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浅析性别工资差异状况、成因及对策

2016-07-11林晓华

现代经济信息 2016年12期
关键词:性别歧视教育

摘要:世界经济论坛发布的2015年度《全球性别差距报告》中的数据显示,从2008年金融危机以来,全世界范围内的性别工资差异基本上没有缩小。本文分别从受教育程度角度,男女生理心理等角度分析了性别工资差异的原因。针对分析的原因,列出了一些解决问题的对策。

关键词:性别工资差异;性别歧视;教育;生理差异

中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)012-0000-02

一、性别工资差异现状

世界经济论坛19日发布2015年度《全球性别差距报告》,分别从医疗与生存、教育、薪俸与机会、政治四个范畴,对涵盖全球93%以上人口的136个国家和地区的女性地位进行了分析和量化。在全球范围内,在工资方面的男女性别差距自2008年金融危机以来几乎没有缩小。报告说:“男女在工资方面仍然不平等。目前女性工资等同于10年前的男性工资水准。”最新数据显示,一名全职女性的平均年薪为1.11万美元,一名全职男性的平均年薪为2.06万美元,差距接近50%。相比之下,2006年一名全职男性的平均年薪为1.14万美元,与当前女性工资水准基本持平。报告说,过去5年来,促进男女工资平等和就业平等的努力近乎停滞;过去10年来,男女在工资方面的差距仅缩小3%。按照这一发展速度,预计要到2133年才能实现男女在工资方面的平等。从评比的四个领域看,健康和教育领域的性别差距最小,女性所获得的机会分别为男性的96%、95%;经济和政治领域的性别差距较大,分别为59%、23%。

在我国经济改革以前,女性基本上都实现了就业,女性劳动参与率超过90%,在总体劳动力中女性占了48%,但是女性所得的平均工资仅仅占男性就业者的84%,可见当时,女性劳动参与率相当高,但是所得到的报酬却与她们所付出的劳动不成比例。与同一时期世界上其他绝大多数国家来一样,我国的性别工资差异问题仍然很严峻。经济改革开始以后,国家虽然大力提倡男女平等,妇女就业问题,但是并未有国家政策层面针对女性劳动者的保护。虽然我国在1995年1月1日实施了《中华人民共和国劳动法》,其中出台了一些保护女性劳动者的措施,但是真正实行起来,却存在很大的阻力,由于市场经济的开始,导致了分配机制发生了根本改变,使得男女性的性别工资差异更加明显。[1]

在女性找工作的过程中,性别歧视俨然成为了职场中的一个严重的问题。企业为了控制运行的成本,通常因为女性的性别特征与男性对比在某种程度上处于劣势而放弃选择女性职员或者用相对较低的工资雇佣女性职员。职场中存在很多歧视现象,其中对女性的歧视问题特别明显。2015年2月16日西班牙工人总联合会发表的报告指出在欧洲范围内,欧盟统计局只对时薪差距进行比较,在没有考虑兼职和特定企业的情况。西班牙工人总联合会指出,西班牙的时薪差距是19.3%,超出了欧洲平均水平16.5%,只有匈牙利、德国和斯洛伐克超过了20%。如果按总年薪计算,西班牙的工资差距高达24%,如果再考虑到兼职的变量,那么差距就更大了。在同等兼职条件下,女性的收入比男性低33.7%,意味着200万女性受到极端工资歧视,占西班牙女性劳动者的25%。这也说明了性别歧视的客观存在。然而,从理性的角度出发,这种歧视现象虽然对女性来说极为不公平,但背后也隐藏着诸多原因。

二、性别工资差异原因分析

男女性别工资的差异问题已经存在很久,到目前为止也没有找到能有效处理这一现象的方法。从总体上来看,男性和女性之间的职业分布比例和工资都存在较大的差别。

(一)受教育程度差异

导致性别工资差异的原因有很多,其中很关键的因素就是教育。男性和女性受教育水平的差异将导致劳动生产率的差异,从而形成性别工资差异。教育是提高未来收入并且实现职位升迁的重要人力资本,不同的职业发展道路,都会获得不同的报酬,进而产生了性别工资的差异。[2]提高劳动者的整体受教育水平可以使得地区劳动力市场的性别歧视程度降低,从而缩小地区内的性别工资差异,而加大对于女性的教育投资可以通过提高女性的人力资本禀赋来缩小性别工资差异。[3]进入21世纪以来,随着接受教育的女性增加以及受教育程度的提高,男女性别工资差异的扩大有缓解的作用。从受教育角度分析性别工资差异可以从以下几个方面来说明:

1.家庭背景原因

我国现在的教育体制使得男女的受教育机会从趋于平等,但是女性在接受教育的过程中可能面临一些不利因素,比如教育成本的个人支付能力不足妨碍了女性接受更高层次的教育。根据第5次全国人口普查资料显示,从全国平均水平看,女性平均受教育年限为 6.95 年,男性为8.05年,两者相差 1.1 年。城镇女性的平均受教育年限为 8.47 年,男性为 9.4 年,两者相差 0.93 年,差异低于全国平均水平。[4]对于一些偏远地区的家庭来说,父母受教育的程度较低,因为落后的传统观念,认为女性没必要接受过多的教育,这样就使这些女孩在今后的就业中难以胜任一些难度比较大,工资较高的一些工作,被迫接受低工资。[5]相对于女孩,这些家庭中的男孩接受到了更好的教育,这就为今后的就业建立了优势。

2.专业背景原因

现在高校的教育都是分专业进行的,总体上将学生分成了文科类和理科类,在理科的专业中,男生普遍占的较大的比重,同样,在一些语言类师范类的学科,男生所占的比例是很小的。这两类学生分别接受着不同的教育,获得完全不同的知识。又由于女性和男性在专业选择上会因为性别的不同而不同,导致了行业间性别比例不合理。这种差异能从很大程度上说明就业中的男女的工资差异。

3.教育背景原因

在全国范围内,不同学校对学生的教育培养模式都存在很大差别,有的学校是走研究型路线,这种模式培养了学生的学术性和科学研究能力。而应用型大学致力培养的是学生的实践和动手能力,其中,应用型大学还分为职业应用型与技术应用型。职业应用型是培养医生,教师,工程师等,技术应用型大学主要培养的是一些技术类的高级技术工人。就算是相同类型的学校,也会因为学校的教学安排,学校师资力量的不同,给学生带来不同的禀赋。此外,男女学生在选择学校的时候也会因为性别的不同有不同的偏好,导致学校,专业间的性别比例不协调。因此,学校的教育模式会导致男女的能力有较大差异。

(二)生理及心理特征角度

性别的不同导致了男性和女性工作分工的不同,女性所能从事的职业相对男性来说较少,而且存在较大的竞争。随着社会的变化,过去一些被认为是只有女性从事的职业比如护士,餐厅服务员等,也开始有男性从事了,这很大程度上加大了行业竞争的压力。此外,还有一些行业开始出现不招女性,有些行业则是逐渐缩小女性的比例。IT行业、电气工程、电子电子,机械制造,车辆工程等等理工类的专业中大部分为男性。这些行业的企业中,女性所占有的比例极小,只有一些类似于销售这种对于女性来说优势的部门中才会存在女性。按理论上来说,女性也能像男性一样从事这些工作,但是男性和女性的思维特点存在本质上的不同,而且从身体素质来说,男性更能够适应这样的工作。所以因为这样,很多企业为了能够用同样的工资支出来换取更大的产出,常常在招聘的时候优先选择同等条件下的男性。男性的生理特征,身体素质都比女性要高,就从事相同的工作来说,在同等工作条件下,如果工作环境相对轻松,男性和女性的产出可能会趋于一致,但是如果工作环境相对恶劣,工作强度更大,那么女性可能因为身体条件比男性差而出现无法完成工作的现象。这也是女性在招聘中处于劣势的原因。

男性与女性最大的差异就是女性要担任生育儿女的角色。企业在运作过程中,必然是把利益放在第一位的,企业的运作就是为了创造出更大的价值,不仅要求收入增高,还要要求成本降低。有关调查发现,哺乳期的女工两年内所创造的价值只有同龄,从事相同工作的男性的三分之二,这时候就不能为企业创造价值,没有企业愿意出钱养活不工作的人,然而这与女性天生的职责形成了矛盾。另外,女性往往喜欢安稳的生活,加之上述分析的与男性的差异,在工作中往往效率不及同等条件的男性。有的女性希望得到安稳又轻松的好工作,所以在工作中并不像同龄的男性一样奋斗,容易安于现状,得过且过,这在竞争激烈的职场中是很容易被淘汰的。这些都是由于女性自身存在的些许不足造成的受歧视的原因。

(三)传统观念角度

经济改革以来,深入到经济制度的社会改革使女性面临的就业情况变得更加严峻,企业在制定工资上拥有越来越大的权利。又由于社会传统性别的观念和保护女性利益的法律不够完善,使女性在就业过程中受到了一定程度的歧视。这种歧视表现为性别工资的差别不断拉大,大部分女性仍然从事着低薪,单调重复性高的工作。即使是男性跟女性劳动者拥有相同的条件,男性的工资和就业的机会也比女性多的多。

在性别工资差异中,性别歧视起了很大的影响作用,为了探究性别歧视给性别工资差异带来的影响,我们需要用一系列科学的方法来研究,深入了解产生性别歧视的原因,从而才能针对于性别工资差异的缩小提出合理可行的措施,从根本上解决性别工资差异。

三、性别工资差异解决对策

(一)针对教育角度的性别工资差异对策

基于现在一些研究表明,教育能够缩小男女之间的工资差异,在一个地区中,如果教育整体水平较高的话,那么该地区中,女性所得到的工作也相对较好,因为受过较好的教育,她们能够找到一些工资相对较高的工作。

1.培养学生多方面能力

专业间的男女比例不均,使得性别工资差异的存在。专业的过分专业化使得学生所能学到的知识太过单一。比如,计算机专业的学生,只是对于计算机,编程等一些跟本专业有关的学科比较熟悉,而对于其他专业,行业都不了解。这使学生拥有的技能单一化,那么在将来就业的时候,他可选择的职业就受到了限制。因此,为了减小这种过于专业化的现象,可以从高中的文理分科开始,取消文理分科,让学生接受更全面的知识教育。对于高校,可以采取学院间的合作,比如管理学与工程学可以相结合,让学生掌握不同或者相似的专业知识。

2.改善教学模式

不管是走研究型路线还是走应用型路线的学校,都应该重视女学生的学习情况,尤其是技术应用型学校,更应该重视女性学生的职业技能培训。比如,专门为女大学生举办专场讲座,邀请知名讲师,为女学生提供培训,让女学生能够得到较好的培训,提高自己的能力,为将来的工作打好基础。使两性在人力资本上趋于一致。保障两性在就业时的公平性。

3.让更多女性进入男性较集中的行业

人力资本的差异使学生选择了不用的职业,人力资本的多少,决定了回报的多少。女性的人力资本从总体上低于男性的人力资本,导致了女性的工资低于男性。要解决这一问题,需要提高女性的职业技能水平。重视对女性的培训,使女性具有与男性相当的人力资本。这样就可以让一部分女性进入到以男性为主的一些行业中去。最终达到减小男女性别工资差异的目的。

(二)生理及心理特征角度

我国《劳动合同法》以及相关的条文都对女性保护有了很多的规定,对一定负重的工作时间有限制,还对妇女生育期间用人单位不得随意解雇有法律规定。就算这样,女性在求职的过程中,一样会遇到用人单位采取各种方法来拒绝女性劳动者。在这种情况下,政府应该出台一些法律,比如,对于处于生育期的女性劳动者给予一定的补贴,改善用人单位在女性产期的支出与收入不成比例的状况。或者规定企业中,男女的比例应该适中,并且对于做的好的企业给予奖励,对于不落实的企业给予一定的惩罚。这样才能减少用人单位和劳动者个人的顾虑。

身为女性,要有提高自己自身素质的意识,不断提高自己的综合能力,不要在意传统观念,从自身入手,女性应当首先把自己放在与男性同等的地位上,付出汗水来学习本领,达到以不变应万变的状态,只要自己足够优秀,就能够找到满意的工作,这对于改变传统观念来说也有很大的促进作用。要舍弃“这工作不适合女性,我不能做好这份工作”的观念,这样才能够立足于竞争严酷的职场。

四、结论

性别工资差异的问题由来已久,却一直没办法从根本上解决这一问题。事实上,就对于社会的贡献来说,女性所做的事情并不比男性少。无论从哪种角度上来说,男性与女性都拥有相同的人格,就应该得到公平的对待。男女的性别工资在一定范围内存在差异是可以理解的,但是如果差异的值过大,就是一种不公平的现象。为了解决性别工资差异,不仅需要国家出台相应政策给予帮助,从女性自身来说,可以通过提高自身能力来适应职场中的挑战,改变传统观念中女性不如男性的情况,达到缩小性别工资差异的目的。

参考文献:

[1]王晓露.基于新《劳动合同法》的旅游饭店人力资源管理研究[D].山东师范大学,2010.

[2]班晓娜.基于教育视角的性别工资差异分析[J].经济研究导刊,2014,17:160-162.

[3]刘泽云.教育对地区性别工资差异的影响[J].北京师范大学学报,2014,2:123-131.

[4]流动妇女的边缘化与性别敏感干预机制的建立[J].吕青,2010,1:142-145.

[5]陈仲常.我国教育机会性别均等与教育结果性别差异分析[J].高等工程教育研究,2003(02).

作者简介:林晓华(1982-),女,福建龙岩人,厦门理工学院讲师,硕士,研究方向:人力资源管理和企业管理。

基金项目:福建省教育厅A类项目“福建省高科技企业性别工资差异的状况、成因与对策——基于“天花板效应”和“地板效应”(课题编号:JA13226S)。

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