司法改革背景下法官胜任特征模型构建

2016-08-16

福建质量管理 2016年11期

(西华大学工商管理学院四川成都 610039)

司法改革背景下法官胜任特征模型构建

余牟艳谢开勇

(西华大学工商管理学院四川成都610039)

遵循社会科学的实证研究方法，通过文献查阅、访谈以及专家探讨的方法获取法官胜任特征，进而根据确定的胜任特征编制调查问卷进行数据收集。在此基础上运用SPSS17.0进行描述性统计，在验证数据的效度良好之后，对数据进行探索性因子分析，构建了由职业道德素养、专业业务能力、学习能力、政治人文素养、工作态度5个维度14个方面的胜任特征要素组成的法官胜任特征模型。该模型具有良好的信度，为法官遴选、培训提供科学的参考和建议。

司法改革；法官；胜任特征；胜任特征模型

近来，党的十八届三中、四中全会相继提出要推进中国法治建设，建设法治国家，深化司法体制改革。加快建设公正高效权威的社会主义司法制度，维护人民权益，让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义。在法治社会中，司法作为社会救济的最后一道防线，司法独立、公平正义等诸多价值的实现都离不开司法工作者。在改革的背景下，人们越来越多的把关注的目光投向司法审判制度的承载者——法官。英国大思想家培根曾说：“一次不公正的裁决，其恶果甚至超过十次犯罪，因为犯罪虽然冒犯了法律—好比污染了水流，而不公正的裁决则毁坏了法律—好比污染了水源”。然而由于受诸多因素影响，很多法官进入法院时根本不具备法律专业基础知识，政治素质、业务素质参差不齐，整体素质偏低。因此，完善法律职业准入制度，合理配置司法审判人力资源，实现法官队伍正规化专业化职业化，是实行法院人员分类管理的基础，也是完善司法责任制的基石。

一、文献回顾

国内对于胜任特征模型的研究多集中在管理人员、财务人员等方面，对法官的素质特征研究相对较少，并且少有专门从人力资源的角度对法官进行专门的胜任特征模型构建。彭玮婧[1](2008)运用心理学实证研究的方法探讨我国法官胜任特征的内容结构及其相关因素的关系。通过访谈、问卷等方法得出法官胜任特征的四个因子：职业道德、工作作风、办案能力、和谐意识，并探讨了法官胜任特征对法官的工作满意度、情绪衰竭、结案率、二审改判率等的预测作用，理想承诺对法官工作满意度、离职意向的调节作用等。彭玮婧、凌文辁[2](2010)通过自行编制的调查问卷对法官进行调查，对法官胜任特征内容维度进行探讨，并指出法院人力资源管理存在的问题以及未来的研究展望。宗会霞[3](2013)在其博士论文中以职业能力为视角，以解构式的研究方法探析法官司法能力的内涵和外延，形成法官司法能力理论体系，并结合国外法官司法能力的启示，通过审视我国法官司法能力现状，提出了适应我国时代特征的法官司法能力体系。王作化、宁尚成[4](2015)从胜任力和胜任力模型中得到法官司法能力建设的启示，结合公务员通用能力素质、法官职业特点和社会公众对法官的期望，从理论上探讨法官胜任力模型构建的思路、步骤、方法以及运用。

二、研究设计

(一)研究量表设计

为了尽可能全面的搜集与法官胜任特征相关的信息，本文搜索了大量文献，查阅了相关的法律法规，参考《公务员通用能力框架》《法官法》以及法官职业道德对法官胜任特征的相关描述，并对身边的法官、检察官、律师等相关法律工作者进行访谈，探讨法官应具备的胜任能力。根据文献和访谈搜集的胜任特征进行整理，并听取法学和人力资源相关专家的意见进行筛选，最终确定了40项胜任特征指标。根据筛选出来的胜任特征项目编制初始问卷，选取部分被试进行预试，共获得88份预测数据。预测结果显示每项胜任特征的均值都偏高，大部分都在4.5分及以上，甚至有的高达4.8分，4.9分。接下来对问卷进行修改和完善，剔除3项表意相近的胜任特征，对剩余37项胜任特征的表述由抽象性改为描述性，增加6道负向计分的题目，避免被试出现不认真答题的情况，即使出现，也能在数据统计分析时进行筛除；最后将直接评分的方式改为询问被试对问卷中描述的法官行为是否同意，这样更考虑被试的感受，使所得数据更具客观性。

(二)研究量表内容

法官胜任特征调查问卷包含两部分内容。第一部分，了解被试的基本情况，内容包括性别、年龄、受教育程度、职业和工作年限；第二部分，采用Likert五分量表法进行胜任特征调查，选取37项胜任特征指标作为问卷第二部分的内容，其中包含6项负向计分，让被试根据自己的实际情况对胜任特征的重要性进行评价，“完全不同意”计1分，“不同意”计2分，“不确定”计3分，“同意”计4分，“完全同意”计5分。

(三)研究样本

为了更加广泛的收集到更加全面的数据，本次研究采用纸质问卷和网络问卷相结合的方式就行数据收集。线上线下共计发放调查问卷500份，其中线下150份，回收128份，线上350份，全部回收，共计回收调查问卷478份，回收率为95.6%。对回收问卷进行检查和筛选，剔除信息缺失和回答不诚实的问卷21份，得到有效问卷457份，有效率为91.4%。

表1为样本第一部分的统计指标。从表中信息可以看到，样本的选取在性别、年龄阶段、受教育程度、职业以及工作年限几方面都比较均衡合理，适合进行实证分析。

表1 调查问卷第一部分指标统计表

三、实证分析

(一)研究工具及方法

本文采用Excel2003和SPSS17.0进行数据处理和分析。本文在进行法官胜任特征的调查收集之后，通过因子分析、信度分析、效度分析等统计学方法尝试构建法官的胜任特征模型。

(二)探索性因子分析

对调查问卷所得数据进行整理，把问卷的描述性表述转化为胜任特征，重新编码。利用SPSS17.0对问卷数据进行主成分分析，旋转方法选择方差正交极大旋转法，对问卷数据进行两次因子分析。第一次因子分析合并了a7遵守司法礼仪和a11维护司法形象，a18不得随意谈论案件情况和a27保守秘密和隐私4项表达意思相近的胜任特征，保留35项胜任特征项目，对35项胜任特征项目的重要性评价结果见表2。表2以均值作为关键词进行描述统计，从数据可以看出，问卷中35项胜任特征重要性评价的均值都高于3分，说明选取的这35项胜任特征能够体现重要性。为了适当提高胜任特征的选取标准，本研究选取均值在3.5分以上的胜任特征，其中a36.关注社会舆论和民意的均值为3.37分，低于3.5分，可见此胜任特征对于本研究而已的有效性不足，因此在第二次因子分析时将其予以删除。

表2 35项胜任特征的描述统计量

对剩余的34项胜任特征进行KMO和巴特利特球度检验，具体结果见表3。KMO值为0.945，根据Kaiser给出的KMO度量标准:KMO>0.9，表示非常适合做因子分析。Bartlett球度检验的卡方值为11311.137，显著性Sig.=0.000<0.001，拒绝零假设，各个变量之间不是独立的，样本非常适合做因子分析。

表3 KMO和Bartlett的检验

通过第二次因子分析，得到样本的解释的总方差，根据探索性因子分析特征值大于1的默认原则确定因素数目，从表4可以看出：34项胜任特征共提取了5个公共因子，并且这5个公共因子的累计解释总方差达到65.294%，能解释总方差的大部分，信息损失量较少。提取的5个公共因子构成了法官胜任特征的5个不同的维度。第一个维度包括11个项目，第二个维度包括10个项目，第三个维度包括4个项目，第四个维度包括7项目，第五个维度包括2个项目(见表4)。

表4 旋转成分矩阵表

(三)因素命名与分析

通过探索性因子分析构建的法官胜任特征模型由5个维度、共计34项胜任特征构成，5个维度分别为职业道德素养、专业业务素质、学习能力、政治人文素养、工作态度。

因素1法官职业道德包括11个项目，分别是维护司法独立，保持中立、不偏不倚，工作勤勉认真，注重司法效率，不收受他人财物、保持清正廉洁，尊重当事人和其他诉讼参与人，维护司法形象，热爱法官职业，遵守家庭美德，合理出入社交场合、谨慎交友，保守秘密和隐私。这些项目都是对法官职业道德的基本要求。

因素2专业业务素质包括10个项目，分别是正确适用法律法规、良好的逻辑和法律思维能力、相关学科知识、案件事实分析能力、丰富的审判技巧、证据认定能力、良好的语言表达能力、精通法律专业知识、创新适用法律、良好的书面表达能力。这些项目都是法官判案所需具备的相关专业知识和审判业务能力。

因素3学习能力包括4个项目，分别是精研法理、不断学习新的法律知识、善于总结经验、良好的外语学习能力。这些项目都有利于法官不断提升自身能力，适用社会变化和法律更新。

因素4政治人文素养包括7个项目，分别是忠实履行宪法和法律赋予的职责、信仰法律，维护法律的权威、坚定的政治观念和明确的政治方向、心系群众，司法为民、进行法制宣传和教育、了解并尊重民风民俗、注重法理和情理的结合。法官作为一个社会人，既要讲政治、讲法律，也要懂人情，心系群众，司法为民。不仅案结事了，还得人和，有利于社会和谐稳定，做到法律效果和社会效果的统一。

因素5工作态度包含2个项目，分别是有责任心和心理抗压能力。法官是一个高压力、高风险的职业，因此作为优秀的法官必须具备良好的责任心和抗压能力，才能做好审判工作，加强审判质量，提高人民群众的公众信任。

(四)信度检验

调查问卷的可靠性或稳定性是量化研究的关键因素，一个好的量表，其测量结果是可靠的，多次反复检验其结果都保持一致。因此，就需要对量表进行信度分析。本研究采用克朗巴哈(Cronbach)系数对问卷的信度进行测量，分析结果显示(见表5)：克朗巴哈(Cronbach)系数为0.964>0.9，说明问卷的信度非常好，测量结果比较可靠。

表5 可靠性统计

四、研究应用

(一)员额制法官遴选

胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。如果将法官胜任特征模型应用到法官的遴选和培训中，能够促使法官努力达到岗位所要求的基本素质，提升自己的各项能力，也能够为员额制法官的遴选提供相应的参考标准。

为了在遴选过程中各加全面的反映出法官的水平和特质，入额遴选采取考试、考核与直接领导综合评分相结合的方式，各占一定比例，综合全面的对法官的能力和水平进行评价。

考试主要采取笔试的形式，通过不同的题型考查不同的素质要求。通过选择题的方式考查法官的法律专业知识以及对最新的法律法规、司法解释的理解；通过案例分析题的形式考查法官的案件事实分析能力、证据认定能力、法律逻辑思维能力以及正确适用法律法规的能力；通过文书写作题考查法官的司法文书写作、书面表达能力等；通过论述题考查法官的法学理论水平，法理研究能力。考核主要采取现场随机旁听庭审和现有业绩材料考核相结合的方式，必要时还可以采取沟通面谈的方式。旁听法官庭审，可以考察一个法官的语言表达与沟通能力、审判技巧与驾驭庭审的能力，对当事人的尊重与司法礼仪的遵守情况，同时庭审过程也可以看出一个法官的案件事实分析、证据认定能力，通过审判结果可以考查法官法律适用的能力，是否在法理的基础上合理考虑了情理，是否达到法律效果与社会效果的有机结合，是否在案件审核之后对当事人进行法制宣传和教育。其次，根据现有的相关记录，如法官的年度考核、工作业绩、案件数量、结案率、上诉率、改判率等考查法官的工作态度、工作效率以及责任心等，根据政治业务学习、调研科研成果以及获奖情况等考查法官的政治素养、法律信仰、学习发展能力等。最后直接领导根据法官在日常工作中的工作表现、政治素养、职业道德的遵守情况综合进行评分。

(二)未入额法官的培训

在进行培训前，首先要确定培训需求，目的是分析胜任特征的现有状况与应有状况之间的差距。只有明确法官在培训方面的迫切需求，才能使培训工作做到有的放矢，真正达到培训的目的。

据第一阶段员额制法官的遴选结果可以得知每个法官自己在遴选环节的得分，因此，我们可以根据遴选入额的优秀法官与暂未入额的法官遴选得分进行比较，分析未能入额的差距及原因。针对不同性质的胜任特征，选择不同的培训方式，具体见表6。