文/刘晓光

勿将精力消耗在弥补欠缺上—读《首先，打破一切常规》有感

文/刘晓光

该书由中国青年出版社出版

近日读了盖洛普的管理经典《首先，打破一切常规》，顿感豁然开朗。该书的核心思想是人本思想和优势理论。优秀经理共有的真知灼见是，人是很难改变的，不要为弥补欠缺而枉费心机，应多发挥现有优势。与传统的“才干能够后天培养”的认识不同，优秀经理认为，一个人的天赋才干，就是贯穿始终的思维、感觉和行为模式，即他的精神过滤器，就像他的指纹一样持久而独特，是天生和早期形成的，很难改变。而针对才干所做的培训，作用十分有限。唯有具备所需才干并加倍努力的人，才能争创一流。传统智慧鼓励人们弥补欠缺，但优秀经理鼓励人们发挥优势。他们认为，任何人的欠缺都比他的才干多得多，且大部分欠缺是无法弥补的。如果把精力花在弥补欠缺上，发挥优势的精力自然减少，不仅达不到完美，反而失去单项夺冠的机会。

基于以上认识和判断，优秀经理人在发挥催化剂作用时也与传统智慧迥然不同。

选拔人时，他们重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心，这是决定因素。

提出要求时，他们重在界定结果，而不仅是正确的步骤。这并不是说步骤不重要，而是在大部分情况下，只要目标明确，员工应自行找到对他们最合适的路径。在现实生活和工作中，两点之间最短的途径，不是直线，而是阻力最小的线路。不同的人面临不同的阻力，所以最佳的途径也各不相同。

激励人时，他们重在发挥优势，而不是克服弱点。优秀经理笃信优势理论，反对铁杵磨成针。他们区别对待每个员工，他们的标尺不是每个人的弱点，而是每个人独特的优势。培养人时，他们重在帮助他寻找最适合的位置，而不是让其一味往上爬。优秀经理要做的头等大事，就是在准确识别员工优势的基础上，把他安排在最适合发挥其优势的岗位。每个优秀经理都有其独特的风格，但不管其风格如何，都要通过选拔才干、界定结果、发挥优势、因才施用这一途径，发挥催化剂的作用，将员工的才干转化为业绩。

反思在管理中的问题，我们在选人时更多地注重经验、知识和技能等通过培训和锻炼就能有很大提升的方面，而对于天赋、才干没有给予足够的关注。我们应用和强调比较多的是短板效应，把更多的精力放在补短板上，往往事倍功半。当短板很难补或补不上的时候，我们要善于重组长板，把短板用到适合它、能体现其价值的地方。

讲到优势理论，记起一个经典用人案例：用哑巴送信，即使被敌人抓住，什么也不会说；用瘸子守城，不会逃跑，只能拼死奋战；用聋子当侍卫，什么也听不到，不会泄露机密。人人都是人才，看我们能不能发现，把他用在哪儿。

盖洛普公司采访了百余万名员工，从浩如烟海的问题中，开创性地定格了12个问题，提出了一套符合人性和市场经济规律的思想理论和工具。这些问题中诸如：我知道对我的要求吗，我觉得我的意见受到重视吗，工作单位中有一个最要好的朋友吗，有人和我谈起我的进步吗等。这些问题见人不见物，关注的是员工的思想、工作的感受、共同成长和价值体系。

《首先，打破一切常规》并非一味地否定传统，而是在数以万计、数以亿计的人、事和数据的访谈、调研和分析的基础上，得出的更加符合客观实际的理念和认识，帮助我们走出误区，开阔视野，以新的思维创造新的业绩。