陈飞强

（湖南省委党校 妇女理论教研部，湖南 长沙 410006）

管理人员的社会性别意识及其影响因素
——基于湖南省的调查

陈飞强

（湖南省委党校 妇女理论教研部，湖南 长沙 410006）

管理人员的社会性别意识对其作出体现性别公正的决策有着重要影响。“社会性别意识”这一概念可以从“女性能力认知因子”“性别角色认知因子”和“女性权力参与认知因子”三个方面进行测量。描述性分析结果表明，管理人员对于女性能力的认可度较高，但在性别角色分工认知上仍然深受传统观念的影响。从管理人员社会性别意识的影响因素来看，多元回归分析结果显示，性别、年龄、受教育程度、单位类型、年收入、妇女权益保障法的认知情况、家庭权力的分布情况、家务劳动承担情况、家庭经济贡献情况、家庭地位满意度、父亲职业、母亲职业、配偶职业、出生地、户口性质等变量对三个因子中的一个或全部具有显著的影响。

管理人员；社会性别意识；影响因素

1995年 9月，在北京召开的第四次世界妇女大会（以下简称世妇会）上提出了“社会性别主流化”的要求，即要求“将性别意识引入社会发展以及决策的主流”[1]1。在世妇会的推动下，“社会性别意识”概念得到了更为广泛的传播，性别意识的议题在中国妇女/性别研究中得到了越来越广泛的关注，有关机构和学者们日益认识到性别意识的提升对于推动社会性别主流化、提升女性社会地位、推动妇女事业的发展与进步、促进男女两性和谐发展与实现男女平等宏伟目标的重要意义。

人的意识对其行为具有能动作用，作为行动者的“人”具有怎样的性别意识，必然会影响到其在推进男女平等事业发展过程中的具体行为，并进而对于社会整体的性别公平产生影响。因此，强化社会行动者的性别意识，是现代社会发展和实现男女平等的必然要求。而在社会发展过程中，管理人员是决策活动中的行动主体。在当前“将性别意识纳入决策主流，已经成为国际社会的重要发展趋势”[2]6的社会背景下，要推动社会性别意识进入决策的主流，作为决策者的管理人员应当强化性别意识是一个重要前提。那么，当前，管理人员的社会性别意识是怎样的呢？有哪些因素会影响到他们的社会性别意识？本研究将运用 2010年中国第三期妇女社会地位调查湖南省的数据，对管理人员的社会性别意识现状及其影响因素进行深入探讨。

一、问题提出与研究背景

自 20世纪 70年代西方女性主义学者提出“社会性别”概念以来，“社会性别”“社会性别意识”日益发展为国际妇女运动和开展女性/性别研究的重要概念和分析范畴。

“社会性别意识”这一概念来源于西方女权主义学说中的“gender consciousness”一词，中文通常译作“性别意识”或“社会性别意识”。 从其内涵来看，目前国内学界的界定主要归纳为两类：“一类是侧重宏观社会性别文化的建构，强调用社会性别的视角来观察和分析女性问题，以真正促进男女平等发展……另一类对性别意识内涵的探讨侧重于微观层面的主观评价，强调人们对现实生活中男女两性关系的认识与评价。 ”[3]13前一类中的代表性界定有： 李慧英认为“性别意识就是从性别的视角观察社会政治、经济、文化和环境，对其进行性别分析和性别规划，以便防止和克服不利于两性发展的模式和举措”。[2]5后一类中的代表性界定有：李国华认为，“性别意识是指人类对男女两性在社会中的关系、地位、价值、权利、责任、使命的一种认识和评价。 ”[4]37

关于人们的社会性别意识的影响因素，一些学者通过实证研究进行了分析探讨。石红梅等人的研究发现，“个人的年龄、受教育程度、职业性质、对工作的满意度、社会流动经历以及家庭婚姻状况对女性性别意识产生显著的影响。”[5]15陈婷婷的研究则发现，“自己和母亲的受教育程度、工作状况、本村和外村人际交往以及社团参与情况对农村女性性别意识有显著的影响。 ”[6]17李静雅则指出，“年龄、受教育程度、个人经济收入和婚姻关系等都对性别意识的不同方面产生不同程度的影响。 ”[7]51孟祥斐、 徐延辉的研究发现，“年龄、政治面貌、城乡背景、母亲文化程度与职业、夫妻社会地位差、单位类型、工作单位岗位变动、对工作自我现实满意度、所在单位女领导能力以及社团参与情况对高层次女性人才的性别意识产生显著的影响。 ”[3]12

关于相关影响因素对于社会性别意识的作用机制，现有理论解释大体上有两种，即环境接触论和利益决定论。前者认为，社会性别意识的形成与个体所处的社会环境和自身经历 （如教育经历、职业经历等）密切相关；当个体接触或遇到一些与男女平等相关的思想或经历时，其性别意识更趋向于现代化。后者认为，性别意识的形成或转变与个体的利益结构相关，当支持性别平等的收益大于成本时，个体就会支持两性平等，否则将倾向于传统态度。[3]14、[8]90、[9]31

整体上看，当前学界对于社会性别意识的研究成果十分丰富，但管理人员这一特定群体的社会性别意识，却尚未有人涉及。本研究认为，管理人员的社会性别意识值得深入研究。管理人员一般都是各行各业的精英，而且是大到一个国家和一个地区、小到一个组织/单位中具有决策权或决策参与权的精英，他们或多或少地掌握着一个国家、一个地区或一个组织/单位的各种资源以及分配这些资源的权力。他们的性别意识对其作出体现性别公正的决策有着重要影响。从宏观层面来看，管理人员中的党政领导干部不仅仅是自己所在党政机关的决策者，更是整个国家或一个地区经济社会发展的政策制定者或决策者。按照“社会性别主流化”的要求，政府是推动“社会性别主流化”的主体，而党政干部则是践行“社会性别主流化”要求的真正行动者。他们的社会性别意识是他们能否参与和推进以及在多大程度上参与和推进 “社会性别主流化”的思想基础和前提，并将直接影响到他们是否会、以及怎样将性别意识纳入政府工作和社会发展宏观决策的主流，这将“直接关系到妇女发展资源的配置以及男女平等基本国策的实施”。[10]22从微观层面来看，每一个组织/单位的管理人员（尤其是高层管理人员）对所在工作单位的组织资源、人力资源等各种资源有进行合法控制和分配的权力。他们在进行资源分配和调整的时候，是否会考虑到本单位女性的特殊生理特征，是否会大力推动本单位内部男女性员工在工作条件、职业发展机会等方面的平等，也在很大程度上取决于他们的社会性别意识。因此，了解当前管理人员社会性别意识的现状及其影响因素，对于更好地促进职场内的性别平等、推进“社会性别主流化”和我国的男女平等事业，具有十分重要的现实意义。正是基于上述考虑，本研究以管理人员为对象，探讨他们的社会性别意识现状及其影响因素。

二、研究设计

(一)概念界定

本研究中的“管理人员”，是指在组织/单位中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人。在本研究中，管理人员主要包括在党政机关、企事业单位和社会团体中的单位负责人/高级管理人员、中层管理人员和基层管理人员。

本研究的主要变量“社会性别意识”，是指人们对现实生活中男女两性的位置和价值以及男女两性所承担的权利和责任的一种认识。在社会性别意识的评价上，学者们通常“划分为两个极端，一端趋向于现代的、女性主义的、平等的观念，另一端则趋向于传统的、性别主义的、不平等的观念”[11]21。

(二)研究框架

关于社会性别意识影响因素的理论阐释，经历了从最初的生理特征差异论到后来的社会文化规范论的转变。“在后现代女权主义运动发生之前，人们都是从男女性别的生理差异出发去寻找性别差异的原因，自然就把影响性别意识的原因推及到男女生理的特征差异”[5]16。 而在后现代女权主义运动中逐步发展完善的社会性别理论强调 “妇女扮演的性别角色……并非是由女性的生理所决定的，而是由社会文化规范的；人的性别意识不是与生俱来的，而是在对家庭环境和父母与子女关系的反应中形成的；性别意识和性别行为都是在社会文化制约中形成的”[12]19。基于上述理论视角，并综合既有研究对于社会性别意识影响因素的探讨，同时考虑到研究对象“管理人员”的独特身份特征，本研究将管理人员社会性别意识的影响因素归纳为个体因素、家庭背景和社会文化背景三个方面。1.个体因素具体分为四个方面：一是个体的人口学特征，主要包括性别、年龄、受教育程度和政治面貌；二是职业发展情况，包括单位类型、管理位置、收入等；三是社会参与情况，包括政治参与情况、社团参与情况；四是对有关政策的认知度，主要指是否知道中国有专门保护妇女权益的法律。2.家庭背景，主要包括家务劳动承担情况、家庭权力分布情况、家庭经济贡献情况、家庭地位满意度、父母亲受教育程度及职业、配偶受教育程度及职业。3.社会文化背景，主要指城乡背景（如出生地、户口性质）等。

(三)资料来源与研究对象的基本情况

本文使用的数据来源于2010年第三期中国妇女社会地位调查湖南省数据库。该调查采取按地区发展水平分层的三阶段不等概率（PPS）抽样方法选取样本。其中，湖南省在 14个市（州）的 40个样本县（市、区）、200个样本居委会（村）进行了本省的调查，共回收 18-64岁个人有效主问卷 2613份。被访者中女性占50.8%，男性为49.2%；居住在城镇的占49.8%，居住在农村的占 50.2%。为提高数据的代表性，在汇总分析时，对每个记录都分别按照人口规模、地区、城乡、性别等进行了加权处理。

在湖南省数据库中，管理人员的数量根据问卷中的问题 C5f“您在单位中所处的位置”一题来确定。符合本研究要求的“管理人员”样本共计225人，其中单位负责人/高层管理人员占17.8%，中层管理人员占 29.8%，基层管理人员占52.4%。

(四)变量的测量

1.因变量的测量

综观既有文献，在以实证方法对社会性别意识的影响因素进行探讨的研究中，学者们对社会性别意识的测量，大多采用量表式的方式进行，以反映社会性别意识的若干问题或测量项目作为测量指标；在计量方式上，则根据调查对象对上述测量项目的同意或赞同程度，采用计分法或赋值法来计算其得分，然后采用相应统计方法 （如因子分析或计算复合指数的方法），将各个测量项目进行整合和降维，提炼出便于进行多元分析的性别意识因子。

参考既有研究中的通常做法，本研究采用第三期中国妇女社会地位调查问卷中关于社会性别意识的 5个问题作为测量指标，分别是：1.女人的能力不比男人差；2.男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主；3.挣钱养家主要是男人的事情；4.丈夫的发展比妻子的发展更重要；5.在领导岗位上男女比例应大致相等。其答案选项依次为：非常同意、比较同意、不太同意、很不同意四项（问卷中的“说不清楚”答案项不纳入分析）。在测评方式上，本研究也采用赋值法进行计分，即通过管理人员对这 5个指标的同意程度来反映其社会性别意识的强弱，并分别计分。由于上述 5个指标中，第 1和第 5这两个指标所阐述的观点是倾向于现代性别意识的，而第2、第3和第4个指标所阐述的观点是倾向于传统性别意识的，因此，它们的计分方向有所区别。其中，对于第 1和第 5这两个指标，按照“非常同意、比较同意、不太同意、很不同意”分别计4、3、2、1分；而第2、第3和第4这三个指标，则按照“非常同意、比较同意、不太同意、很不同意”分别计 1、2、3、4分。

同时，从内涵上看，上述 5个指标中均反映了人的社会性别意识，但不同指标的具体指向有所不同（且后文的描述性分析也表明，研究对象在不同测量指标上的得分情况差异较大）。因此，不同于已有研究大多将多个测量指标综合成单一变量来进行回归分析的做法，本研究根据它们的具体内涵，将其分为三个表征社会性别意识不同面向的指标，分别设立回归分析模型。其中，第 1个测量指标反映了人们对于女性能力的评价，命名为“女性能力认知因子”；第 5个指标反映了人们对女性权力参与的认识，命名为“女性权力参与认知因子”；第2、第3和第4个测量指标反映的是调查对象对性别角色分工的认识，本研究将它们将进行整合并计算出复合指数，具体做法是对这三个指标进行因子分析（因子提取方法为主成分分析法，旋转方式为最大方差旋转法，KMO 和 Bartlett的检验 sig.值为 0，方差贡献率为 77.455%，因子提取结果较好），提取出一个公共因子，命名为“性别角色认知因子”。

2.自变量的测量

本研究对自变量做如下处理和测量。

（1）个体因素。个体因素方面的变量分为四个方面：第一，个体的人口学特征包括 4个变量。其中，性别，按虚拟变量处理，男性为 1，女性为0；年龄，分为青年组（35岁及以下）、中年组（36-54岁）、老年组（55岁及以上），处理为虚拟变量；受教育程度，分为四类（分别为初中及以下、高中/中专、大专、本科及以上），处理为虚拟变量，以初中及以下为参照类；政治面貌，按虚拟变量处理，中共党员为 1，非中共党员为 0。第二，职业发展状况包括 3个变量。其中，单位类型，根据调查问卷中的 C5b和 C5c两个问题进行进一步分类或合并处理， 形成五大类型——党政机关/人民团体、事业单位、社会组织（包括社会团体和民办非企业）、国有/集体企业、私营/外资企业，以私营/外资企业为参照类；管理位置，按虚拟变量处理，以基层管理人员为参照类；收入，按调查对象的实际年收入。第三，社会参与情况包括 2个变量。其中，政治参与情况，进一步操作化为3个变量——是否投票选举人大代表（“是”为 1，“否”为 0），是否参加村/居委会的投票选举（“是”为 1，“否”为 0），是否担任过班组长、村/居民小组长及以上领导或负责人职务（“是”为 1，“否”为 0）；社团参与情况指被访者是否参加社会组织/民间团体，处理为虚拟变量，“是”为1（只要参与一种类别的社会组织/民间团体就为 1），“否”为 0。第四，对有关政策的认知度包括 1个变量，即妇女权益保障法的认知情况，处理为虚拟变量，“知道”为 1，“不知道”为0。①问卷中问题的问法是“就您所知，中国目前是否有专门保护妇女权益的法律”，答案分别为“没有、有、不知道”，本研究将回答“没有”和“不知道”的处理为“不知道”，将回答“有”的处理为“知道”。

（2）家庭背景包括 10个变量。其中，家务劳动承担情况、家庭权力分布情况、家庭经济贡献情况 3个变量均处理为虚拟变量，分别以妻子承担更多、妻子更有实权、妻子贡献更大为参照类；家庭地位满意度，这 1个变量按连续型变量处理（从很不满意、不太满意、一般、比较满意到很满意依次赋值 1、2、3、4、5分）；父亲、母亲和配偶的受教育程度，这 3个变量均按连续型变量处理；父亲、母亲和配偶的职业（分为管理人员、专业技术人员、办事人员、商业服务业人员、产业工人、农业劳动者 6大类，以农业劳动者为参照类），这 3个变量均处理为虚拟变量。

(3)社会文化背景包括 2个变量，即出生地（参照类为“农村”）和户口性质（城市为 1，农村为 0），均处理为虚拟变量。

三、研究结果与分析

(一)描述性分析结果（见表 1）

从表 1，各个测量项目的具体情况来看，就“女性能力认知因子”而言，85.6%的管理人员倾向于认同（包括“非常同意”和“比较同意”）“女人的能力不比男人差”的说法，经赋值处理后的平均得分为 3.3分（最高分为 4分，得分越高，表明管理人员越倾向于现代的、平等的性别意识），得分较高，且在全部五个测量项目上的得分是最高的，这说明，管理人员对女性能力的认同度是较高的。相对而言，管理人员对“性别角色认知因子”的三个测量项目上的认同度偏高 （倾向于认同的比例分别达到48.4%、43%和52.1%），由于它们体现的是倾向于传统性别角色分工的态度，因此认同度越高，说明其性别角色分工态度越传统；而且三个测量项目的平均得分都在 2.5分左右，这说明，相当一部分管理人员仍然倾向于支持传统性别角色分工模式。就“女性权力参与认知因子”而言，70.8%的人倾向于认同“在领导岗位上男女比例应大致相等”的说法，平均得分为 2.89分，可见，大多数管理人员是比较认同女性的领导才能的，并认为女性应当和男性一样在领导岗位上占有一席之地。

分性别来看，无论是男性管理人员还是女性管理人员，“女性能力认知因子”的得分(分别是 3.22分和 3.44分)都是最高的，其次是“女性权力参与认知因子”，而“性别角色认知因子”的得分是最低的。可见，不管是男性管理人员还是女性管理人员，在社会性别意识方面既有表现出相对现代的一面，也有表现出相对传统的一面。从性别比较的视角来看，在所有的测量项目中，女性管理人员的得分都高于男性管理人员。可见，女性管理人员在性别意识方面更倾向于现代性的、平等的观念。尤其是在“性别角色认知因子”的三个测量项目上，男性管理人员的得分还低于平均分（按照赋值方式，平均分为 2.5分），且男女两性的得分差距也较大（男女独立样本均值的 T检验结果是显著的）。由此可见，与女性管理人员相比，男性管理人员在性别角色分工观念上仍然深受传统的 “男主外，女主内”思想的影响。

总体而言，调查数据显示，管理人员基本认可了女性的能力，并认同女性的管理才能，也大体支持更多的女性走上管理岗位；但是，管理人员在男女两性社会分工的认识方面，受到传统观念影响的程度仍然较深。

(二)管理人员社会性别意识的影响因素分析

为了探讨管理人员社会性别意识的影响因素，我们将测量社会性别意识的三个因子（女性能力认知因子、性别角色认知因子、女性权力参与认知因子）作为因变量，将前述的个体因素、家庭背景和社会文化背景三个层面的具体变量作为自变量，进行多元回归分析（自变量进入回归模型的方法为向后筛选法，即 Backword法）。下面是具体的回归分析结果：

1.女性能力认知因子的影响因素

表 2是女性能力认知因子影响因素的多元回归分析结果。数据显示：

⑴从个体因素来看，年龄、单位类型、管理层次等变量对管理人员的女性能力认知有显著的影响。第一，从年龄来看，与青年管理人员相比较，中年管理人员对女性能力的评价有所降低，而老年组的管理人员与青年组并无显著差异。这一结果说明，年龄对管理人员关于女性能力评价的影响呈现出正U型的特征，即青年管理人员对女性能力的评价较高，而随着年龄上升到中年阶段，管理人员对女性能力的评价有所减弱，但到了老年阶段，管理人员对女性能力的评价又有所回升。这一发现与孟祥斐[3]19等人的发现相似。第二，从单位类型来看，与私营/外资企业的管理人员相比较，事业单位的管理人员对女性能力的评价要高 0.466分。第三，从管理层次来看，相对于基层管理人员而言，中层管理人员对女性能力的评价更高，而高层管理人员的评价则进一步提高。可见，管理人员在单位中的管理层级越高，对女性能力的评价也就可能越高、越积极。

⑵从家庭背景因素来看，家庭权力的分布情况、家庭地位满意度、父亲职业、配偶职业等变量对管理人员的女性能力认知有显著的影响。第一，对于家庭权力的性别分布这一变量，如果丈夫在家庭权力格局中掌握更大的权力，将会显著地降低管理人员对女性能力的评价（-0.466分）。第二，家庭地位满意度呈现出正向的影响力，即家庭地位越满意的管理人员，对女性能力的评价也就越高。第三，父亲职业将会影响到管理人员对女性能力的评价，不过父亲的不同职业类型的影响方向有所不同：相对于父亲职业为农业劳动者的管理人员，父亲职业为管理人员的管理人员对女性能力的评价反而降低0.502分，但是，父亲职业为商业服务业人员和产业工人的管理人员对女性能力的评价却更高（分别高出 0.579分和 0.399分）。第四，从配偶职业来看，与配偶职业为农业劳动者的管理人员相比，配偶职业为专业技术人员的管理人员对女性的评价趋于降低。

（3）从社会文化背景因素来看，出生地对女性能力的评价有显著的影响。与出生地为农村的管理人员相比，出生地为县城的管理人员对女性能力的评价显著降低。对此，本研究认为，出生于农村的管理人员经历了从农村到城市的地域转移，使他们有了更多的接触新女性、新观点的机会；同时，生活地域的转换使得他们也经历了传统性别观念与现代性别观念的思想碰撞，更能够体会到现代女性的真实才干和女性发展的积极作用，因而在女性能力的评价上更积极。

2.性别角色认知的影响因素

表 3是性别角色认知因子影响因素的多元回归分析结果。数据显示：

（1）从个体因素来看，性别、受教育程度、单位类型、年收入、是否担任过班组长或村小组长及以上领导或负责人职务、妇女权益保障法的认知情况等变量对管理人员的性别角色认知有着显著的影响。第一，从性别因素来看，与女性管理人员相比较，男性管理人员对性别角色认知的得分显著降低，降幅达到 0.671分，统计检验结果十分显著。由此可见，男女两性管理人员的性别角色分工态度有显著的差异，女性管理人员更倾向于现代的、平等的性别角色分工，而男性管理人员的性别角色分工态度则相对保守一些。从利益论的视角来看，由于女性是提倡男女平等和改变传统社会分工模式的直接获益者，因此，相对于男性管理人员，她们自然更为支持现代性别角色分工；而从男性的角度来看，“女性进入劳动市场可能对工作领域的男性利益造成威胁，同时男性自身工作加重了对妻子承担更多家务的要求”[8]91， 所以男性更可能支持传统的性别角色分工。第二，受教育程度对管理人员的性别角色认知态度具有显著的影响。与初中及以下受教育程度的管理人员相比较，高中/中专、大专和大学及以上受教育程度的管理人员对性别角色及性别分工的态度更为现代、更倾向于两性平等 （得分分别高出 0.624分、0.673分和 0.722分）； 而且受教育程度越高，管理人员的性别角色态度越现代、越积极。可见，教育对于人们抵制传统性别角色分工态度、并形成现代性别角色分工观念具有十分鲜明的促进作用。第三，就单位类型而言，与私营/外资企业的管理人员相比较，事业单位的管理人员在性别角色态度上表现得更为现代 （高0.337分），而社会组织中管理人员的性别角色态度得分优势（0.836分）进一步扩大。第四，收入对管理人员的性别角色态度具有十分显著的影响，但其影响方向却是负向的，即管理人员收入每增加1万元，其性别角色认知得分约降低0.164分①原始数据中收入的单位是元，回归分析所得的系数为 1.635×10-5（1.635E-005为科学计数法）。文中分析时为方便表述，将收入的单位设为万元，则系数也要乘以 1万倍。。 李静雅[7]55、许晓茵[13]128等人的研究也有类似的发现。那么，为何会出现收入越高的管理人员，其性别角色认知态度反而更保守的现象呢？“这一点与我们的常识认知有所不同。一般认为，经济收入越高的人其思想会更开放，也会更赞同女性的发展，但本文认为，相对于高收入者而言，收入较低的人（不论男女）反而在客观上更需要女性的发展，在主观上也会更希望女性的发展得以实现”[7]55，因此，收入较低的管理人员比高收入的管理人员更可能支持女性的社会发展。此外，本研究进一步提出分性别的解释：对于男性管理人员而言，其收入越高，越会强化其男性优势地位和男性中心意识，认为自己有足够的经济实力来维持整个家庭的运转，不需要妻子外出工作，对妻子的角色定位就越倾向于“贤妻良母”式的定位，因此对女性的性别角色认知越倾向于传统态度。而对于女性而言，在当前的社会环境下，尽管传统的性别分工格局日益遭到批判和抛弃，但传统性别观念仍在不同程度上影响着人们的性别角色认同，家庭事务做得少或不管家庭事务的“事业型女性被认为是‘不顾家’、‘自私’、‘缺乏女人味’”[14]14，因而承担了巨大的舆论压力和心理压力。在这种情况下，收入越高的女性在性别角色态度反而希望向传统角色分工“回归”。第五，管理人员曾经担任过班组长、村/居民小组长及以上领导或负责人职务的经历，将有助于增强他们在性别角色认知态度上的现代性程度。第六，对《中华人民共和国妇女权益保障法》的认知情况对管理人员的性别角色认知态度具有显著的积极影响，即知道该法的管理人员比不知道该法的管理人员更倾向于反对传统的性别角色和性别分工。

（2）从家庭背景因素来看，家庭权力的分布情况、家务劳动承担情况、家庭经济贡献情况对管理人员的性别角色认知有显著的影响。第一，相对于在家庭中妻子权力更大的管理人员，如果丈夫在家庭权力格局中掌握更大的权力，或者夫妻家庭权力差不多，管理人员的性别角色态度却更趋于平等。对此，本研究尝试提出解释：丈夫掌握更大的家庭权力，可能意味着他们会更多地参与家庭事务的管理和运作，并承担更多的家庭责任，从而会提高他们对于性别分工认知的现代性程度。第二，丈夫对家务劳动的参与度将会提升管理人员性别角色态度的现代性程度，即相对于在家庭中妻子承担更多家务劳动的管理人员而言，夫妻双方共同承担家务劳动的管理人员对于性别角色的认知态度更为现代。这说明，家务劳动分担的家庭分工有利于推动男女两性角色分工的合理化。第三，丈夫的家庭经济贡献程度可能会抑制管理人员性别角色态度的现代性程度，即如果丈夫的家庭经济贡献越大，管理人员的性别角色态度越倾向于传统态度。其原因可能是，对于男性管理人员，他对家庭的经济贡献越大，越会强化其男性优势地位和男性中心意识，越希望妻子承担更多的家庭义务，甚至做全职太太；对于女性管理人员，其丈夫的家庭经济贡献越大，越可能压制其性别意识的现代性，使得其性别意识更趋于传统。

（3）从社会文化背景因素来看，户口性质对管理人员的性别角色态度有十分显著的影响。与身处农村的管理人员相比较，城市里的管理人员的性别角色态度更现代，更反对传统的性别角色分工。从环境接触论的视角来看，城市里的管理人员能了解更多促进平等和消除性别偏见的观念，从而提高主体对性别平等的要求和对现实不平等的感知能力，因此在性别角色态度上更为现代。

3.女性参政权利认知因子的影响因素

表 4是女性权力参与认知因子影响因素的多元回归分析结果。数据显示：

（1）从个体因素来看，年龄、单位类型等变量对管理人员的女性权力参与认知有显著的影响。第一，从年龄来看，与青年管理人员相比较，中年组的管理人员与青年组并无显著差异，但老年管理人员却更为支持 “在领导岗位上男女比例应大致相等”的观点。本研究认为可以用接触论和利益论来进行解释。从接触论的视角着眼，老年组（55岁以上）的管理人员多出生于 20世纪五六十年代，他们“亲身经历了建国后政府通过各种政治途径和政策举措帮助妇女走出家庭、走向社会、打破男尊女卑封建枷锁的时代”[3]19，对国家推进男女平等的各种政策、措施的认识和理解最为深刻，因而对女性走上领导岗位更可能持支持态度；特别是“这个年龄段的高层女性在职场上已成功，从男女平等中获益最大，因此其性别观念更倾向于支持男女平等”[3]19，因而也会更支持女性走上领导岗位。而从利益论的视角来看，由于当前各级领导岗位上男性仍然占据绝对主导地位，男性是传统的领导岗位性别格局的既得利益者，但是，老年管理人员由于不久即将退出工作岗位，因此更多的女性走上领导岗位对其影响不大；而中青年管理人员作为既得利益者却可能担心更多的女性走上领导岗位会影响到他们的权力和位置，因而对女性权力参与的态度更为谨慎和保守。第二，从单位类型来看，与私营/外资企业的管理人员相比较，党政机关人民团体、事业单位和国企集体企业的管理人员在女性权力参与认知方面的得分更低（都要低 0.4分以上），这说明，体制内单位的管理人员比体制外单位的管理人员对女性权力参与的态度更为保守和传统。如前所述，当前各级领导岗位上男性仍然占据绝对主导地位，而体制内单位更是如此①调查数据显示，体制内单位中，管理人员 153人，男性占 64.7%，女性占 35.3%；其中，高层管理人员中男女所占比例分别是 93.3%、6.7%，中层管理人员男女比分别是 67.3%和 32.7%，基层管理人员男女比分别是 58.1%和41.9%。体制外单位中，管理人员 43人，男性占 60.5%，女性占 39.5%；其中，高层管理人员中男女所占比例分别是76.9%、23.1%，中层管理人员男女比分别是 58.3%和41.7%，基层管理人员男女比均为 50%。可见，与体制内单位相比，在体制外单位中，女性管理人员所占比例更大，且高层、中层、基层管理人员的性别分布相对均衡得多。；在体制内单位中，男性掌握着更多更大的权力，由于性别偏见，以男性为主的领导层在选拔干部时可能更偏向于男性；同时，男性是传统的领导岗位性别格局的既得利益者，如果更多的女性走上领导岗位，必然对男性的领导权力形成挑战和威胁，因此，在男性居于绝对主导地位的体制内单位，管理人员对女性的权力参与更可能持谨慎、保守的态度。这一点，由保护女性参政权益的参政比例政策在很多地方的实施过程中出现的 “决策者对妇女参政比例制的认识不足”、“对妇女参政比例政策规定的消极解读”②如各级党政领导班子中要“有一名以上女干部”，一些地方政策执行者将之曲解为“只配一名女干部”或者“可配可不配”，将低限理解为高限。等现象[15]47可以得到一定程度的证实。

（2）从家庭背景因素来看，家庭权力的分布情况、家务劳动的承担情况、母亲职业等变量对管理人员的女性权力认知态度有显著的影响。首先，从家庭权力的性别分布情况来看，在家庭中如果妻子权力更大，管理人员更有可能支持“在领导岗位上男女比例应大致相等”的观点。因为在妻子权力更大的家庭中，男性更能体会到女性的领导才能，因此，将可能更倾向于支持女性权力参与。其次，丈夫对家务劳动的参与度对管理人员的女性权力参与认知态度有着显著的积极作用，即对相对于在家庭中妻子承担更多家务劳动的管理人员而言，丈夫承担了更多家务劳动的管理人员将更可能支持女性走上领导岗位。再次，相对于母亲职业为农业劳动者的管理人员，母亲职业为产业工人的管理人员对女性的权力参与持更积极的态度。

四、总结与讨论

在推动男女平等事业的进程中，管理人员阶层扮演着极为重要的角色。他们作为决策活动的行动主体，其决策行为直接关系到社会资源或组织/单位资源的分配，关系到男女两性的切身利益。而他们作出的决策是否考虑到了男女两性的平等发展，是否保障了女性的合法权益，一个重要前提就是他们是否具有社会性别意识——如果他们在参与决策的整个过程中能够强化社会性别意识，将有助于实现决策的公平公正，从而推动男女平等事业的发展。

本研究从 “女性能力认知因子”“性别角色认知因子”和“女性权力参与认知因子”三个方面对管理人员的社会性别意识进行测量，并通过数据分析，探讨了管理人员社会性别意识的现状及其影响因素。描述性分析结果表明，在社会性别意识的三个因子中，管理人员对女性能力认知因子得分最高，其次是对女性权力参与认知因子，而性别角色认知因子得分最低。总体而言，管理人员对于女性能力的认可度较高，但在性别角色分工认知上仍然深受传统观念的影响，对传统性别角色分工还有着较高的认同度，“男主外，女主内”的传统性别分工观念有“回潮”的态势。 多元回归分析结果显示，性别、年龄、受教育程度、单位类型、年收入、妇女权益保障法的认知情况、家庭权力的分布情况、家务劳动承担情况、家庭经济贡献情况、家庭地位满意度、父亲职业、母亲职业、配偶职业、出生地、户口性质等变量对三个因子中的一个或全部具有显著的影响，有的因子对不同变量的影响方向还不同。具体来说，对于“女性能力认知因子”，年龄、单位类型、管理层次、家庭权力的分布情况、家庭地位满意度、父亲职业、配偶职业、出生地等变量均有显著的影响；对于“性别角色认知因子”，性别、受教育程度、单位类型、年收入、是否担任过班组长或村小组长及以上领导或负责人职务、是否知道中国有专门保护妇女权益的法律、家庭权力的分布情况、家务劳动承担情况、家庭经济贡献情况、户口性质等变量均有显著的影响，其中性别和受教育程度的影响力相对来说是最大的（标准回归系数最大）；对于“女性权力参与因子”，年龄、单位类型、家庭权力的分布情况、家务劳动的承担情况、母亲职业等变量均有显著的影响。

本研究的发现表明，人们的社会性别意识可能因其所包含的不同维度而有不同的表现；社会性别意识不同维度的影响变量也互有异同，有的因素可能只对其中的一个或某几个维度具有显著影响，有的因素则可能对所有纬度产生显著影响；同时，同一因素既可能对社会性别意识的不同纬度产生同方向的影响，也可能产生方向相反的作用结果。因此，强化管理人员的社会性别意识，应当根据其不同维度的表现及其对应的影响因素，并抓住重点，采取针对性的措施。就本研究关注的对象——管理人员而言，针对他们在性别角色分工上仍然在较大程度上受传统观念的影响、且性别和受教育程度因素影响最大的事实，必须通过提高其受教育程度，加强社会性别宣传倡导，加大保护妇女权益法律的宣传力度，大力倡导家庭事务共担，从而进一步强化他们的社会性别意识，尤其是提高男性管理人员性别意识的现代性、平等化程度。

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[责任编辑：张瑜东]

Gender Consciousness of Administrators and its Influencing Factors:Based on Hunan Province

CHEN Fei-qiang
（The Party School of Hunan Provincial Committee of CPC，Changsha Hunan 410006）

Administrators'gender consciousness has an important influence on the objectivity of their decisions.In the present study,gender consciousness is explored from three aspects:the factor of cognition for women's competence,the factor of gender role cognition,and the factor of cognition of women participation in decision making.Descriptive analysis shows that administrators have high degree of recognition for women's competence,while their cognition of gender role is still influenced profoundly by traditional ideas.Multiple regression analysis shows that the following variables have significant influence on the three factors above:gender, age,degree of education,types of institutions they work in,annual income,their awareness of the law on the protection of women's rights,their power in the family,commitment of housework,their contribution to family finance,the degree of satisfaction with their status in the family,parents'and spouse's occupation,birthplace and household-registration,and so on.

administrator;gender consciousness;influencing factor

C 913.68

A

1672-402X（2016）03-0094-10

2015-11-24

陈飞强（1981-），男，湖南邵东人，法学硕士，湖南省委党校讲师，湖南省妇女干部学校讲师。研究方向：性别分层。