李明晓

【摘 要】从现阶段所反馈的信息中不难发现，许多公司高管将营销人员的离职看做是“薪酬没到位，而出现了委屈”。然而，通过与部分离职人员所进行了网络沟通，其中的根源要比想象中的复杂。

【关键词】营销人员；离职；探讨；对策

本文以奢侈品营销人员为考察对象。营销人员离职问题应引起业界的高度关注，随着营销人员的离职公司不仅损失了人力资源，还会直接损失掉大量的客户资源。特别对于奢侈品销售领域，由于客户与营销人员之间已经形成了默契和信任，若是换做新人来与客户进行商务沟通，其沟通效果则不言而喻了。从现阶段所反馈的信息中不难发现，许多公司高管将营销人员的离职看做是“薪酬没到位，而出现了委屈”。然而，通过在网络上与部分离职人员所进行的沟通可知，其中的根源要比想象中的复杂。毫无疑问，薪酬安排必然会极大的影响到营销人员的工作状态，但从“社会人”的角度来看待这些离职的员工，或许深入探讨他们离职的原因不能脱离薪酬安排，更不能拘泥于薪酬安排。为此，本文将就文章主题展开讨论。

一、问题的提出

通过与部分营销人员所进行的网络沟通，笔者提出以下三个方面的问题：

（一）营销人员的职业规划问题

奢侈品营销人员的年龄结构一般偏轻，这样才能及时把握时尚的节奏。正是由于存在这样的年龄结构特点，也使得这群人更加关注自身的职业发展规划。但令人遗憾的是，营销岗位本身因缺乏职业积淀效力，也就使得职业规划问题成为了营销人员的软肋。

（二）营销人员的工作环境问题

社会存在决定社会意识，这一点也反映在了营销人员的人格特质上。由于是奢侈品营销，那么营销人员接触“富人”的频率自然就很高。在这样的高频率接触下，必然会潜移默化的影响营销人员的心性和职业预期[1]。

（三）营销人员的精神需求问题

作为直接向公司带来利润的岗位，营销岗位属于典型的一线工作岗位。在业绩考核压力下，门店中的营销人员往往形成了事实上的竞争关系。在这一关系氛围影响下，营销人员“安全的需要”、“感情的需要”就难以得到满足。

二、问题的讨论

那么以上问题，对于营销人员的离职将产生了怎样的助推效果呢。为此，这里将从三个方面来展开讨论。

（一）关于职业规划问题的讨论

80后和90后作为当前职场的中坚力量，对自我的职业发展规划有着清晰的认识。这或许与这两代人的自我意识觉醒不无关系，这在一定程度上增大了他们离职的概率。正如前面所提到的那样，营销岗位缺乏足够的职业积淀效果，这就为营销人员带来了不稳定或者是多元化的职业发展预期[2]。在这一预期的推动下，随着入职年限的不断增大，也就逐渐增大了离职的意愿。

（二）关于工作环境问题的讨论

与其它部门的员工不同，营销人员的公司归属感相对较弱，且工作心性也较为浮躁。出现这一现象部分来自于自我的职业修养问题，而更多的应归因于现实的工作环境使然。正是在较低的归属感和浮躁的心性作用下，营销人员容易作出非理性离职的决定。

（三）关于精神需求问题的讨论

在“社会人”的人性假设下，营销人员仍具有精神需求的强烈意愿。但在奢侈品营销行业中，公司强调契约精神、业绩考核、按绩效提成等制度安排。这就导致了营销人员的精神需求得不到满足，自然会逐渐增强离职的意愿[3]。

三、对策

根据以上所述，对策可从以下三个方面来构建：

（一）正视营销岗位的职业特点

公司管理层需要正视营销岗位的特点，通过把握好岗位特点对营销人员所带来的影响，才能采取有效措施来避免出现非正常离职现象。由于营销岗位缺乏足够的职业积淀效应，所以不少营销人员都本着“多挣钱”、“积累人脉”的观念来作为支持工作的精神动力[4]。为此，人力资源管理部门应为优秀营销人员的职业可持续发展创造条件，如引进优秀营销人员作为人力资源部门的培训讲师。

（二）建立有序的心理干预机制

针对营销人员的非理性离职现象，公司需要建立有序的心理干预机制。由于营销人员的工作自由度较大，所以干预部门难以及时发现问题和解决问题。为此，这就需要借助移动智能终端（智能手机），来搭建起营销人员与管理者之间的信息交互通道。笔者建议，可以广泛使用微信来获取营销人员的工作情绪信息，并线上线下同时进行心理干预。

（三）优化现有的组织生态环境

优化现有的组织生态环境，本质上是建立起一种互助、互利的竞合关系氛围。这样一来，才能通过增强营销人员的归属感来减少离职率[5]。具体的做法可为，通过定期举行拓展活动来改善营销人员之间的关系，并通过举行集体联谊活动来促进他们的相互交流。

最后，还需要重视员工非正式组织的存在价值，这已从影响组织变革的力量构成上得到了强化。人力资源管理部门、门店负责人需要对员工内部非正式组织中的领导者进行识别，并在非正式场合与之进行正面沟通。笔者不赞同使用企业权威式管理在对待非正式组织中的持意见者，特别在当前用工成本高企、用工人员短缺的情况下，作为营销奢侈品的高端营销人员更是一将难求。因此，公司的管理层、人力资源管理部门、门店负责人还需要从反思自身的工作方法，来由内及外的感染非正式组织中的领导者。

四、小结

本文认为，不应将营销人员的离职简单看作是“薪酬没到位，而出现了委屈”。因为，通过笔者与部分离职人员的沟通中可知，薪酬没到位或许已不是最重要的。可见，其中的根源要比想象中的复杂。那么具体的解决措施包括：正视营销岗位的职业特点、建立有序的心理干预机制、优化现有的组织生态环境。

【参考文献】

[1] 王鹏. 西安杨森制药有限公司营销人员离职问题与对策研究[D]. 华中科技大学， 2013.

[2] 古晨. Y市场营销服务公司销售人员离职分析及对策研究[D]. 复旦大学， 2007.

[3] 闫将权. 营销员离职的两大原因分析[J]. 兽药市场指南， 2014（6）：72-72.

[4] 廖先玲， 满妍茹， 李楠. 保险营销员离职因素及保持策略[J]. 现代企业， 2015（11）：46-47.

[5] 朱志凌. 新华保险代理制营销员离职研究[D]. 厦门大学， 2012.