族企业人力资源管理，关系到家族企业的兴衰与发展，本论文主要从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六方面阐述家族企业人力资源管理，希望为研究家族企业人力资源管理专家学者提供理论参考依据。

【关键词】家族企业 人力资源管理 研究

中国的中小企业有很大比例是家族企业，随着企业壮大后，历史遗留问题越发尖锐：亲情和未来孰重孰轻、如何避免在改革中搞得非死即伤、突破瓶颈二次腾飞，这必须从企业的顶层设计和人力资源管理两个方面来入手，单纯的换人是不对的，现代企业需要的是制度。可以说，家族企业是整个家族传统与价值的体现。为实现家族企业经济效益的增长又不损害家族成员之间的情感联系，其人力资源管理应从以下几个方面入手：

一、人力资源规划

在家族企业中，人力资源规划一定要有相应的规范，切记随意任人唯亲。家人合作的前提应该是家里有一位核心人物，在家庭成员中具有权威性和领导力，能够让家里的兄弟姐妹紧密团结在这位核心人物周围，这是很重要的核心价值。如此一来，兄友弟恭、天伦无价，这一信念就转化成日常合作的基础。同时，家族企业的领导者应对家庭成员的性格、爱好、工作能力等方面有一定的了解，能够及时按照公司发展需求招入哪位家庭成员助其一臂之力，之后还要帮助新入职的家庭成员尽快适应。另外，在家族企业中容易出现的最大问题是先有人再考虑岗位，这违反了人力资源规划环节上的程序，应把合适的人放在合适的岗位上，而不是为了安置某个人设置一些特殊的岗位。

二、招聘与配置

家族企业人力资源管理中的招聘与配置需要其管理者懂得招聘，就是要火眼金睛，一旦选择了一个人担任某个岗位，匹配度就一定要高。在人才的选拔方面，不能重学历轻能力。在人才配置方面，对技术型人才与管理型人才要一视同仁。家族企业要用好家里人需要有一个仲裁者。正如德鲁克所说：将继任权的决定权委托给一个既非家族成员又与公司毫无关联的人士。一个企业在发展过程中受到的干扰是很多的，如政府的干扰、市场的干扰等，干扰如果下降，企业的发展就会更好一些。亲属、同学、朋友等在企业当中，也应按照其能力的大小给予合适的职位，不应过于信任的将不合适的人放在重要的岗位。企业在招聘与配置过程中应把注意力多放在促进企业经济发展方面，尽可能地把干扰排除掉。

当然，在家族企业初创的过程中，肯定有信任的成分在里面，很多时候都是亲戚、朋友、同学一起来打拼；但到一定的层面的时候，这些人群就会成为自己的干扰，应尽量避免用亲戚亲信等，免得今后成为制约企业发展的障碍。此外还要牢记分工、分业、不分家，不能让其中一个没活干，但相互分工、分行业，核心是不分家。家族企业经营一个共同的企业，要实现最大价值，始终要有舍有得。所以需要配置相应的家庭成员专门负责经营家庭，好让管理者安心经营企业，无后顾之忧。

三、培训与开发

人才，已成为当今时代的第一资源，企业之间的竞争归根结底是人才与智力的竞争。企业的兴衰在很大程度上取决于人力资源的有效培训与开发。因此，实施人才强企战略，这是企业家们不得不加以认真对待的又一个不可或缺的重要课题。家族企业人力资源管理中的培训与开发还需要其管理者懂得培训，就是需要其知道如何点石成金，通过培训使其充分发挥出他的价值。在人才的开发利用方面，既要重视人才的引进，又要重视人才的培养。家族企业在培训与开发方面还要注重体制与机制的创新，才能为企业的技术创新提供坚实的土壤，所以不能单纯从家庭成员内部开发人才，只有海纳百川才能延揽八方人才，不仅要做家族企业，更要做吸引天下英才的家族企业。

四、绩效管理

家族企业中的绩效管理具有两面性，一方面它是一个高效管理平台，在这个平台上，经理和员工建立绩效合作伙伴关系，一起理解和认同企业的战略目标和企业文化，一起梳理员工的岗位职责，使之更加丰富化和富有挑战性，还一起检查绩效指标完成情况并制定改进计划，最终让绩效管理成为一个双方共同提高的机会。但另一方面它也是家族企业管理员工的一种手段。绩效管理是一个大的系统，这个系统错综复杂，和家族企业的经营管理的各个环节紧密关联。从员工受益和喜欢角度，企业要把营造绩效导向的文化氛围、把组织目标和个人目标关联起来以及提升管理者领导力放在重中之重加以关注，最终实现员工和企业共同成长的目标。所以家族企业的绩效管理要坚持以绩效为中心、人人平等的原则，家族内部人员和外部人员一致对待的标准执行解释工作重要性、说明主管要求、界定职权范围、协商最后期限、下属反应、追踪控制六个授权步骤，并坚持汇报工作说结果、请示工作说方案、总结工作说流程、布置工作说标准、关心下级问过程、交接工作讲道德、回忆工作说感受的七个家族企业职场原则。

五、薪酬福利管理

家族企业人力资源管理中的薪酬福利管理需要家族企业的管理者懂得如何提高家庭成员的满意度，实行按劳分配，给予其合理的薪酬。要明白物质刺激与人文关怀同等重要，同时要设立家族基金，赚的钱要交回家族基金。多个家庭共同经营的家族企业，每个月可以从家族基金领取固定数额的生活费，且不能随意增长，子女的学费也全部由家庭基金支付。总之，家族企业的薪酬策略要与家族企业的发展战略有机结合起来，每次调薪都要绝对的公开透明度，薪酬预算定位要合理清晰；各个职级有明显的区分，要有相应的计算工具进行支撑，避免超出企业承受力；家族企业管理者的标准不能作为绝对的标准，要始终用绩效管理的杠杆进行平衡；每次调薪都要加大宣传力度，对于个别员工要启动面谈机制，以期提高员工满意度。此外，随着移动互联网的不断深入，企业办公也正在逐步从PC办公时代走向移动时代。现如今出现了一种名为薪生活的APP，为HR和企业管理者的移动化薪酬福利管理提供了更优化的选择，能够实现薪酬福利管理数据的实时传输，保证数据的同步性和安全性，这也不失为家族企业薪酬福利管理的一项新选择。

六、员工关系管理

家族企业人力资源管理还需要家族企业的管理者善长处理员工关系，这不仅需要管理者永远保持一张亲切的面庞和微微翘起的嘴角职场，还需要其具有较高的沟通能力家族企业的员工在工作上可能是上下级关系，更需要有原则的对企业负责。家族企业可能是父女、叔侄、兄妹等亲属关系，在处理员工关系时一定要做到公私分明，在工作上不能一味地讲人情，要严格按照公司各项制度规定公事公办，回到家里依然还是相亲相爱的一家人，可以对在公司里铁面无私的管理对其晓之以理，动之以情，以弥补公事对人情的损伤。在当前提倡构建和谐劳动关系的大背景下，任何企业的员工都不应凌驾于员工的权益和尊严之上，高呼“为了业绩可以牺牲一切”的口号，只会让企业文化畸变，人才越流越失。所以家族企业的员工关系管理需要大家有共同的愿景，让员工关系管理的起点始终保持一致；要淡化对短期利益的过度追逐，实行家族企业可持续的长远发展战略，明确家族企业内部员工关系管理的是非标准；制定完善的激励约束机制，将员工关系管理落实到实处。

有一首歌唱的好：家是最小国，国是千万家。推及家族企业的发展也是一样，家族企业不断提升品质，做大做精，得到很好的传承，对国家经济的发展也是很大的促进，为此，做好家族企业的人力资源管理就显得尤为重要。有美国学者研究表明，家族企业能够从创始人传到第二代和第三代的比例分别大约只有70%和10%，而能够顺利传承超过三代的家族企业仅占3%左右。究其原因，家族企业人力资源管理的缺失是其根源，可见，研究并处理好家族企业的人力资源管理就显得至关重要。其实，家族企业并不意味着员工需要一直生活在前辈的阴影中，相反，员工应该觉得站在前辈的肩膀上，看得更高更远。企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。因此开发人的潜力、提高人的素质也就是企业人力资源管理成败的关键环节。为此，家族企业管理者在家族企业未来的人力资源管理中应努力找到一种触碰人心灵的方式，不断促进员工个人以及带动团队、组织成长，从而带动业务的增长，也给更多的人创造价值。

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