上海市护工行业市场现状的调查与分析

2016-09-16燕贾同英袁蕙芸

中国医院 2016年7期

■ 王燕贾同英袁蕙芸

上海市护工行业市场现状的调查与分析

■ 王燕①②贾同英①袁蕙芸①

医院护工护工管理护工现状

目的：了解护工行业人力资源、管理机制、工作环境、职业保障等现状，对现存主要问题提出相应对策与建议，为完善护工管理、提高患者满意度提供依据。方法：运用专家访谈、问卷调查方法，对上海市护工行业市场现状进行调查。结果：上海市护工人力资源结构不合理，管理机制初步建立，护工工作环境有待完善，护工的权益保障有待提高。结论：护工供需矛盾将长期存在，与此同时，护工管理机制的革新、工作环境的改善以及职业保障的提高应引起管理者充分重视。

【Key words】nursing assistants in hospital， nursing assistant management， status quo of nursing assistant

【Abstract】Objectives: To understand the status quo of human resource， management mechanism， working conditions， job security of nursing assistants in Shanghai， f nd problems and put forward some countermeasures for completing nursing assistant management and improving the satisfaction of patients. Methods: Investigate the market situation of nursing assistants in Shanghai with the methods of expert interview，questionnaire survey. Results: The human resource structure of nursing assistants in Shanghai is unreasonable， management mechanism established preliminary， working conditions， workers' rights and interests protection needs to be improved. Conclusions: The contradiction between supply and demand of nursing assistants will exist for a long time. And meanwhile， policy makers should pay more attention to the revolution of management mechanism， the improvement of working conditions and job security.

Author's address：Renji Hospital Affiliated to Shanghai Jiao Tong University， No.160， Pujian Road， Puding New Area， Shanghai， 200127， PRC

上海市护工行业起步较早，在20世纪六七十年代，上海部分医院病房中便出现专门的陪护人员，成为护工的雏形。到20世纪80年代，护工行业进入自由发展期。此时的护工多为院方统一招募并签订劳务合同，一般由医院护理部或者后勤部门统一管理。到20世纪末，随着后勤社会化管理的全面铺开，护工行业逐渐步入社会化管理阶段。专业的护工管理公司开始逐渐增多，为护工行业管理带来了新的机遇与挑战。据不完全统计，截止到2015年12月，上海市护工从业人员总计约为3万，护工管理公司约为100多家。

随着护工市场规模的不断扩大，一些行业问题与管理漏洞也在不断地凸显。如护工市场供需不平衡、护工管理不规范等，在一定程度上阻碍了护工行业的持续发展。本研究运用专家访谈、问卷调查等方法对上海市护工行业市场现状进行调查与分析，以期及时了解上海市护工行业存在的不足之处，并提出相应的对策与建议，为上海市护工行业的健康发展提供科学依据。

1 对象与方法

对上海市部分规模较大的护工公司管理者以及医院护工管理者进行访谈，并深入病区进行实地调研，了解如下情况：（1）上海市护工行业的人力资源现状，包括供需情况、文化程度、性别比例、年龄层次，护工职业能力水平等；（2）护工管理机制，包括护工招募、劳动关系、培训、工作时长、薪酬、请假休息制度、考核激励、队伍稳定性等；（3）护工工作环境，包括组织环境和人文环境。

在专家访谈后，在护工群体中进行问卷调查，以了解护工权益保障相关情况。问卷内容包括：护工保险购买情况、护工每日睡眠时间、护工每年休息时间等。此次共计发放问卷541份，回收541份，回收率为100%，其中有效问卷514份，有效率为95.9%。

2 结果

2.1 上海市护工行业人力资源现状

2.1.1 护工人力资源结构不合理。目前，上海市护工总量尚无官方数据。笔者在对于护工行业管理专家的访谈中获悉，近两年上海市护工总量约为3万名左右。由于人员流动性大，目前尚无本市护工人力资源的全部资料。对所访谈的某规模最大的护工公司的护工基本情况进行整理，该公司注册护工共计1899人，护工结构呈现外来务工者居多、文化程度低、女性居多、平均年龄偏高等特点。在护工来源方面，88.3%为外来务工人员，11.7%为本地人；在文化程度方面，44.6%的护工为小学或文盲，52.2%为初中毕业，3.2%为高中毕业；在性别方面，女性护工占比95.2%，男性护工占比4.8%；在年龄方面，6.3%的护工年龄大于60岁，60%为50～60岁，28.8%为40～50岁，仅有4.9%年龄为40岁以下。

2.1.2 护工职业能力水平亟待加强。在对护工公司管理者的访谈中得知，护工的职业能力水平无论从学习能力、技术水平、还是职业道德方面均有待加强。学习能力方面，护工整体年龄偏高、文化水平偏低，学习与接受培训能力弱化。技术水平方面，调查发现，由于部分护工知识和技能方面的不足，使得患者在被看护期间发生摔伤、烫伤甚至死亡的事故时有发生，对医院医疗服务的正常运行造成较大影响。职业道德素养方面：大部分护工都具备“不私自收取患者财物”“温和的对待患者”等基本的道德素养，但仍有部分护工在看护过程中表现不够自信，总认为“低人一等”或者“被人看不起”，并将情绪带到工作中。部分护工对患者态度不友善，在言语或行为上表现出不耐烦的情绪。

2.2 护工管理机制不完善

由于护工受教育程度普遍偏低，个体素质参差不齐等方面的原因给护工管理带来了很大的困难和严重的安全隐患。如何规范有序地管理护工，目前还缺乏一套完整的管理机制。经过对上海市护工行业专家进行访谈，总结出上海市的护理管理机制特征。

2.2.1 护工陷入招募困境。目前，上海市各家护工公司均面临着护工“招聘难”的窘境。护工的来源主要为同乡或亲友介绍。各护工公司招聘护工的入职标准较低，只要身体健康，肯吃苦，愿意从事护工工作即可。护工招聘困难的原因，一方面是因为护工在现代人眼中多为“伺候人”“地位低”的人群，社会对护工行业的低认同度难以在短期内得到提升；另一方面因为护工薪酬不高，难以吸引更多求职者前来应聘；与此同时，护工上岗之前往往要自己垫付食宿费用并上交一定金额的培训费，需要一定的前期投入，许多应聘者不愿付出，往往选择放弃从事护工工作。

2.2.2 护工劳动关系涉及4方主体。目前护工劳动关系涉及到4方主体，即护工、护工公司、医院、服务对象。护工受聘于护工公司，属于护工公司的员工。公司负责为护工分配工作，并在护工收入中提取一定的管理费。此外，由于护工工作场所在医院，同时需要服从医院的管理与监督。此时，护工公司与医院之间在护工管理中往往存在真空地带，对护工工作的顺利开展造成一定的影响。

2.2.3 护工培训机制初步建立。护工培训大致分为3个阶段。第一阶段的培训由上海市护理学会主持，所用教材为《护工上岗培训手册》，培训时间为3天或2周，3天的培训费用为300～350元，2周享受社保出资培训。培训内容包括：护工素质与行为规范、一般护理知识、消毒知识、常见急救知识等11项。培训过后进行统一考试，通过后，统一颁发上岗证，授予护工从业资格。第二阶段为护工公司培训，主要培训内容为公司制度规章、人事调遣制度等。第三个阶段为护工上岗前培训，主要是由所在病房的护士教授专业性的操作技能以及照护要求和注意事项等。

2.2.4 护工工作负荷较重。调查显示，护工的工作负荷较重。目前，护工的服务形式大致分两种，分别为一对一陪护服务和一对多陪护服务。大部分护工偏重选择一对多的陪护形式，原因一方面是由于一对一陪护服务收费标准较高，选择雇佣一对一护工陪护的患者较少；另一方面，一对多陪护的收入与陪护量成正比，护工可以通过增加陪护数量的方式提高个人收入。根据调查，一般在三级医院，每个护工平均护理3～4个床位病人，二级医院平均护理6～7个床位病人，一级医院以及老年护理院甚至高达10个以上。这样，在无形中便增加了护工的工作量与工作压力。

2.2.5 各医院收费标准不一致。护工的薪酬水平与护工所在公司的收费标准、所在医院病房的入住率、陪护人数有关。目前，上海市护工收费标准与医院等级、陪护形式有关（表1）。值得注意的是，一对一的服务收费标准虽然高于一对多的服务，但护工往往出于增加收益的考虑，往往选择一对多的服务项目，即同时照顾多个病患以增加个人收入。这不仅大大增加了护工本身的劳动强度，延长了其工作时长，客观上也会对护工的陪护服务质量造成影响。

表1 患者雇用护工付费标准

2.2.6 考核激励制度初步确立。护工公司在医院成立护工办，派出专门的管理人员负责医院护工的监督管理与考核激励工作。在护工礼仪、服务态度方面，要求护工积极主动、诚信、遵守纪律、坚守岗位、不离岗，积极配合，服从调动。在护工服务过程方面也制定了相应的激励规定：如“护工不得私自收取他人礼品和金钱”“护工不得在病区留宿不明身份的外来人员”“护工之间不得吵架、闹矛盾”等，并对违反公司规定的护工给予相应的处罚。公司对于表现良好的护工给予一定物质奖励，如“保护医院财产，得到医院表扬者奖励200元”“被公司评为优秀护工者奖励500元”等。

2.2.7 护工队伍稳定性较差。调查发现，护工队伍稳定性较差，流失率比较高，一般为整个护工人群的10%～15%。医院护工流失之所以如此严重，一方面是因为医院用工量不稳定，护工收入无法得到保障，或收入没有达到预期，许多护工便转行从事其他薪酬相对较高的服务性工作，如家政行业的保姆、钟点工、月嫂等；另一方面是由于家庭需要，如回家帮忙照看第三代或回家照顾自己的亲人，她们就会立即提出请假或辞职。此外，驻院护工多数为务农人员，农忙时节她们就会请假回家务农，故农忙时节一般是医院护工紧缺时期。同时，熟练护工被聘为私人陪护，跳槽到民办养老机构以及高端养老机构的现象屡见不鲜。如上种种原因导致护工队伍不稳定，护工流失率高。

2.3 护工工作环境有待优化

护工处于不良的工作环境中，身心健康受到一定的影响。为了适应24小时工作制，大部分护工选择在病房中打地铺或在躺椅上短暂休息。此外，护工在工作过程中接触各种有害物质和人身伤害的机会较多。如接触传染病患者的分泌物会导致被感染的风险增加，护理患有精神疾病的病人导致人身伤害的几率增加，陪护危重病人使心理负担加重等。同时，由于护工工作环境相对固定与集中，护工与家人的交流机会较少，也在一定程度上加重了护工的工作压力。

2.4 护工权益保障有待完善

护工权益保障缺失往往是护工流失以及高素质人员不愿从事护工行业的重要原因。通过对上海市各级医院共计514名护工的问卷调查中发现，目前医院护工权益保障工作还存在很大改善空间，保险购买、每日睡眠时间和休假情况的具体调查结果见表2。

表2 护工权益保障情况（n=514）

在护工保险购买方面，63.3%的被调查者表示公司为护工购买了医疗保险和意外险，表明部分公司积极响应政府号召，注重保护护工的合法权益。28.1%的被调查者表示公司未为护工购买任何保险，说明虽然上海市政府已经对护工保险购买进行了相应规范，但执行力度仍有待加强，8.6%的护工并不清楚公司是否为自己购买了保险，表明护工保护自身合法权益的意识并不高。

在护工每日休息时间方面，调查显示，护工每日睡眠时间很少。10.5%的护工每日睡眠时间不足4小时，58.2%的护工每日睡眠时间为4～6小时，睡眠时间满7小时的仅为33.3%。以上数据说明，护工平时不能得到很好的休息，其身体健康情况堪忧。

在休假方面，护工公司准予护工每年两周无薪水的请假时间，但许多护工为了经济方面的考虑，并不申请请假。调查显示，全年不休息的护工占总数的13.2%，休息时间为1～10天的占25.9%，休息时间为11～20天的占总数50.6%，休息时间大于21天占总数10.3%。护工并没有节假日，甚至连过年时间都不能回家，请假就意味着不能得到相应工资。因此，许多护工常年不休息，对心理和生理健康造成一定的影响。

3 讨论

3.1 护工行业市场供需矛盾将长期存在

通过对护工行业的市场调查可知，护工的数量与质量均难以符合市场需求，护工行业市场供需矛盾突出。从数量上看，目前上海市护工数量约为3万，且年流失率为10%～15%。有研究指出［1］，2015年上海市有照护需求的老年人数量为62.3万，到2020年将达到75.6万。从数据上看，护工社会需求呈现不断增长的趋势，但是护工数量却难以维持稳定，导致供求失衡［2］。从护工质量上看，调查发现，目前护工整体呈现高年龄、低学历现状，知识储备与技能水平有限，难以符合社会居民较高的护理需求［3］。产生以上现状的最主要原因是护工工作量与薪酬不匹配。与保姆、钟点工、月嫂等传统的家政服务人员相比，护工工作更为繁重，工时较长，工作风险高，但工资却无竞争力，导致一些年轻、有文化的护工纷纷转行至其他行业。长此以往，不仅护工总体素质与服务能力下降，护工数量也难以保证。从现在的状况来看，护工的薪酬机制难以在短时间内得到改善，护工行业市场供需矛盾将长期存在。

3.2 护工规范化管理呼唤政策的制定与实施

上海市护工市场机制初步建立，是市场调节与政府扶持的双重作用结果。在护工公司之间广泛的市场竞争中，形成了利于护工发展与稳定的医院、公司双重管理模式、趋于一致的收费标准、规范的考核激励制度［4］。同时，相关政府部门也发布了相应的管理条例规范护工行业发展。如2004年原上海市卫生局发布了《关于加强上海市医疗机构护理员、护工管理的通知（修订）》、2009年上海市人力资源与社会保障局发布《上海市人力资源和社会保障局、上海市卫生局关于加强本市医院外来护工管理的通知》、2013年上海人力资源和社会保障局发布《关于对“医院外来护工”等四类来沪从业人员试行开展灵活就业登记的通知》等，在一定程度上促进了护工行业的规范化管理。但相关政策的深度与广度、政策的实施力度尚有待加强。纵观护工行业，还存在诸多问题，如护工入职标准不统一、护工培训有待完善［5］、护工收费不规范、权益保障缺失［6-7］等。以上这些问题很难通过市场自发调节的方式解决，需要从政府政策层面予以规制与严格监督，护工规范化管理呼唤更多政策的制定与实施。

［1］彭佳平.上海市老年护理供需现状及对策研究［D］.复旦大学，2011.

［2］朱敏.医院护工社会化管理的探讨［J］.中国管理信息化，2016（5）：111-112.

［3］宋文娟，涂腊根，黄秋杏.广州市医院护工行业现状调查及对策［J］.护理研究，2014，28（17）：2077-2078.

［4］董燕，王静，杨雅红.某医院老年科护工绩效考核的研究与实践［J］.护理学报，2013（14）：13-14.

［5］黄荧，何萍，彭鹏，等.苏北地区“三甲”医院护工现状分析及对策［J］.卫生职业教育，2014（2）：128-129.

［6］阎怡红.我国护工社会风险调查分析与劳动权益保障研究［D］.天津财经大学，2011.

［7］刘睿智.护工合法权益需要保障［N］.中国劳动保障报，2012-12-22（003）.

袁蕙芸：上海交通大学医学院附属仁济医院研究员

E-mail：yuanhuiyun@hotmail.com

Investigation and analysis on the nursing assistants industry in Shanghai

WANG Yan， JIA Tongying， YUAN Huiyun// Chinese Hospitals. -2016，20（7）:69-71

上海市人民政府决策咨询研究项目（2014-D-25）