【摘要】本文以绩效考核在企业应用效果为题，先后论述了绩效考核的含义与作用，并通过对目前企业在绩效考核方面存在的不足之处进行分析，深刻剖析了做好此项工作需注意的一系列问题。

【关键词】绩效考核；效果；分析

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核既是企业绩效管理中的一个环节，也是人力资源管理的核心职能之一。随着市场经济的快速发展，企业绩效考核在企业中所起的作用愈加突出。本文结合绩效考核在企业应用实际，浅谈几点看法。

一、绩效考核的作用

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

㈠绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。在绩效考核运用过程中，鲁南化工对所有新聘人员都要执行六个月试用期，在试用期内首先进行准军事化培训锻炼，接受企业安全文化教育，然后分配到岗位进行轮岗学习。试用期满后，公司统一组织基层单位技术人员对其进行全方位的绩效考核，并根据个人的考核结果和所学的专业进行二次岗位分配。这样既可以避免公司内部复杂的人事关系影响，又能做到公平公正，最大限度满足岗位需要。

㈡绩效考核是决定人员调整的基础。通过绩效考核能够全方位了解人员使用的具体状况、工作能力发挥程度。鲁南化工每年年底都要组织对中层以上管理人员进行绩效考核，并根据考核结果进行人事调整。对考核结果优秀的实行年终表彰奖励（劳模先进）或推荐提拔职务；对考核不称职的进行戒免谈话；对不适合现有岗位，具有其它方面特长的予以适当调整，充分发挥个人的业务特长。以此真正实现领导干部“能上能下”，摒弃“终身做官”的不良思想。

㈢绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，针对人员的不足之处进行补充学习和训练。鲁南化工每年年底都会根据员工全年绩效考核情况，分析存在的问题和不足，制定下一年培训计划。培训内容包括工艺操作、电气仪表、设备维修等工种的岗位知识，班组长的业务能力，中层管理人员管理能力提升，高层管理者进修等。同时，年底根据培训效果进行相应的技校考核，凡是培训考核不合格者培训费一律不予报销，从而增强了外出培训的效果。

㈣绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业薪酬管理必须遵循劳动付出与获得报酬相吻合的原则。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到分配公平，激励员工努力工作。鲁南化工针对各二级单位的整体绩效考核情况进行按月兑现薪酬，各二级单位依据公司考核结果，内部市场化原则考核兑现到员工个人，真正做到了考核结果与薪酬分配相挂钩，营造了“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的氛围，激发大家工作积极性。

㈤绩效考核是激励员工的手段。由绩效考核结果决定收入，有利于提高员工工作积极性。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛，使员工能够提高工作效率，從而提高企业的核心竞争力。

㈥绩效考核是促进员工成长的工具。工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改进的方向和改进工作效果的措施，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。将绩效考核结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，为员工职业生涯和职业道路设计提供建议。

二、目前绩效考核存在的不足之处

尽管绩效考核具有种种利好，但是在运行过程中存在的现实问题依然不容忽视。目前，鲁南化工在绩效考核方面还存在以下问题：

㈠考核指标过于细化，不易操作。特别对车间的考核指标，由于受其他工段影响不好控制，公司的利润、销售收入、产品产量等经济指标车间不易控制。另外车间与管理部室存在考核指标不合理和考核结果平衡不力等因素，不易于考核管理者进行操作。

㈡激励作用得不到充分发挥。因受到上级公司总体考核指标的限制，对公司内部二级单位考核政策有时难于兑现，不利于发挥绩效考核的激励作用。

㈢年度的考核指标逐年增高。如果当年考核指标完成较好，上级次年下达的考核指标一般会高于当年完成的指标，无法充分体现公司真正的考核指标的连续性。

㈣考核指标受到特定环境、特定时期因素影响较大。化工企业由于其本身的特殊性影响，有可能造成部分突发事件的发生，这样对公司的整体考核指标都会造成很大的影响。

三、做好员工绩效考核应注意的问题

要解决绩效考核问题，一要调查清楚问题出现的原因；二要选择正确的绩效考核工具；三要对主管人员要进行有针对性的培训，减少问题出现。从实用角度讲，还要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。

首先，要进行工作岗位分析，明确岗位职责及岗位员工对素质要求等考核的要素，提出每个岗位的共性考核指标和个性考核指标。其次，要建立规范的绩效考核体系、选择最佳的绩效评价工具、编制岗位说明书，明确岗位工作内容和工作标准，建立完善工作绩效考核的体系、明确清晰绩效考核的要素；最后，要将绩效考核结果进行全面反馈，提出有针对性的改进措施，逐步建立申诉等相应的审查制度。

任何企业的绩效考核都不是十全十美的。正所谓没有最完美的，只有最适合的。简单实用或复杂严谨，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的企业就要选用不同的方式，达到最终的目的。

作者简介

张钵，男，出生于1982年11月，大学本科学历，经济师职称，现就职于兖矿鲁南化工有限公司综合部。