曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯

你在职场上可能遇到过这类人：他们善于制造借口，让别人显得不称职、不配合或者自私；他们并不关心诚信、沟通、合作、真实业绩等，唯一关心的是个人的权力和晋升；他们通常是少数人，但他们对组织的危害是巨大的……

如何识别“职场恶棍”，并保护组织免受其害？本文解答的就是这个问题。

“职场恶棍”是这样一类人，他们在意的只有成功。但他们的“成功”，并不关注诚信、沟通、合作和真实业绩，唯一关心的就是个人的权力和晋升。他们能借助权力地位控制他人，然而大多数人却意识不到这种手段——以至于许多“职场恶棍”还经常被当作快速晋升的领导者典范。

要“消灭恶棍”，必须了解他们。我们先从一个案例讲起。

一名“职场恶棍”的“成功”

R君是某跨国公司的管理人员。在对他一知半解的人看来，他很成功，和他有过一面之缘的人认为他很适合担任公司高管。然而，和他关系较近、了解他业绩的人却不这么认为，因为R君曾经负责过的工作没有一项非常成功。

R君给人的第一印象往往很好。许多人在谈到与R君第一次见面时，总说感觉找到了知己，“我们两个太像了”。他们没能意识到，R君事实上一直在模仿他人，根据对方的品性与之相处，而这样当然讨人喜欢了——因为爱上自己很容易，感觉很好。

R君仪表堂堂，爱好交际，能说会道。凡是看过他演讲或访谈的人，无不认为他能言善辩、擅长社交。不管遇到什么困难，他都坚定摆出一副“我能行”的态度，带给人的印象是果断、执行力强、颇有才华。这种“印象管理天赋”也有利于他跟上司打交道——他总能说出对方爱听的话。

然而，R君做出的大多数承诺都是空话。他表面上很诚恳坦率，却很善于背后捅刀子。每当任何一个谎言可能被揭穿时，他都能迅速改变话题——他似乎总能凭借这种不正常行为而侥幸逃脱责任，到了最后，责任都被不知不觉地推到了他人身上。

R君手下的团队中陆续有人辞职。但R君的上司并不认为R君的领导有什么问题——在高管的印象中，这些员工似乎都是因为个人能力或者其他原因而离职的。相反，这些离职员工都认为R君很会利用他人，总想抢走他人的功劳，他非常喜欢指使人，但大多数人一直到深受其害时，才意识过来他才是使坏的那一个。

不过，多亏了他的诱惑力、魅力以及掌控他人的才华，他往往可以侥幸摆脱坏业绩的“灾难”，并能很神奇地减轻负面影响。最近，R君“刚巧”被物色去另一家大公司工作。他离开之后，任职期间的各种问题暴露无遗。

为么“职场恶棍”能收获掌声

为什么“职场恶棍”往往具有隐藏性和迷惑性？为什么他们总是使受害者苦不堪言，却能收获旁观者的掌声？

我们可以看看以下的假设，并且想象一下，生活在这些假设中的心理状态：

假设你不受限于任何内心约束，而是想做什么就做什么；

假设你不管做什么让人不开心的事情，都不会感到悔恨和内疚；

假设你只关心自己，而对他人的福祉毫不在意；

假设责任心是句空话，不存在实际意义；

假设你从来不去在意自己的一些丢脸、有害或者有损道德的行为。

想象着以上这些，你有没有感觉到不适、不安和反感？

对于“职场恶棍”而言，他们的感受是截然相反的，他们认为：这种情感缺失难道不是福气吗？少了各种抑制因素，生活不就会变得更简单、更有趣吗？良知很令人讨厌，同情心是阻力。只要能摆脱平日的羞愧和内疚，你就可以去做任何事情。什么都不会拖你的后腿。

是的，他们和其他人的心理观念和思维模式大不相同，却能融入社会大家庭。他们存在于组织和社会上，不但不显眼，而且甚至都意识不到自己的不同——因为他们也不会觉得自己的想法有什么特殊或者不正确的。

持有这类“非良知”思维模式的人中，有一小部分人较为极端，可能会演变成暴力罪犯，例如《沉默的羔羊》中将食人行径转化为美食学的汉尼拔，又比如《龙文身的女孩》中的连环杀手、成功的CEO马丁。

然而“非良知”人群中还有很大一部分，他们并没有那么极端变态的心理模式。他们并不会那么暴力或反社会，而是把精力投入到不太明显的行为上，比如巧妙地控制他人，追求权力和金钱——而不在乎自己的行为给他人带来伤害。

“职场恶棍”迷惑性的一大根源，在于他们不受良知限制，做事效率很高——至少暂时是这样。许多跨国公司对这些人非常有吸引力，他们渴望登上高位——以最快的方式，暗地里牺牲他人或者所效劳的企业也在所不惜。

“职场恶棍”迷惑性的第二大根源，在于他们的下属/同事大多数并不具备应付他们的技能。下属要么不明白自身问题产生的原因，要么就是不知道该如何反击。因此从旁人来看，这类“恶棍”很难识别。更糟糕的是，“职场恶棍”往往会借助某些招数来打造成功表象——情感勒索、诋毁周围的人、转移当前问题、以“为公司利益着想”借口操控他人，等等。他们擅长隐藏真实动机，从而让他人显得不称职、不配合或者自私。

“职场恶棍”迷惑性的第三大根源，在于知道真相的那些人不愿意承认自己遭到了背叛或者欺骗。这进一步恶化了问题，尤其当隐约感受到真相的人是“职场恶棍”的上司或者公司高管时。

如何发现“职场恶棍”

在讨论这个问题之前，首先有一点我们要明确，那就是“严厉”或“苛刻”的上司或同事，并不一定就是“职场恶棍”——只要他们值得尊敬、做事公平，而且工作的主要动机在于通过制定合理的高要求来激励下属发挥最佳作用。

“职场恶棍”很难被发现，当你与隐约有这类倾向的人打交道时，考虑以下问题会对你很有帮助：

·他油腔滑调或者富有魅力吗？

·他是以自我为中心吗？

·他会不会自我夸大呢？

·他总是需要刺激吗？

·他很容易厌烦吗？

·他说谎成瘾吗，包括在小问题上也是如此吗？

·他是不是很狡猾、爱指使人呢？

·他的行为很能说明他们体会不到悔恨、羞愧或者内疚感吗？

·他缺乏情感体验经历吗？

·他冷酷无情吗？

·他缺乏同情心吗？

·他很自私吗？

·他过着寄生虫般的生活吗？

·他是不是把他人当作了目标与机会呢？

·他的自控能力很差吗？

·他的行为方式非常不负责任吗？

·他很冲动吗？

·他有将组织体系与规则为自己所用吗？

·他总是欲达目的不择手段吗？

·他经常因为自身错误责怪他人吗？

·他权利意识很强吗？

·他谎话连篇吗？

·他很难区分事实与谎言吗？

·他很喜欢利用、滥用以及行使权力吗？

·他有没有认为“成功”至上呢？

·他性关系混乱吗？

·他儿时存在行为问题吗？

假如上述大部分问题的答案都是肯定的，说明你面对的很可能就是“职场恶棍”。普通经理人只会符合少数几个问题的描述。

“职场恶棍”危害同事健康破坏企业文化

“职场恶棍”的危害，主要有个人和企业两个方面。

对个人而言，与“职场恶棍”打交道会严重危害人们的健康和福祉。

然而现实职场中荒谬的是，人们反而会找出许多借口，包括“他就是这样粗狂管理员工的”，“他只不过是想激励那个人发挥才能”。此外，还有其他一些经常听到的说法，比如受害人“肯定太软弱无能了，不然他们是不会允许别人这样对待自己的”。

许多这类受害人都受到了潜在威胁，因此担心，如果自己大胆说出意见就会失业。他们更愿意缄默不言，在压力过大时请个病假，甚至主动辞职。在毫无障碍的情况下，大量“职场恶棍”就这样侥幸逃脱了专制与破坏行为本应接受的惩罚。总体而言，相比费尽力气建立正式记录，或者投诉他们，人们更愿意选择主动从企业辞职。

对企业而言，“职场恶棍”会引起企业的混乱。

尤其是“职场恶棍”型经理人，会在企业中营造有害的企业文化——高层管理者被蒙蔽、员工下属被不公平地对待甚至欺凌，甚至引发非常有害的达尔文式组织文化，即人们不再关心业绩和诚信，而专注于权力场的弱肉强食。

更糟糕的是，当企业中出现这类行为时，高层管理人员往往最后才能知道。“职场恶棍”的有害行为，往往都在不对外公开的情况下发生，没有目击者，也很少有证据。如果有人追究责任，“职场恶棍”可以借助自身魅力和双重人格来推诿。由于经常缺乏确凿的证据，所以很难对这些人采取强硬态度。

勇敢应对“职场恶棍”

那么，局面完全无可挽回了吗？

非也。我们可以从以下几个方面来勇敢应对：

第一，要清醒认识到当前状况。

“职场恶棍”惯常对人进行负面指责，万一不幸成了他们的“撒气对象”，我们应该清醒地意识到：

不应该将他针对自己说的那些负面的东西信以为真；

辨识他说这些话的真实动机；

认识到这些话很可能与自己无关，而只是他想转嫁其自身问题。

我们必须明白，不论自己怎样努力去改变一名“职场恶棍”的行为模式，都注定会失败，尤其如果当他们身处高位。他们需要专业人士帮助。

第二，考虑一下，自己是否准备好向上级反映“职场恶棍”的违规行为。

如果决定把问题反映给高管（假设“恶棍”不属于高管层），必须指出该问题并非个案，深受“恶棍”危害的不单单是自己；应尽量团结其他受害人，建立支持网。

记录问题事件的时间和经过，保留纸质证据或电子档案，并且应该留意“职场恶棍”是否以同样方式对待同事，并劝说同事也记录下来。

要有足够心理准备，因为“职场恶棍”往往在高层也有几个朋友，应该预料到“恶棍”会否认你所告发的一切。甚至告发可能引起一些后果，比如自己被除掉，或者遭裁员。

第三，果断止损。

如果情况真的十分恶劣，所有的努力都收不到成效，就应该趁着事态良好离开公司，尤其如果“职场恶棍”是公司CEO（此时整家公司都是“恶棍型”公司文化）。在这种情况下，最好的选择就是自己主宰职业生涯，减少损失，保持自尊，寻找另外一家健全的公司。记住，生命只有一次。

对组织来说，要怎么做才能阻碍“职场恶棍”行为肆虐呢？怎样才能预防组织内部出现此种行为呢？

第一，避免“职场恶棍”入职。

“职场恶棍”一旦入职，就难摆脱了。所以入职前对简历进行真实度筛查，进行交叉审核。

由不同的面试官向面试者提出同样问题——这种做法很有效，因为往往面试官想听什么，“职场恶棍”就会说什么，而不同的“故事版本”之间总有出入。

如果面试者奉承资深面试官，而对级别不高的面试官表现相反，就需要引起注意。

注意自己的直观反应，即假如你感觉不对劲，说明很可能真的有问题。

第二，鼓励大家讲真话。

组织文化在很大程度上决定哪些行为可以接受，哪些不可以。假如组织文化会纵容员工的不当行为，假如有失道德的做事方法得到高管的宽恕甚至维护，那么这样的工作环境下，许多员工都会认为“职场恶棍”是正常行为。这些文化会制造恐惧与威胁氛围，导致大家不敢讲真话。

想要预防“职场恶棍”，需要从上级做起。高层应该树立榜样，不应忽视违规行为，应该明确对其制裁。组织打造开放、相互尊重的文化也很重要，有利于大家讲真话。

第三，鼓励团队协作。

团队工作有助于制衡“职场恶棍”，协作文化还能防范这类人出现。团队可以落实关键业绩指标，与成果明显挂钩，来督促人们为自身行为负责。这样能确保“职场恶棍”不能以挂羊头卖狗肉的策略为借口来逃避责任。

第四，高管要学会“用第三只耳朵倾听”。

“职场恶棍”通常在上司面前不会胡闹，因此领导者需要从其同事和下属那里收集反馈信息。建立反馈的流程和体系非常重要。假如直接上司与资历较浅的员工对同一人的评价存在很大差异，就表明问题真的很严重。处于底层的员工往往是“职场恶棍”的行为受众，通常比高管更早预测到问题的存在。

有一个能表明问题出现的直接标志，便是某个项目组或者部门有很多优秀的人急着要退出。如果能做好离职面谈，也能提供重要信息。

要杜绝“职场恶棍”，只凭一人努力是不够的。组织只有自上而下保持警醒、开放坦诚，才能正向成长。掌握这些“武功”之后，还应该与团队一起分享它们，促进团队的共同实践，从而打造健康、高效的团队文化。