于维娜　樊耘　张婕　门一

摘要：本研究以资源保存理论为切入点，研究价值观异致性对创新绩效的影响机制，即价值观异致性产生创新绩效的理论边界条件。基于329名员工样本进行多层回归分析，建立并验证价值观异致性、支持性组织氛围、反馈寻求行为和自我决定感影响创新绩效的被中介的调节作用模型。结果显示，尽管价值观异致性负向预测创新绩效水平；然而支持性组织氛围和反馈寻求行为负向调节价值观异致性和创新绩效的关系；同时支持性组织氛围和反馈寻求行为对两者关系的调节效应以自我决定感为完全中介。

关键词：资源保存理论；价值观异致性；支持性组织氛围；反馈寻求行为；自我决定感

中图分类号：F272.4文献标识码：A文章编号：10035192（2015）02001408doi：10.11847/fj.34.2.14

1引言

在人组织价值观匹配研究领域中存在一个隐含且被广泛认可的基本假设：价值观一致性对雇员在工作场所中的态度和行为均存在积极效应；然而价值观异致性对组织和组织成员的消极作用更为显著[1]。知识经济的时代背景下，随着技术革新的加剧，创新成为组织持久发展的动力。持有异致性价值观的员工往往持有不同于组织以往惯例的想法，具有更强烈的改善现状的意识，很可能成为组织尝试变革的主要诱因[2]。同时有学者认为当员工与组织的价值理念不一致时，他们可能尝试采用更新颖和更有效的方式完成工作[3，4]。基于以上两个原因，本文认为价值观异致性并非总是消极的，在一定条件下能够转化为对组织创新具有积极影响的因素[5，6]。……