左秋云

【摘要】随着我国政府职能从管理型向服务型转变，行政事业单位工作人员实际上也逐步成为用自己的专业知识为社会公众服务的公职人员，因此很多单位制定了绩效考核制度，从制度上去激励工作人员工作的积极性、创造性，制约他们工作中的不良作风，但在实际工作中依然存在很多问题，绩效考核制度并没有发挥出应有的效果。本文阐述了目前行政事业单位绩效考核中存在的一些现状，分析了这些问题产生的原因，并提出了切实改进这些问题的对策，希望能对行政事业单位以后的绩效考核工作提供很好的参考。

【关键词】行政事业单位 绩效考核 对策

一、行政事业单位绩效考核概述

绩效，也被称为业绩或效绩，是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能，其中投入指的是人、财、物、时间、信息等资源，产出是任务和工作目标在数量、质量方面的完成情况。绩效考核，是绩效管理中的一个环节。行政事业单位绩效考核是针对行政事业单位中每个工作人员所承担的工作，在一定时期工作行为的实际效果，应用各种科学手段和方法，从德、能、勤、绩、廉等方面考核对单位的贡献等，它是单位人事管理的重要内容。通过一系列考核，改善行政事业单位人员的不良工作作风，提高工作热情，调动工作的积极性、创造性，最大限度激发他们的工作潜能。

二、行政事业单位绩效考核存在的问题

（一）绩效考核的重要性没有得到充分认识

行政事业单位上至领导下至普通工作人员，普遍在思想上没认识到绩效考核的重要性，主要有以下几种表现：其一认为自己端着财政碗，吃着财政饭，干好干坏都一样；其二人员相对较少单位的绩效考核就是“轮流坐庄”，这几乎成了不成文的规定；其三人员相对较多的单位，填考核表时只凭自己主观印象，想填谁就填谁；其四是平时不进行绩效考核，只在年底草草了事。这些都是单位从上到下没有从思想上真正认识到绩效考核重要性的表现。

（二）没有对职工设定具体的绩效考核目标

第一考核目标的设定是绩效考核中第一环，没有具体而明确的目标，考核就无从谈起。第二有些单位绩效考核制度上只是描述性地说从德、能、勤、绩、廉几方面对职工进行考核，但具到“德”如何去考核，具体到“能”“勤”“绩”“又如何去考核，却没有明确而具体的考核目标，因此职工不知道自己的勤、能、德、绩、廉要达到什么目标才符合要求。

（三）虽有具体考核办法 但方法简单 不科学

单位每年对职工进行绩效考核时，往往只进行简单的等次划分，没有深入的考核措施。这种过于简单的考核方法，有很多弊病，第一会有很多的人为因素掺杂进去，第二不能从全方位的视角去考核职工，第三由于每个人对别的单位职工不是很了解，只能随变填写。第四是单位的优秀名额分配不合理：有的单位从领导到职工就只有两三人，优秀名额比例可以达50%，甚至到100%，而有的人数较多的单位，优秀名额比例只能达到10%，这样，优秀的人才很可能得不到优秀的考核结果，而平庸的人年年都是优秀。第五对身处不同部门、不同岗位的职工采用同一种考核方法，这显然是不合理的。上述种种结果对每个被考核者作出的评价是很不公平的，实际的考核效果是微乎其微的。

（四）绩效考核缺乏绩效辅导

绩效辅导实际上就是日常监督、指导与沟通，也是绩效考核中的重要一环。很多单位的绩效考核仅局限于年底的考核，考核结束后没有向考核与被考核者反馈，因此领导与职工之间没有了沟通，考核结果不能上通下达，领导摸不清职工的具体情况，职工也不知道自己的工作与考核目标的差距还有多少，找不到改进的方法，因而使考核流于形式。

（五）没有反馈绩效考核的结果

绩效考核的最终目标就是调动职工工作的积极性，激发工作潜能，提高工作效率。而实际上考核工作结束后，填写的表格便被放置一边，每个职工考核的结果、公平与否，谁也不知道，更不用说与增加工资和升职挂钩。

（六）考核的过程存在领导的主观意见 公平难公平

所说的公平包括程序公平和标准公平。绩效考核从考核目标设定——绩效实施——绩效评估——绩效激励——目标设定（调整后）都存很大的人为因素，而这里最主要的就是领导的主观意见。考核结果无人知晓，领导说谁是优秀，那么谁就是优秀。如果不能解决好公平问题，考核的结果就会受到置疑，考核的公信力也会大打折扣。

三、导致绩效考核问题原因分析

（一）绩效考核的效用难以影响考核对象的利益

一是由于行政事业单位工作的重心逐渐转向社会公众服务，工作量不断加大，每天都会遇到形形色色的人或事需要去面对、去解决，尤其是基层单位，没有闲余的工作时间去考虑绩效考核问题。二是从领导到普通工作人员普遍认为考核结果如何，不会对个人产生任何影响。因此年底职工绩效考核时，从上到下都抱着走形式走过程的态度，和谁关系好就填谁好，领导更是凭自己主观上的印象或是谁和自己走的近就填谁优秀。这样的结果只能对不善言谈、不愿巴结领导，只知埋头苦干的工作人员造成打击，挫伤他们的积极性，也很难提升职工的服务水平。

（二）相关制度对绩效考核目标规定较为模糊

现行的《国家公务员管理条例》规定国家行政机关按照管理权限，对国家公务员德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。《事业单位人事管理条例》规定事业单位应当根据规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。从这两个条例可以看出，行政事业单位重点考核的是工作实绩（绩效），而从哪些方面考核工作实绩或工作绩效却没有明确的规定，对其他方面的考核规定不用说更是笼统而模糊，这就使得单位即使想认真执行绩效考核工作，也因没有具本的考核目标而草草了事。

（三）量化考核难度大 使考核方法简单

行政事业单位具有特殊性，不以营利为目的，工作成果不能以货币计量，因此在制定绩效考核办法时就有一定的限制与难度，考核数据难以计算和获取，难以定量衡量，只能以一些简单的定性指标为主。第三现在大多数行政事业单位都没有设立专门的绩效考核管理岗位，现有的工作人员都是一个萝卜一个坑，能力和精力都有限，没有专门的人才针对不同的部门和岗位制度科学有效的考核方法，也不能形成完善的考核管理体系。

（四）缺乏专业知识以及执行力弱 影响绩效反馈环节

单位缺乏绩效辅导这个环节，第一是由于缺乏这方面的专业知识。如果要问起有些领导或工作人员绩效考核是什么，恐怕很少有较为满意的答案，更不用说绩效考核的环节。第二有的单位制定了具体的绩效考核办法，但那只是写在了纸上的文件，日常的考核根本没执行，而有的单位则根本就没有制定，更谈不上执行了。

（五）沟通渠道不畅和用人机制尚未完全转换制约了考核结果的有效利用

第一，行政事业单位工资发放是由财政局统发，而绩效考核是由各单位独自完成，几乎没有单位因考核问题与财政局沟通；第二，很多干部调整职务或者职务晋升大多靠关系或领导的主观意愿，基本上不考虑绩效考核结果。

（六）考核程序不民主使考核结果有失公平

第一，由领导单一决定。领导只根据自己与员工亲疏关系和个人好恶来评判孰优孰劣或者在考核过程中使用双重标准。第二，单一由职工决定考核结果。实际上不同部门的职工，相互之间缺乏了解。以上两种情况都没有在绩效考核中实行民主集中制，结果只能使考核结果难以公平。

四、适合行政事业单位进行监督、管理的绩效考核体系的对策

（一）转变思想观念 提高对绩效考核重要性的认识

国务院2014年第652号令提出了把绩效考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资及续订聘用合同的依据。国家公务员管理条例也明确把年度考核结果作为对国家公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。从这两个文件精神可知，绩效考核与每个人的切身利益息息相关。所以应采取有效的宣传手段或抽调专门的时间用于学习这两个文件，让上至领导下至职工，每个人都能从思想上转变以往的旧观念，清楚认识到绩效考核与自身利益密切相关，从而真正认识对考核的重要性。

（二）制定总目标然后层层分解到每个科室乃至每个职工

有了第（一）点，全体职工的思想转变，才能充分调动起所有人的积极性，一起制定单位年度工作计划和工作报告。首先从五方面单位总体要达到什么样的效果，符合什么样的最高标准，然后根据职工不同的岗位，把总效果与总标准，逐个分解到每个科室，再到每个职工身上，让他们都明白单位要考核自己什么，要达到多高标准才符合要求。

（三）结合实际工作流程 制定一套适合的、科学的、有效的考核方法

结合第（二）点考核目标制定具体的考核方法。第一考核不能只在年底进行，要把日常考核与定期考核结合起来。例如每天要做好出勤登记，月底进行总结考核，年底再进行职工间的横向考核。第二考核要采用定性和定量相结合的方法，以定性为主，定量为辅。对“德”“廉”可用公众评判法、全视角考核法去考核；对“能”“勤”采用比较法或等级评估法；对“绩”则用最低成本法这种定量指标考核。第三在分配优秀名额时不能进行平均分配，要进行民主投票决定。这样的考核对每个职工才尽可能做到公平，考核结果才更有效，可信度才更高。

（四）加强日常工作的交流与沟通 确保考核结果有效

首先要让单位所有人员对绩效考核有全面了解，从而制定出绩效辅导的实施细则。其次日常考核结果要及时上通下达，让领导全面了解职工的工作情况，有针对性和职工进行面对面交流与沟通，从而总结经验，找出症结所在；职工及时知道自己的工作状态，与目标还有多大差距，以便改进业绩。这样通过上下间不断的有效沟通，才能实现绩效考核目标，

（五）考核结果要成为考核体系中的一环

把绩效考核结果与工作人员的职务晋升、工资调整、给予培训的机会等个人切身利益紧紧联系到一起。考核完成后，依据考核的结果对优秀的职工工资进行调整或职务晋升等，比如可以晋升一级工资；还可以进行通报表扬，从物质、精神方双方面予以奖励，让优秀的人知道自己的工作被肯定，被认同，从而更加敬业，让混日子、考核不合格的人降低一级工资，或解除聘用合同，让他们难以再当一天和尚撞一天钟。

（六）考核中要坚持“刚”性原则 一碗水端平

绩效考核是一个循环往复的过程，在这个过程往往会由于领导的主观意见出现不公平的现象。为防范这种现象，领导要把自己放在公正无私的位置上，消除个人偏好，首先在制定考核目标时，尽量做到公平，用一把尺子做为尺度，设立科学的、规范的考核目标，并逐步信息化。其次是对每个科室每个职工进行考核的标准要公平，所做出的考核结果也要公平。第三在考核中把民主与集中结合起来，既民主又集中。

五、结束语

绩效考核是行政事业单位人事管理的重要环节，完善的绩效考核体系能转变职工不良的工作作风，不断提高职工素质，激发职工工作热情，调动工作积极性。本文就目前行政事业单位绩效考核现状，从目标制定、绩效实施、绩效评估到绩效考核进行了分析，提出了自己的对策方案，力求进一步完善单位的绩效管理制度。由于行政事业单位的特殊性，主要运用定性指标进行考核，定量考核指标只能作为辅助。如何在运用定性考核指标的基础上进行定量分析，让定性考核更加科学、准确，使二者相辅相成，是下一步将要研究的重点。

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