张　伶， 聂　婷， 宋智洋, 赵　梅

家庭亲善政策、组织气候与员工在职行为的关系研究

张伶， 聂婷， 宋智洋, 赵梅

【摘要】通过中国大陆和澳门特别行政区的350份员工-主管的配对问卷调查，以社会认知理论为基础，探讨家庭亲善政策、组织气候与员工行为之间的关系。研究发现，家庭亲善政策与组织气候显著相关；组织气候与员工在职行为显著相关；家庭亲善政策与员工在职行为显著相关。但通过对变量的深入分析发现，组织气候中的人情气候在工作弹性政策与积极行为、退缩行为之间的中介作用不显著；组织气候中的标准气候在工作弹性政策、亲属照顾政策与积极行为之间的中介作用不显著。

【关键词】社会认知理论家庭亲善政策组织气候员工在职行为

一、引言

随着知识经济时代的来临，组织外部环境愈加复杂，为了在竞争激烈的市场中占据有利地位，组织都致力于掌握和争取有限资源。然而，组织的资金、场地、设备、技术等增值资本，若想得到充分的运用与发挥，必须通过组织内的员工来完成。也就是说，员工的在职行为所产生的结果会直接影响到组织的效益。与此同时，由于计划生育政策以及人口老龄化的影响，80后、90后的独生子女较多，他们未来照顾孩子和赡养老人的责任以及压力将更加沉重，而这种压力必然会造成其工作与家庭的冲突。因此，怎样才能平衡好工作和家庭之间的关系，无论对个人还是组织都是一个极其重要的问题。在西方国家，很多研究已经证明家庭亲善政策可以有效帮助员工平衡其工作与家庭生活(Davis & Kalleberg, 2006)。[1]这种政策也可以有效地吸引并留住员工(Casper & Buffardi, 2004; Honeycutt & Rosen, 1997; Rau & Hyland, 2002)[2—4]，并且可以有效改善员工的工作态度以及提升其工作效率(Gannon et al., 1983; Lobel, 1999; Rothausen et al., 1998)[5—7]。此外，组织在发展的过程中，会形成自己的组织气候，组织气候作为组织成员对组织整体环境的主观感知，会对组织内成员的行为动机和工作绩效产生显著的影响(许士军, 1988)。[8]所以，研究组织气候对于理解与改善组织行为和个体行为之间的关系也具有十分重要的意义。

目前，关于家庭亲善政策的研究大多来自西方，关注的是家庭亲善政策对个体层面的直接效应，而对组织层面在其中发挥的作用的研究较少(Batt & Valcour, 2003; Gottlieb et al., 1998; Konrad & Mangel, 2000; Perry-Smith & Blum, 2000)[9—12]。同时，大多数研究仅单纯把组织气候作为一个变量来研究，很难真正揭示组织气候内在的各个维度与其他变量交互作用的关系，对实践也很难起到具体的指导作用(陈维政、李金平, 2005)。[13]基于此，本研究将深入探讨组织所实施的家庭亲善政策是否会改善组织成员对组织环境的感知，进而促进员工在职的积极行为，降低员工在职的退缩行为。

二、理论基础和假设

(一)家庭亲善政策

家庭亲善政策起源于欧美国家，是为了应对因生育率的逐步下降造成劳动力萎缩以及支持工作者所面对的家庭责任所提出的针对组织发展的措施(Scheibl & Dex, 1998; Forth et al., 1996; Hakim, 2006)。[14—16]由于家庭亲善政策的研究处于起步阶段，学界对其内容的界定以及研究视角也有所不同。Simkin与Hillage(1992)认为，家庭亲善政策的形式既可以是非正式的，如组织内非正式的活动；也可以是正式的，如组织正式的政策规范。[17]Neal等(1993)的研究中将家庭亲善政策按形式分为三个衡量指标，包括相关政策、福利以及服务。[18]Forth等(1996)则对Simkin与Hillage的观点作了延伸，认为可以进一步将组织内的正式政策规范分为两类：一类是针对特殊群体的特别福利政策，如支持有年幼子女的工作者；另一类则是针对全体员工的普通福利政策，如支持老人照顾等。[15]Baltes等(1999)强调组织应从自身角度提供相应的服务，帮助员工缓解家庭与工作角色转变的不适应性，他们将家庭亲善政策分为弹性工作制和支持计划。[19]Thompson等(1999)指出，家庭亲善政策是组织对员工家庭和家庭生活整体的支持和重视程度，包含主管支持、职业发展的影响以及工作的时间要求等三方面。[20]Hammer等(2005)将家庭亲善政策分为两类：工作弹性政策和亲属照顾政策。[21]Heywood和Jirjahn(2009)认为，应当在时间灵活的基础上，给予员工更多的自主性去承担更多的家庭角色，以平衡工作与家庭之间的冲突。他们将家庭亲善政策分为允许员工履行家庭责任和帮助员工减轻家庭责任等两类。[22]本研究借鉴Hammer等(2005)的观点[21]，将家庭亲善政策分为工作弹性政策和亲属照顾政策。

目前，大量研究证明了家庭亲善政策的实施可以有效缓解员工的工作与家庭之间的冲突，帮助员工更有效地适应其工作角色。如Baltes等(1999)研究指出，灵活的工作安排，能够有效减少工作与家庭之间的冲突，进而减少员工的消极行为，提高员工的个体效能。[19]Lambert(2000)研究指出，采用家庭亲善政策可以有效降低员工的离职率和缺勤率，提高员工的组织承诺、组织公民行为以及工作满意度。[23]Anderson等(2002)研究发现，灵活的工作，如压缩工作周、弹性工时等政策，可以让员工有更多的空余时间，更好地平衡工作与家庭生活，处理个人事务，并且还可以利用这些空余时间开展娱乐活动，进而提升员工在工作中的积极感知，让员工以积极心态应对工作。[24]

(二)组织气候

组织气候的概念源自1936年由行为心理学派代表Kurt Lewin所提出的“Life Space”。该研究指出，要了解人的行为，就要先考虑行为产生的情景，即人与环境之间的关系。由于组织气候的相对复杂性与独特性，研究人员对于组织气候的定义有所不同。Forehand与Gilmer(1964)提出，组织气候是对该组织特征的描述，具有持久性，且区别于其他组织，并能影响组织成员的行为。[25]Litwin与Stringer(1968)提出，组织环境的属性是群体期望和动机的表现，并直接或间接地造就了组织环境的气候。[26]组织气候用来分析在真实且复杂的社会环境中，人的动机与行为的决定因素，借由在环境中具有整体经验的个体，详细计划和比较不同的环境属性，以简化环境因子所引发的问题。Schneider和Hall(1972)认为，组织气候的概念不仅由个体主观知觉而产生，也是个体知觉的总和。[27]所以，组织气候的定义是从某个特定时间、状况和经验的细微观点，进而获得全面性的观察结果，经由抽象化的心理历程形成的概念。无论组织气候的概念是如何形成的，其结果都具有两种意义，即整体知觉或认知的架构与对个体行为的影响作用。

至于如何对组织气候的类型进行分类，学术界尚无一致结论。Litwin与Stringer(1968)研究发展的组织气候量表(Organizational Climate Questionnaire, OCQ)将组织气候分为九个维度，包括结构气候、责任气候、奖惩气候、风险气候、冲突气候、人情气候、支持气候、认同气候和标准气候。[26]Dessler(1976)则将组织气候分为自治、结构、酬赏、关怀、温暖、支持、开放等。[28]Patterson等(2005)认为，组织气候应当分为人际关系、内部流程、开放系统、理性目标等四类。[29]笔者在文献梳理时发现，Litwin与Stringer的OCQ量表在组织气候研究中使用较多，并且很多量表都是以OCQ量表为基础发展而来，可见OCQ量表具有相当高的实用性。本研究从中选取员工感受最直接且明显的四个维度，即人情气候、支持气候、认同气候和标准气候。

当前，很多研究表明了组织气候会对员工的工作动机、工作行为以及工作绩效产生影响。Litwin 与Stringer(1968)研究发现，不同环境下员工会产生不同的动机，进而证明了组织气候与员工的动机之间的关系显著，并且指出组织气候通过员工动机影响员工工作满意度的作用机制。[26]Tagiuri(1968)在研究组织气候与员工绩效和离职意愿之间的关系时发现，当员工对于组织气候感知正向提升，会提高其自身绩效，并有效降低其离职意愿。[30]Gilson与Shalley(2000)研究发现，良好的组织气候有利于团队活动的开展，并对员工绩效产生正向影响。[31]

(三)家庭亲善政策与组织气候之间的关系

组织提供家庭亲善政策时，将会给员工提供安全、假期、医疗等福利，这些福利将提高员工的家庭生活质量(Grover & Crooker, 1995)。[32]根据组织支持理论(Organizational Support Theory)，员工感受到组织对自身的支持时，就会感到组织的关心和认同，并且这种积极的效应会反应到他们的工作结果上(Osterman,1995)。[33]所以，员工在享受家庭亲善政策的同时，也感受到自己被关心，也会提高自身对组织的认同，并积极影响员工对于组织的看法(Casper & Buffardi, 2004; Casper & Harris, 2008; Chiu & Ng, 1999; Grover & Crooker, 1995; Lambert, 2000)[23,32,34—36]。具体地，工作弹性政策使得员工在工作与家庭之间的时间和空间分配拥有一定的自主权，会降低工作与家庭的冲突，保持心理健康，还能增强组织的支持感与吸引力，提升对组织的认同(Martens et al.,1999; Timms et al., 2015)[37,38]；亲属照顾政策会有效减轻压力，改善个体对组织的认识，进而对组织支持气候的感知与组织公平的感知产生影响(Allen, 2001; Brennan & Brannan, 2005; Hayden, 2010)[39—41]。由此，本研究推断，家庭亲善政策会在实施的过程中对员工的认知产生积极影响，而组织气候作为个体对组织的知觉，也会产生积极变化。即工作弹性政策与组织气候各维度之间存在着正向影响的关系；亲属照顾政策与组织气候各维度之间存在着正向影响的关系。为了验证这个推断，并探明家庭亲善政策与组织气候各维度之间的具体关系，本研究提出：

假设1：家庭亲善政策与组织气候正相关。

(四)员工在职行为

员工在职行为是由员工行为发展而来的。20世纪70年代Hirsschman在研究组织员工满意度时发现，当员工对组织的内部系统产生不满情绪时，会表现出三种行为，分别为退出行为(Exit)、建言行为(Voice)以及忠诚行为(Loyalty)。[42]随后Rusbult，Zembrodt和Gunn等人发展了该理论，加入了新的行为，即忽略行为(Neglect)，正式确立了员工行为EVLN模型。[43]Lehman与Simpson(1992)在员工行为EVLN模型基础之上，发展出了员工在职行为量表，包括积极行为、生理退缩行为、心理退缩行为以及斗争行为，并定义员工在职行为是个体在其工作环境中表现出来的行为。[44]以往研究表明，组织支持以及员工对于环境的个体认知会对其行为产生重要影响。Aryeea与Chen(2006)研究发现，员工的退缩行为与心理感知的程度有着紧密的关系，它可以引发员工的退缩行为。[45]张伶与聂婷(2013)研究了团队凝聚力、工作-家庭促进与在职行为之间的关系，指出团队凝聚力以及组织对员工家庭的支持会有效提升员工的积极行为，减少员工的退缩行为。[46]本研究将采用Lehman与Simpson所提出的员工在职行为作为因变量，并对其效应机制展开研究。其中，积极行为是指员工在工作场所表现出的主动行为，如提出建议、积极沟通、主动承担工作等；退缩行为是指员工在工作场所表现出的消极行为，如旷职、工作不专心、工作倦怠等。

(五)组织气候与员工在职行为的关系

组织气候领域的现有研究中，学者们普遍认为组织气候是个体对组织的一种知觉(Litwin & Stringer, 1968; Schneider & Hall, 1972; Tagiuri & Litwin, 1968; Dessler, 1976)[26—28,30]。而在以往对员工在职行为的研究发现，良好的人际关系有利于提升员工的工作参与度，改善员工的工作态度，影响工作绩效(Liden et al., 2000; Guinot et al., 2014)。[47,48]员工的退缩行为是其情绪感知的一种结果(Grandey, 2000)。[49]个体对于组织支持与鼓励的感知会降低其退缩行为(Eder & Eisenberger, 2008)。[50]组织认同会提升工作满意度与工作绩效，促进员工积极行为，降低员工离职率(Amiot et al., 2006; Cho et al., 2014)。[51,52]而组织标准在员工心中是一种公平的体现，员工对组织公平感知也会改善其工作态度与工作投入，降低员工的消极行为(Chernyak-Hai et al., 2014; Khan et al., 2015)。[53,54]由此，本研究推断组织气候会对员工在职行为产生影响。为了验证这个推断，并探明组织气候各维度与员工在职行为之间的具体关系，本研究提出：

假设2：组织气候与员工在职行为显著相关。

(六)家庭亲善政策、组织气候与员工在职行为间的关系

家庭亲善政策是组织满足员工承担家庭责任需求、平衡工作与家庭冲突的方式，其本身就是组织表现出对员工的关心、爱护和支持。根据社会交换理论(Social Exchange Theory)的核心思想，员工工作的原因是为了满足自身对于经济性与社会性利益，他们与组织之间存在着一种互惠的原则。也就是说，当组织关心、善待员工时，他们也会帮助组织完成目标。以往对家庭亲善政策的实证研究中，学者们证明了工作弹性政策会对工作满意度、工作绩效、组织公民行为产生积极影响，并会降低员工的离职率以及缺勤率(Baltes et al., 1999； Halpern, 2005; Hayman, 2009)[19,55,56]。而亲属照顾政策同样也可以提升员工工作参与度，促进员工的积极行为，降低员工的消极行为(Swody & Powell, 2007; Kwang & Goodman, 2014)。[57,58]由此，本研究推断家庭亲善政策会对员工在职行为产生影响。为了验证这个推断，并探明家庭亲善政策各维度与员工在职行为之间的具体关系，本研究提出：

假设3：家庭亲善政策与员工在职行为显著相关。

家庭亲善政策是组织对帮助员工承担家庭责任、满足其家庭角色需求的反应，政策本身就体现了组织对内部成员的关心与支持。员工在职行为是员工在工作中表现的行为，受认知与动机的影响(Shore & Barksdale, 1998; Turnley & Feldman, 1999)。[59,60]在组织气候的相关研究中，组织气候往往被研究者看做组织环境与组织结果之间的中介变量。Lawler 等(1974)认为，组织气候不仅是人与人之间交互作用的结果，也是人与环境交互作用的结果，组织气候与工作满意度、工作投入以及工作绩效显著相关。[61]根据社会认知理论可以发现，人们会感知到来自外部环境的刺激，人们受到刺激后会形成一种感知，而这种感知恰恰是其作出行为的动机。也就是说，家庭亲善政策作为一种外部环境刺激，作用于组织的员工，员工在接受刺激后会对组织形成感知，这种感知就是组织气候，并影响着员工的在职行为。当然，家庭亲善政策、组织气候以及员工在职行为各维度之间也应符合这种关系。由此，本研究推断组织气候在家庭亲善政策与员工在职行为之间具有中介效应。为了验证这个推断，并探明家庭亲善政策以及组织气候各维度对员工在职行为的具体作用机理，本研究提出：

假设4：组织气候在家庭亲善政策与员工在职行为之间具有中介效应。

三、研究设计

(一)调查对象与范围

本研究在正式发放调查问卷之前，对问卷进行了预测试以确保问卷调查的信度和效度。在预测试中，采用了员工-主管配对的问卷进行收集与分析，以避免同源偏差的产生，每套有四份员工问卷与一份主管问卷，共发放160份员工问卷以及40份主管问卷，回收了116份员工问卷以及29份主管问卷，回收率为77.3%。

本研究调查了中国内地和澳门特别行政区的众多行业的员工及其主管，包括IT行业、广告行业、建筑业、医药行业以及其他行业的从业人员。调查问卷主要通过笔者自行上门发放，由填写者当面填写，当场回收问卷；以及通过网络或笔者社会关系等方式发放，在发放之前会对被调查者进行相关注意事项的解释和说明，以减少无效问卷的出现。正式问卷共发放 460 份，员工问卷与主管问卷一一对应发放，其中中国内地 360 份，澳门地区100份。经受访者填写后进行回收，回收问卷数量为416份，问卷回收率达到90.4%。对于回收后的问卷按照有效要求进行查验筛选，删除了由于填写缺失或者选项单一的无效问卷。共得到有效问卷350份，问卷发放的实际有效率为76.1%。 其中，在性别方面，女性员工占56.6%、男性员工占43.4%，女性主管占57.6%、男性主管占42.4%；学历方面，专科及以上的员工占94.6%，专科及以上的主管占98.3%，这说明本研究调查对象的整体教育水平较高。此外，本研究内容涉及家庭亲善政策的实施，所以在题目中设置了婚姻状况的调查，其中，已婚员工占40.9%，未婚员工占59.1%;已婚主管占71.2%，未婚主管占28.8%，究其原因，本次调查的员工较为年轻，主管的年龄相对较大，所以已婚人数较多。

(二)变量测量

本研究中，调查问卷设计的过程主要是通过对国内外关于家庭亲善政策、组织气候以及员工在职行为的相关文献梳理，找出与本研究的变量有关联的量表，结合理论模型以及中国企业员工工作环境的特点，对测量题项进行修改和调整，从而完成问卷的设计工作。题目选项采用李克特五点量表，包括“极不符合”“不符合”“一般”“符合”“非常符合”五个等级。

1.家庭亲善政策

为了对家庭亲善政策这个变量进行测量，员工量表采用Hammer 等(2005)开发的量表，包含工作弹性和亲属照顾政策两个维度，共九个题项，如“您所在的组织是否有弹性的工作时间”“您所在的组织为员工提供有薪假期”等。该量表的Cronbach’s α值为0.876，说明该量表具有良好的信度，可以进行之后的统计分析。

2.组织气候

为了对组织气候这个变量进行测量，本研究翻译修订了Litwin与Stringer(1968)所发展的组织气候量表，从中提取人情气候、支持气候、认同气候以及标准气候等四个维度，共19个题项，例如“在组织内，同事之间的气氛至为和睦”“在组织内管理者与员工之间关系十分亲切”等。该量表的Cronbach’s α值为0.944，说明该量表具有良好的信度，可以进行之后的统计分析。

3.员工在职行为

为了对员工在职行为这个变量进行测量，本研究使用了Lehman与Simpson(1992)开发的量表，包含积极行为与退缩行为两个维度，共10个题项，例如“该员工会与上司磋商如何改进工作状态”“该员工未经许可提前离开工作岗位”等。该量表中积极行为的Cronbach’s α值为0.873，退缩行为的Cronbach’s α值为0.910，说明该量表具有良好的信度，可以进行之后的统计分析。

四、统计分析

(一)验证性因子分析

本研究为验证理论模型中变量的区分以及为结构方程验证提供基础，将对家庭亲善政策、组织气候以及员工在职行为各维度以及观察变量进行重新组合，实施验证性因子分析，并建立四个竞争模型：模型一，单因子模型，将所有观察变量归为一个因子，观察测量模型适配程度；模型二，双因子模型，将家庭亲善政策和组织气候的所有观察变量组合成一个因子，又将员工在职行为的所有观察变量组合成一个因子，观察测量模型适配程度；模型三，三因子模型，将家庭亲善政策的所有观察变量组合成一个因子，再将组织气候的所有观察变量组合成一个因子，最后将员工在职行为的所有观察变量组合成一个因子，观察测量模型适配程度；模型四，理论基础模型，将家庭亲善政策、组织气候以及员工行为，各维度分离出来，变为独立因子，共八个独立因子，观察测量模型适配程度。

表1　竞争测量模型的验证性因子分析

从表1可以看出，四个模型随着因子数量的增加，适配程度也明显上升，多因子模型的各项适配指标皆达到接受值(2=1 374.469,2/df=2.322<3, RMR=0.028<0.05, CFI=0.921>0.9, RMSEA=0.062<0.08, TLI=0.912>0.9)。所以，本研究将基于多因子模型，即工作弹性政策、亲属照顾政策为自变量；人情气候、支持气候、认同气候和标准气候为中介变量；积极行为和退缩行为因变量，来建立整体理论模型。

(二)描述性统计

表2为本研究的描述性统计及相关分析。从员工对家庭亲善政策的感知可知，工作弹性政策(3.550)要低于亲属照顾政策(3.751)，这说明员工更认可组织对于其亲属家人的支持政策。不可否认，本研究的大部分员工为女性，对于家庭的重视程度更多，所以对亲属照顾政策也较为敏感。从员工对组织气候的感知可知，员工对于组织内的人情气候(4.086)最为重视，其次是标准气候(3.907)，之后为支持气候(3.666)，最后为认同气候(3.475)，这说明在东方文化的影响下，人际关系为人们所重视；集体主义、团队意识使得员工遵守组织的规章制度，因而对于标准的敏感性也较高；随之，员工对于组织的支持报以积极态度，并在此基础上产生对组织的认同。从主管对员工的在职行为评价可知，所调查组织的员工在职行为中的积极行为(3.658)表现较好，退缩行为(1.471)表现较少，说明这些组织的主管对其下属的评价较为积极正面。

研究表明，首先，家庭亲善政策可以有效改善组织气候，在组织实施工作弹性政策以及亲属照顾政策的同时，员工对组织气候的感知也会有所上升。由表2可知，工作弹性政策与人情气候(r=0.468,p<0.01)、支持气候(r=0.557,p<0.01)、认同气候(r=0.471,p<0.01)以及标准气候(r=0.489,p<0.01)正相关。亲属照顾政策与人情气候(r=0.778,p<0.01)、支持气候(r=0.672,p<0.01)、认同气候(r=0.576,p<0.01)、标准气候(r=0.657,p<0.01)正相关。其次，组织气候也可以有效改善员工的在职行为，促进积极行为，抑制退缩行为。由表2可知，人情气候(r=0.755,p<0.01)、支持气候(r=0.754,p<0.01)、认同气候(r=0.650,p<0.01)以及标准气候(r=0.641,p<0.01)与积极行为正相关。人情气候(r=-0.796,p<0.01)、支持气候(r=-0.783,p<0.01)、认同气候(r=-0.710,p<0.01)以及标准气候(r=-0.667,p<0.01)与退缩行为负相关。最后，家庭亲善政策也可以对员工的在职行为产生积极的影响。由表2可知，工作弹性政策(r=0.660,p<0.01)、亲属照顾政策(r=0.727,p<0.01)与积极行为正相关。工作弹性政策(r=-0.577,p<0.01)、亲属照顾政策(r=-0.720,p<0.01)与退缩行为负相关。

表2　均值、标准偏差及相关性分析

注：*代表在显著水平为0.05时(双尾)显著相关，p<0.05；**代表在显著水平为0.01时(双尾)显著相关，p<0.01。

(三)结构方程分析

本研究以结构方程的模式，同时对家庭亲善政策各维度、组织气候各维度以及员工在职行为各维度的结构关系与理论模型进行检验。为更好地验证组织气候的中介作用，提出三种竞争模型，同本研究的理论模型进行比较。模型一为本研究的理论模型，其路径由工作弹性政策和亲属照顾政策经由人情气候、支持气候、认同气候和标准气候至积极行为和退缩行为，而且工作弹性政策和亲属照顾政策也可以直接至积极行为与消极行为。模型二在模型一的基础上，取消了工作弹性政策与退缩行为之间的关系以及亲属照顾政策与积极行为之间的路径。模型三则是在模型一的基础上，取消了工作弹性政策与积极行为之间的关系以及亲属照顾政策与退缩行为之间的路径。模型四则是在模型一的基础上，取消了工作弹性政策和亲属照顾政策直接至积极行为与消极行为的所有路径。

表3　理论模型与竞争模型适配度检验

由表3可知，在对四个模型的适配度进行检验之后，模型一，即本研究理论模型的各项适配指标(2=1046.469,2/df=1.837<3, RMR=0.027<0.05, CFI=0.952>0.9, RMSEA=0.049<0.08, NFI=0.901>0.9, TLI=0.944>0.9, IFI=0.953>0.9)均达到可接受值，并且各项指标相对最优化，为四个模型中的最优模型，所以将在此模型基础上进行分析与修正。

表4　理论模型路径系数

注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。

由表4可以看出，在理论模型中工作弹性政策与人情气候的路径系数(β=-0.008,p>0.05)不显著，说明人情气候在工作弹性政策与积极行为和退缩行为之间没有起到中介作用。同时，标准气候与积极行为的路径系数(β=-0. 045,p>0.05)不显著，说明标准气候在工作弹性政策、亲属照顾政策和积极行为之间没有起到中介作用。另外，亲属照顾与积极行为路径系数(β=0.141,p>0.05)不显著，直接效应不存在，说明人情气候、支持气候、认同气候在亲属照顾政策与积极行为之间发挥了完全中介的作用。

根据上述结果对模型进行修正，删减了工作弹性政策与人情气候之间的路径、标准气候与积极行为之间的路径以及亲属照顾政策与积极行为之间的路径，得到本研究最终的理论模型。通过删减不显著路径与数据分析，整体理论模型的适配指针与路径系数均有一定变化，各项指标如表5所示。

表5　修正后的理论模型适配度检验

五、结论与讨论

(一)研究结论

本研究以社会认知理论为基础，采用组织气候作为中介变量，连接家庭亲善政策与员工在职行为。为了使研究的结果能够运用到现实的管理过程之中，本研究将变量细化，以寻找影响员工在职行为的真正原因。通过描述性统计分析、信度分析、验证性因子分析、相关性分析以及结构方程模型等方法，验证了本研究提出的所有假设，并得出以下结论。

1.家庭亲善政策与组织气候的关系

家庭亲善政策与组织气候整体上显著相关。家庭亲善政策是组织提供给个体的福利条件，而组织气候作为个体对组织的感知，这两者必然会产生影响。但是，不同政策对不同组织气候的感知影响也是不同的。工作弹性政策对组织支持气候感知的影响最高，也就是说，组织实施工作弹性政策，会让员工在享受政策福利的同时，感受到组织对自身的支持。而亲属照顾政策对人情气候感知的影响最高，也就是说，组织在实施亲属照顾政策的同时，帮助员工缓解了工作与家庭之间的矛盾，使得员工更能融入到工作环境中，并有效建立起自身的人际关系网络。又由于亲属照顾政策的制定与实施需要遵循一定的标准，所以该政策对标准气候感知的影响也相对较高。当然，在享受家庭亲善政策的同时，增强了对组织的归属感，进而提升了组织认同气候。

注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。

2.组织气候与员工在职行为之间的关系

组织气候与员工在职行为整体上表现为显著相关。组织气候作为个体的感知，不但反映了个体对组织的态度，也为预测员工行为提供了良好的依据。与家庭亲善政策相比，组织气候对于员工在职行为的影响更大，并且每个维度对于员工在职行为影响的强度也有所不同。人情气候感知在组织气候各维度中与员工在职行为的相关程度最高，表明了个体对于环境中情感的需求，也说明了人际关系对个体的重要性，良好的人际关系有利于缓解员工压力，提升员工情绪，可以有效促进员工的积极行为，并降低退缩行为的发生。支持气候感知与员工在职行为的相关程度也很高，说明了组织或领导对于员工的支持会使得员工产生动力，这种动力会有效促进员工在工作上的积极表现。认同气候感知也与员工在职行为显著相关，认同表现在员工的归属感，当员工对组织有归属感后，就会尽心为组织工作。标准气候的感知同样与员工在职行为显著相关，说明标准对于员工的行为具有促进与制约的作用。

3.家庭亲善政策与员工在职行为之间的关系

家庭亲善政策与员工在职行为显著相关。员工在工作与家庭之间频繁切换角色，产生了工作与家庭之间的冲突，这种冲突会转换成压力、不良情绪，对员工行为产生影响。组织管理者应该意识到这个问题，帮助员工缓解工作与家庭的冲突。家庭亲善政策的实施正是解决这一问题的有效方法：通过工作弹性政策让员工可以自由分配工作与家庭的时间，亲属照顾政策又解决了员工的后顾之忧。这种措施很好地缓解了工作与家庭的冲突，并且促进了员工的积极行为，降低了其退缩行为。

4.组织气候在家庭亲善政策与员工行为间的中介效应

组织气候在家庭亲善政策与员工在职行为之间起中介作用。家庭亲善政策是组织为留住员工、吸引人才、提高效率、促进员工积极行为而实施的重要措施。而员工在享受家庭亲善政策的同时，也渐渐对组织的认识有所改观，形成了个体对组织气候的感知，这种个体感知使得员工产生对应的情绪和动机，从而决定了其自身所做出的行为。

在用结构方程对整体模型检验时，我们发现人情气候并没有在工作弹性政策与积极行为以及退缩行为之间起到中介作用。在数据层面上，主要是由于工作弹性政策与人情气候感知的相关较低，在整体模型检验中加入了其他变量，使得这个关系更弱以至于不显著。结合实际情况，这种结果也可能是由于样本受东方文化的影响。东方文化更强调集体主义，认为人与人之间关系的建立需要相互依赖与包容，正所谓日久见人心，只有多接触、多沟通才能有效建立起人际关系。而工作弹性政策虽然在时间与空间上给予员工更多的自由，但却减少了与同事接触的机会，其人际关系可能会有疏远，以至于弱化了员工对人情气候的感知。

除此之外，标准气候也没有在工作弹性政策和亲属照顾政策与员工积极行为之间起到中介作用。在数据层面上，主要是由于标准气候感知与员工积极行为相关性本身并不高，所以当有其他变量介入之后，减弱了其与积极行为之间的关系。结合实际，这种结果也可能是由于本研究的样本女性多于男性，东方文化强调男主外、女主内，女性被赋予更多的家庭责任，在家庭方面付出得更多，这必然会对其工作造成影响，甚至不得不因为家庭的需要而放弃工作。所以标准对其作用在退缩行为上十分显著，但在积极行为上就很难体现。

(二)管理启示

员工是组织宝贵的财富，也是组织赖以生存之根本。随着社会经济的发展，员工的工作效率已不再仅取决于金钱待遇以及福利条件，其所处组织内部的人际关系、上司以及同事对自己的支持与帮助、组织价值取向与个人价值取向是否一致等都会对员工产生更大的影响。所以，组织想留住员工，不能仅在物质层面上考虑，还要考虑员工精神方面的需求。而家庭亲善政策的实施能有效提升组织气候，营造和谐的氛围，并能帮助员工缓解工作与家庭之间的冲突，减轻员工来自家庭的压力。值得注意的是，工作弹性政策有可能导致员工人际关系疏远。又由于员工所处性别、年龄、教育背景、婚姻状况等状态的不同，其真正面临的问题与需求当然也有所不同。因此,组织应该根据不同员工群体特点，制定相应的家庭亲善政策，对症下药。这样既可以有效解决员工问题，使其将更多精力投入工作，又可以增强其支持气候感知，促进其积极的在职工作行为。当然，管理者在组织中，往往可以作为组织的代言人，其一言一行都代表了组织，对组织内外部都会造成影响。提升管理者的技能有助于提升组织效率、增强组织凝聚力，建立和谐的人际关系，营造良好的组织气候。因此，管理者应当表现出对下属的关心与支持，了解员工面临的问题，为员工提供解决问题的方法与指导。当然，管理者也应学会授权，适当的授权会令员工产生积极感知，增强员工自身责任感与工作动机。应该看到，不同于设备、技术等实体性资源，组织的标准规范是一种无形资源，但它可以通过组织员工与公众的共识而被感知和认可。而员工的退缩行为，会导致其工作产出降低，甚至会影响到组织本身的生产效率以及盈利能力。通过前文的分析，我们可以知道标准对退缩行为的影响明显，也就是说组织的标准可以降低员工的退缩行为。因此，组织应当考虑从组织制度、员工守则、工作流程规范等方面来完善自身的标准规范体系，在制度上对员工的退缩行为加以控制。然而，随着信息技术的进步，生产力以及效率得到大幅提升，同时，我们的生活方式也在随之改变。在看到进步的同时，我们也应该意识到，人与人之间的交流从面对面的方式，变成了条对条的方式，见面的机会越来越少，就算是见面了甚至还会守着手机做一个低头族。通过前文分析，我们可以发现组织在实行的工作弹性政策，如弹性日程、远程办公等，会导致员工的人情气候感知较低，也就是说会让人与人之间的关系更加松散。针对这一问题，本研究认为组织可以改变思路，结合人群习惯以及互联网的便利性、普及性等来解决，而构建组织内部社交平台，就是一个很好的解决方法，它既符合了人群习惯，又可以利用互联网的便利性以及普及性进行推广。

(三)局限与展望

由于本研究所调查人群多为70后、80后群体，在被调查者的年龄上具有局限性，研究结果不一定能够有效反应各个年龄层级的具体情况。而且问卷调查过程中广泛选取了来自全国各地、各个行业的组织员工参与调查，未能针对某一行业或者某一地区进行针对性的调查研究。另外，在对前人文献进行回顾时发现，家庭亲善政策的相关研究起步较晚，并且其前因变量的研究较少，希望后续研究者可以在现有研究的基础上深入剖析家庭亲善政策的形成机制。此外，本研究主要以文献探讨与量表施测的方式进行，但是许多问题难以通过量表上的结构问题去深入测评，后续研究可以采用多元的方式进行，如深度访谈、情境测试等，从而使得研究结果更加客观可行。

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【责任编辑：于尚艳】

【基金项目】国家自然科学基金项目“中国情境下家庭亲善工作实践的内容结构、前因与后果研究”(71272181)

【收稿日期】2015-07-30

【中图分类号】F270

【文献标识码】A

【文章编号】1000-5455(2016)01-0132-11

(作者简介:张伶，天津市人，南开大学周恩来政府管理学院教授、博士生导师;聂婷，黑龙江哈尔滨人，澳门科技大学商学院副教授；宋智洋，辽宁沈阳人，澳门科技大学商学院硕士研究生；赵梅，河北石家庄人，国网冀北电子有限公司高级经济师。)