张正堂， 吴　琼

自主
—受控动机对员工主动性行为的影响研究:组织氛围的调节作用

张正堂， 吴琼

【摘要】基于自我决定理论，探讨个体自主动机和受控动机对员工主动性行为的影响，以及组织氛围的调节作用，基于529份样本的实证研究结果显示，自主动机和受控动机都能显著正向地影响员工主动性行为的产生，组织支持感正向调节自主动机对主动性行为的影响，但对于受控动机的员工，组织支持感的调节作用不显著；组织公平感同时正向调节自主动机和受控动机对主动性行为的影响。企业应重视员工的主动性行为，并且通过建立合适的组织氛围，促使其主动性行为的产生。

【关键词】主动性行为自主动机受控动机组织支持感组织公平感

一、研究背景

面对复杂动荡的市场环境，企业为强化自身的生存能力，获得良性发展的机会和空间，对组织中的员工提出了更高的要求。企业需要的不仅仅是能够按照岗位说明书完成岗位基本职责的员工，更需要能够主动解决工作中的难题、乐于互帮互助的员工，也即具有主动性行为的员工。Frese等学者(1996)将主动性行为定义为：员工自我发起的、积极主动的、具备前瞻性的、与组织的使命和愿景相一致，并且是必须通过坚持不懈的努力克服种种障碍，从而实现组织变革的行为。[1]

如何促进员工的主动性行为是企业实践者和学术界共同关注的话题。现有研究表明，影响员工主动性行为因素主要包含个体和情境两个层面。其中，个体层面的因素包括性别、年龄等人口统计学变量、知识或能力以及个体特质等；情境层面的因素包括工作特征、领导和组织氛围等。个体因素与情境因素分别对主动性行为产生影响，同时二者间也并非完全独立，可能存在一定的交互作用，从而共同对员工的主动性行为产生影响。一些研究表明，情境具有积极的补偿作用，积极的情境特征可以作为允许个人表现出积极主动的气质倾向的条件。如McAllister等(2007)研究发现，具备较高的角色广度自我效能感，同时对组织程序公平的认可度较高的员工，能够在工作中表现出更多的负责行为。[2]Grant和Sumanth(2009)发现，即使认为管理者不值得信任，那些具备高信任倾向并且具备亲社会动机的员工，也会产生较高的工作主动性。[3]

目前关于员工主动性行为的研究还在得到持续的关注。我们感兴趣的是，个体两种不同性质的动机，即自主动机(autonomous motivation)和受控动机(controlled motivation)是否以及如何影响员工主动性行为？个人总是存在于一定的组织中的，那么组织氛围是否会影响个体动机和员工主动性行为之间的关系？为此，本研究将基于自我决定理论(Deci & Ryan, 1987)[4]，从个人动机和组织氛围出发，探讨个体的动机影响其主动性行为的作用机制，试图丰富对员工主动性行为形成的解释，并利用指导组织创造合适的环境激发不同动机员工的主动性，增强组织整体的运作效率。

二、理论分析和研究假设

(一)员工自主-受控动机对主动性行为的影响

Parker等(2006)将主动性行为(也称积极性行为)分为两种：一是主动的想法实施，即将自己的想法介绍给他人，或付诸实践；二是主动的问题解决，也即主动创新方式方法，防止现有问题的再度出现。[5]具备主动性行为的员工能够提升个人、团体和组织三个层面的有效性。Parker等(2010)指出，主动性行为的产生有三条路径：“我可以”，强调个体的能力；“我应该”，强调个体的动力；“我自愿”，强调激活的积极情感对主动性行为的激发作用。[6]从企业实践来看，大多数员工的能力能够满足工作和任务的需求，决定其主动性行为的关键要素在于员工的动机。Deci和Ryan(1987)提出的自我决定论认为，对个体的行为进行预测时，个体所具备的动机的性质更为关键。[4]依据动机的不同性质，自我决定理论将动机看做一个从无动机、受控动机到自主动机的动态连续体，并认为相比较于不同数量的动机，不同性质的动机对个体行为的预测能力更强(Baumeister & Vohs，2007；Deci & Ryan，2000；Gagne & Deci，2005)。[7—9]根据自我决定理论，个体的动机分为自主动机和受控动机两大类。其中，自主动机通常出自自愿的心理状态，是指个体因对某事物的兴趣、享受从事某一活动的乐趣或坚定的信念而自愿从事某些行为的动机。受控动机指个体在来自内部(如自我愧疚)或者外部的压力(如他人请求)下，而非自主意愿或者自由选择从事某种行为的动机，个体行为的自主性程度较弱。

自主动机包括三种不同程度的动机形式：最高动机是内部调节(intrinsic regulation)，指个体的行为完全出于内部兴趣、快乐，与外部的任何奖励无关；其次是整合调节(integrated regulation)，指接受了外界的目标，将其视为个人重要的目标，并整合这些目标使其成为个人的核心价值观和信念；最后是认同调节(identified regulation)，指人们认识到并认可了行为的潜在价值，将其接收到自我内部的一种较自主的动机(Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000)。[8,10]Baard等(2004)研究表明，员工所具备的自主动机能够增加其对工作的投入，并且提高员工的工作满意度和工作绩效。[11]Hagger和Chatzisarantis(2007)以在校学生为研究对象，探讨动机的影响，发现学生们参加体育锻炼的内部调节动机可以显著正向地预测学生们对学校安排的体育活动的态度、体育活动中的自主控制行为以及学生实际参加体育锻炼的频率和效果。总的来说，自主动机能够对个体行为产生积极有效的影响。[12]由于主动性行为本质上是由员工自我发起的，因此，本文假设：

假设1：自主动机对员工的主动性行为具有显著的积极影响。

受控动机也包括两种受控水平不同的形式。受控水平较高的动机为外部调节，指人们的表现和行为是为了获得奖励或者是避免惩罚，由外部因素所控制。比外部调节稍微自主一点的动机形式是内部调节，指为了避免内疚感或自我责备而采取某行为，此时人们的行为由内部因素所控制(Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci,2000)。[8,10]部分研究认为，受控动机对个体的行为起到消极阻碍作用。比如，Pelletier等(2001)在针对运动员的研究中发现，运动员开展运动的动机自主性程度和运动员坚持运动的时间显著正相关。运动员运动动机的自主性程度越高(如内部动机或者认同调节)，运动员坚持训练的时间越长；运动动机自主性较低或者受外部调节支配的运动员更容易放弃。[13]然而，也有学者认为受控动机并不总是导致消极的结果。Amabile(1985)研究发现，自主动机在相对复杂的工作任务中能产生很好的促进效果，受控动机在简单普通的工作任务中反而表现出短期优势。[14]需要强调的是，自主动机和受控动机之间并非严格负相关：具备自主动机或受控动机的员工均有可能产生积极的行为，原因在于受控动机既代表着社会和他人的期望，也意味着员工可以获得更高的收入、更好的工作环境、更多的社会认可和更多的自我实现。一定程度上，受控动机还可能会部分内化为自主动机(Deci & Ryan, 2000)[8]，个体会积极地将外部的显性规则转化为个体内部认同的价值。通过这种方式，个体通过吸收并且重新定义外部的需求，使外部调节转化为自主调节。通过接受他人的观点以及承认他人的感受、信息和选择机会，个体能够将外部的强迫和命令最小化(Williams, Grow, Freedman et al., 1996; Halvari & Halvari, 2006；Sheldon & Krieger, 2007)，[15—17]产生一个对自己来说最好的目标并给予认同，从而激发个体的主动作为。据此，我们提出假设：

假设2：受控动机对员工的主动性行为具有显著的积极影响。

(二)组织氛围的调节作用

在不同动机员工产生主动性行为的过程中，员工感知到的组织氛围会起到调节作用(Parker, Bindl & Strauss, 2010)。[6]比如，缺乏工作控制的组织，有可能会阻碍员工产生主动性行为。Mischel和Shoda(1995)认为，工作控制程度低的组织中，个体的前因变量导致主动性行为的效果会弱化。[18]Binnewies，Sonnentag和Mojza(2009)在一项研究中发现，相比工作控制程度低的员工，具备较高工作控制的员工从事主动性行为的可能性更大。[19]Parker，Bindl和Strauss(2010)认为，组织中的氛围会对动机影响主动性行为产生的过程起到强化或弱化的作用。[6]因此，在研究动机对员工主动性行为的影响时，需要探讨组织氛围的调节作用。在对员工主动性行为的研究中，学者们也逐渐关注到了组织支持感和组织公平感的重要性。

基于社会交换理论和组织支持理论，Eisenberger等(1986)将组织支持感定义为“员工所感受到的组织对自己所作贡献的重视程度以及对自己自身利益的关心程度”。[20]员工愿意留在组织内，愿意为组织投入精力作出贡献，很大程度上出于组织对员工的关心和重视。组织支持感能够对员工产生正向的心理引导，使员工感受到支持性的组织氛围，更容易对工作产生满意，对未来产生信心。Gruman，Saks和Zweig(2006)认为，新入职员工的主动性行为来源于其工作主动性，但会受到组织支持的影响，感知到高度组织支持的新员工会对工作环境感到更为舒适，更愿意采取主动性行为，积极地适应组织环境。[21]因此，本文假设：

假设3a：组织支持感正向调节自主动机与主动性行为之间的关系，即员工感知到的组织支持感越强，自主动机对主动性行为的作用越强。

假设3b：组织支持感正向调节受控动机与主动性行为之间的关系，即员工感知到的组织支持感越强，受控动机对主动性行为的作用越强。

组织公平感指的是组织成员对雇佣关系中公平的感知(Greenberg，1987)。[22]大量研究表明，组织公平感对员工的工作绩效和工作满意具备明显的促进作用，作为一种氛围因素，组织公平感可以调节员工动机与员工行为之间的关系。组织中的员工所能感知到的公平性程度越高，往往越能够对组织产生认同，能够提升员工个人的工作满意度，促使员工产生较高水平的组织承诺，从而激励员工产生更多的有利于组织整体目标的行为(Farh, Podsakoff & Organ,1990; Moorman,1991；Organ & Moorman,1993；Wright,2003)。[23—26]在对员工主动性行为的研究中，学者们也肯定了组织公平感的重要作用(Crawshaw, Dick & Brodbeck, 2012)[27]，高度的组织公平感能强化个体动机，产生更多的主动性行为。因此，本文假设：

假设4a：组织公平感正向调节自主动机与主动性行为之间的关系，即员工感知到的组织公平感越强，自主动机对主动性行为的作用越强。

假设4b：组织公平感正向调节受控动机与主动性行为之间的关系，即员工感知到的组织支持感越强，受控动机对主动性行为的作用越强。

图1　理论框架

三、研究设计

(一)研究对象和数据收集

本研究以某现代服务企业中多个分支机构的一线员工为研究样本。该公司为中国一家新兴的上市公司，包括三个不同事业部，在全国10多个城市中有20多家城市公司。每个城市公司构成一个相对独立的运营主体，也形成了相对独立的组织氛围。本研究通过与公司人力资源部多次沟通，以及和部分员工的访谈、预调查，对调查问卷进行了文字的修饰和调整，然后结合公司年度的组织氛围调查，采用纸质问卷的方式对全国22个城市公司进行现场问卷收集。调研共发放问卷700份，回收问卷694份，得到有效问卷529份，有效回收率为75.6%。样本中，性别方面，男性占36.61%，女性占63.39%；受教育程度方面，大专及以下占33.58%，本科占64.34%，硕士及以上占2.08%；婚姻状况方面，未婚的占67.93%，已婚的占31.89%，离异的占0.18%；出生年代方面，1979年及以前占7.36%，1980—1984年占20.57%，1985—1989年占65.09%，1990年及以后占6.98%。

(二)变量测量

(1)自主动机和受控动机。本研究中对自主动机和受控动机的测量量表来自于Grant等(2011)的研究[28]，分别包含六个方面，共有12个题项，如“因为我很享受现在的工作(自主动机的题项之一)”，或 “我做这份工作主要是为了得到工资(受控动机的题项之一)”。该量表采用Likert五点评分法进行评价，1到5表示从“完全不符合”到“完全符合”，自控动机量表的Cronbach’s α值为0.898，受控动机的Cronbach’s α值为0.748。

(2)主动性行为。对员工主动性行为的测量包含个体创新(individual innovation)、建言行为(voice)、负责行为(take charge)和反馈寻求(feedback inquiry)四个维度，基于Van Dyne和LePine(1998)[29]、Morrison和Phelps(1999)[30]以及Parker和Collins(2009)[31]等研究中所使用的测量量表，共选取13个题项。如“产生一些很有创意的想法(测量个体创新的题项之一)”“向大家介绍自己新的一些想法，或者对改进工作流程的建议(测量建言行为的题项之一)”“尝试采用更加有效的工作方法(测量负责行为的题项之一)”和“从我的主管那里获取有关自己工作绩效的反馈(测量反馈寻求的题项之一)”。该量表采用Likert五点评分法进行评价，1到5表示从“从不”到“非常频繁”，Cronbach’s α值为0.868。

(3)组织支持感。本研究对组织支持感的测量采用的是Eisenberger(1986)开发的成熟量表[20]，共有六个题项，询问员工“您在多大程度上同意以下这些关于您所在的城市公司的说法”，如“我所在的城市公司很重视我所提出的意见”等。采用Likert五点评分法进行评价，1到5表示从“非常不同意”到“非常同意”，Cronbach’s α值为0.750。

(4)组织公平感。对组织公平感的测量采用的是Moorman(1991)开发的量表[24]，共3个题项，如包括“我相信我所在的城市公司对我的评价是正确的”。采用Likert五点评分法进行评价，1到5表示从“非常不同意”到“非常同意”，Cronbach’s α值为0.829。

本研究的控制变量为员工的人口统计特征变量，包括受教育程度(大专以下=1，本科=2，硕士及以上=3)、婚姻状况(0为未婚，1为已婚)、性别(男性=0，女性=1)和出生年代(1979年及以前=0，1980—1984年=1，1985—1989年=2，1990年及以后=3)。

四、数据分析和结果

(一)同源方差检验

本研究采用某现代服务型企业的一线员工进行调查对象，每份问卷由同一位员工填写，有可能出现同源偏差。为了验证样本同源的影响，采取了Harman单因素检验方法，将变量的所有测项全部一起进行探索性因子分析。在未旋转时得到的第一个主成份为30.15%，处于可以接受的范围内。因此，本研究的同源偏差问题并不严重。

根据以上计算出的换能器各个组成部分的尺寸，通过Solidworks 2014对各部分建立三维模型。模型中忽略薄铜片电极和螺纹的影响，并对夹头部分进行简化，导入到Abaqus中，前后盖板采用C3D10的四面体网格，压电陶瓷采用C3D8E压电六面体网格，模型共划分10 450个单元。按照表1、表2中的材料属性赋给模型，选用Block Lanczos法对自由状态下的换能器进行模态分析，并提取换能器模型振型为纵振时的谐振频率，得到的纵振模态云图如图2所示。根据位移云图，在模型轴线上设置一条路径，可以导出该路径下单元节点的相对位移大小，如图3所示，通过相对振幅曲线可以找出换能器的位移节点位置。

(二)验证性因子分析

本研究采用LISREL8.70软件，运用验证性因子分析法检验各变量的结构效度。首先，设定了一个五因子模型；然后采用χ2，RMSEA，CFI，NFI，IFI等指标来说明模型的拟合情况(见表1)。研究结果表明，五因子模型各拟合指标均达到了推荐的标准，且明显优于其他备选模型，证明了本研究五个变量的独特性。

(三)描述统计

各变量的均值、标准差、相关系数和信度系数见表2。由表2可知，自主动机与主动性行为显著正相关(r=0.410，p<0.01)；受控动机与主动性行为显著正相关(r=0. 395，p<0.01)。相关系数的结果为假设验证提供了初步的证据。

表1　验证性因子分析结果(N=529)

注：AM为自主动机；CM为受控动机；OS为组织支持感；OF为组织公平感；PB为主动性行为。

表2　各变量的均值、标准差、相关系数(N=529)

注：**表示p<0.01。

(四)假设检验

本研究采用层级回归方法检验假设。对自主动机、受控动机、组织支持感和组织公平感进行中心化处理，具体回归分析过程及结果见表3。模型1中加入受教育程度、婚姻、性别、出生年代等人口统计学变量。模型2中加入自变量自主动机来验证假设1，结果表明，在考虑了控制变量的影响后，自主动机与主动性行为显著正相关(β=0.398，p<0.001)，自主动机额外解释了主动性行为的15.7%方差(ΔR2=0.157，p<0.001)，假设1得到验证。模型3中进一步加入组织支持感和自主动机与组织支持感的乘积项，乘积项与主动性行为显著正相关(β=0.118，p<0.01)，并且与模型2相比，模型3额外解释了主动性行为8.6%方差(ΔR2=0.086，p<0.001)。由此，假设3a得到验证，图2形象地描绘了这一交互作用，与低组织支持感的员工相比，高组织支持感的员工，自主动机对主动性行为的正向影响更大。模型4在模型2的基础上加入自主动机以及自主动机与组织公平感的乘积项，乘积项与主动性行为显著正相关(β=0.157，p<0.001)，与模型2相比，模型4额外解释了主动性行为4.3%的方差，假设4a得到支持。本研究描绘了这一交互作用的模式，由图3可知，与低组织公平感的员工相比，高组织公平感的员工，自主动机对主动性行为的正向影响更大。

为验证假设2，模型5进一步在模型1的基础上加入自变量受控动机，结果表明，在考虑了控制变量的影响后，受控动机与主动性行为显著正相关(β=0.397，p<0.001)，受控动机额外解释了主动性行为15.2%的方差(ΔR2=0.152，p<0.001)，假设2得到验证。模型6中进一步加入受控动机以及受控动机和组织支持感的乘积项，两者的乘积项与主动性行为之间没有显著相关(β=0.063，p>0.05)，假设3b没有得到支持。模型7在模型5的基础上加入受控动机以及受控动机和组织公平感的乘积项，两者的乘积项与主动性行为显著正相关(β=0.200，p<0.001)，与模型5相比，模型7额外解释了主动性行为4%的方差(ΔR2=0.040，p<0.001)，假设4b得到支持。图4描绘了这一交互作用的模式，与低组织公平感的员工相比，高组织公平感的员工，受控动机对主动性行为的正向影响更大。

表3　多层线性回归分析结果

注：*表示p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。

图2　自主动机与组织支持感的交互作用

图3　自主动机与组织公平感的交互作用

五、结论与讨论

(一)结论

本研究通过文献分析、访谈和自陈式问卷等研究方法，对基于互联网平台的某服务型企业的一线员工进行调查，探讨了自主动机、受控动机对员工主动性行为的影响作用，并且考察了组织支持感和组织公平感两种氛围的调节作用。本研究得到以下结论：

2.对于自主动机对主动性行为的影响，组织支持感和组织公平感都具备显著正向的调节作用。感受到高组织支持感和高组织公平感的员工，具备更高的自主动机，更可能产生主动性行为。该结论与Gruman，Saks和Zweig(2006)的研究结论相一致[21]。

3.对于受控动机对主动性行为的影响，组织公平感具备显著正向的调节作用。感受到高组织公平感的员工，具备更高的受控动机，更可能产生主动性行为。但是，对于受控动机对主动性行为的影响，组织支持感的调节作用不显著。本文的研究结论一定程度上也支持了Parker，Williams和Turner(2006)的研究结论[5]。一种可能的原因是，具有受控动机的员工通常具有较高的物质化和功利主义思想，同时容易把自己的受控动机投射到组织身上，认为组织对其工作的重视只是为了使得组织自身获取更多的收益，并不是真正为了员工着想。由于存在这样的想法，尽管具有受控动机的员工能够感受到组织对其工作的重视，但并不会因此增加自己的主动性行为，最终使得组织支持感的调节作用不显著。另一种可能的原因则是，由于具有受控动机的员工行为常常被来自内部和外部的压力所控制，导致个体常常需要付出更多的努力和更顽强的意志，并且压力的促进效用递减。组织支持感对这些员工来说可能是压力的一种，在承受众多压力的情况下，即使员工已经付出很多的努力和意志，额外的组织支持感压力对员工的促进效用也较小，即组织支持感的调节作用不显著。

(二)研究贡献

本研究从员工的主动性行为出发，关注员工主动性行为产生的心理机制，直接探索动机对主动性行为的影响。根据自我决定理论，个体动机可以区分为自主动机和受控动机两大类型，那么，不同动机对主动性行为的影响是怎样的？企业该如何做才能鼓励不同动机的员工产生主动性行为？本研究的贡献有以下几点：

(1)已有的研究主要将环境支持、个体知识技能与认知能力、个体人格特质、个体倾向性作为前因变量，来分析它们对主动性行为的影响，但研究个体动机对主动性行为影响的文献较少。本文以Parker，Bindl和Strauss(2010)提出的主动性行为产生的三种心理机制为切入点[6]，对主动性行为进行深入分析，并且将个体动机明确为自变量，更为直接地探讨动机对主动性行为的影响。

(2)Deci和Ryan(1987)提出的自我决定理论将个体动机分为自主动机和受控动机两大类[4]，但对于自主动机和受控动机对个体行为的影响效果，学术界至今并没有完全一致的结论。二者对主动性行为的影响效果依然需要实证的验证和支持。本文分别研究两种动机对主动性行为的影响，试图将研究内容覆盖到更大范围的人群，以找出更为准确的结论。

(3)已有研究表明，组织中的氛围会对动机影响主动性行为的过程起到强化或弱化的作用，因此，在研究动机对员工主动性行为的影响时，需要考虑组织氛围的调节作用(Parker, Bindl & Strauss, 2010)[6]。但是目前尚未有研究将组织氛围的相关变量纳入动机对主动性行为的影响模型。对于组织氛围变量的选取，考虑到学者们已经认可组织支持感和组织公平感对员工主动性行为的重要性(Gruman, Saks & Zweig, 2006; Crawshaw, Dick & Brodbeck, 2012)[21,27]，说明这两个组织氛围的变量在主动性行为的研究中较为重要。因此，本研究根据社会交换理论、组织支持感理论和组织公平理论，提取组织氛围中两个重要的变量即组织支持感和组织公平感，研究其对不同动机员工主动性行为的影响，从而为企业实践提供依据。

(三)研究的实践意义

对于企业来说，每一个员工个体的主动性行为是企业向上发展的源源不绝的力量，肯定员工主动性行为的价值，了解员工主动性行为的形成机制，有利于企业创造适合员工主动性行为产生的条件，鼓励更多的员工为自身的发展和企业的未来负责。根据本文的研究结论，对企业管理有以下几点建议：

(1)根据本文的文献回顾，理论和实践都表明员工的主动性行为能够对员工个人成长和企业绩效起到积极的影响。因而，本文建议企业重视员工的主动性行为，并且采用适当的措施鼓励员工产生主动性行为。

(2)研究发现，自主动机和受控动机对主动性行为的形成均有显著正向的作用，那么，下一步就是识别员工所具备的不同动机，并且寻找和建立支持其发展的组织氛围。

(3)研究发现，建立较高公平感的组织氛围，能够同时促进自主动机和受控动机的员工产生主动性行为，也就是说对于绝大多数员工来说，公平的组织氛围是其产生主动性行为的有利条件。

(4)对于受控动机的员工，组织支持感的调节作用不显著；对于自主动机的员工，组织支持感的调节作用显著。因此，企业需要识别具备自主动机的员工，同时给予有力的组织支持，帮助其产生主动性行为，促进个体绩效和企业绩效提升。

(四)研究不足

本研究也存在着一定的局限性：

(1)在样本的选取上，本研究选取的均为个体层面样本，虽然进行了同源方差的检验，但不可避免会具有一定的样本同源问题。

(2)本研究采用的是横截面的研究方法，后续研究可采用纵向研究的方法，从不同的时间点收集数据，增加数据的有效性。

(3)本研究在试图寻找动机影响主动性行为的过程中，关于组织氛围的影响作用，仅选取了两个相对重要的组织氛围的变量。以后的研究可以探讨组织氛围的其他变量对该过程的影响，以进一步验证研究结论。

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【责任编辑：于尚艳】

【基金项目】国家自然科学基金项目“奖酬对知识员工创新绩效影响的心理机制及员工特性的调节效应”(71472092)；国家自然科学基金项目“中国企业惩罚行为的决策动因、直接及溢出效应”(71372028);中国特色社会主义经济建设协调创新中心资助项目

【收稿日期】2015-07-30

【中图分类号】F270

【文献标识码】A

【文章编号】1000-5455(2016)01-0123-09

(作者简介:张正堂,安徽明光人，管理学博士，南京大学商学院江苏企业人才发展研究基地教授、博士生导师，人力资源管理学系主任；吴琼，江苏泰州人，华泰证券有限公司人力资源部职员。)