曾几何时，学习资源开始泛滥，通过学习小助手，即可以听到各路大咖的演讲。同时，全部免费！一时间，学习圈沸腾了，学习者兴奋了，已经不能接受花钱去学习了。但同时带来了一个新的问题，学的内容全是碎片的，没有系统性，学习的内容更多是思维与套路，不是技能，乱相丛生。

我们需要搞清楚，学习到底应该是什么？组织学习的趋势在哪里？

人人为师，众创内容

这是学习内容建设方式的明显变化。传统概念下，培训是培训部的事情。于是，无论培训的需求分析、课程设计、内容制作、学习组织等均作为培训部的核心工作，员工的学习变得被动，而且他们的参与方式仅仅是听课！这种情况下，造成学习资源的浪费，学习内容与学员需求间的不匹配，因为并非一堂课上的所有内容都适用于每一个人。而培训部很辛苦，总有些自娱自乐的感觉，同时，这些工作都是培训部自己在做，请了一些外部的老师专家来授课，大家只是学生，进步一些的是公司内有一部分的人将成为内训师，他们承担了一些授课的职能，但是从企业学习的角度来讲，其内容还远远不够，而这种模式下，使得组织中的其他人缺乏参与感！

互联网时代，其实非常关注员工的参与感。从组织学习的角度来看，很多技能和经验，其实是掌握在每个人的脑子里的，如果将它们萃取出来，能够形成学习资源，让大家易于寻找到并去学习，才会成为组织学习中最有价值的内容。

因而，现在的企业做培训资源建设的时候，开始采取众创的方式，即将学习资源的建设变成所有人的事情，而培训部做的是建立平台，以根植学习资源，教会大学如何萃取经验并形成学习内容的方法，运营好学习平台。这种情况下，培训部才能真正将自己的“搬桌子”职能，彻底转化为内容和平台建设及运营商。

微课代替了部分传统培训

目前，学习内容在逐渐化繁为简。按照成年人的学习理论，每个成年人学习精力的集中度只有20分钟，而由于现在的社会浮燥性、内容爆炸性等因素，成年人的精力集中度已经下降到10分钟以内。可以想象，当从外面请一个老师来讲课的时候，一般至少讲一天的课，且1.5小时休息一次，我们的员工学习效果将是何种情形。

这里所指的内容化繁为简，一是指内容的长短，二是指内容的深浅，所以现在企业都在做微课，所谓的微课就是时间在5分钟左右，能够讲清楚一个技能或一件事情或一个知识点的学习内容。而这些内容的表现形式，不是授课，而是做成视频、声音与内容叠加、图像与文章叠加等多种方式。可使用的工具也非常多，这里不一一赘述。

这些内容的制作，并非培训部门负责制作，而是培训部门教给大家如何制作微课，包括如何找出适合做成微课的内容，如何写脚本，如何录制，如何呈现等。而大家做的内容，都是工作中需要的，其实用性、重复利用性非常强。有一个企业中的HR说过这样一句话：做了这个微课，我终于可以不再当复读机了。

同时，由于内容简单，易学，易用，时间短，易查找，于是学习效果会更好，这些内容就像字典，需要的时候去查询即可。

从“要我学”到“我要学”

这种员工学习模式的变化，也异常明显。有很多的企业都会遇到一个核心的问题，即，没有培训员工报怨，有了培训员工不学，抑或员工认为学了无用，有时管理者认为培训没有价值。而企业又认为员工能力不能与企业发展相匹配，于是培训形成了怪圈，不能没有，有了如何创造价值？学习难道是被动的过程吗？人为什么会学习？

我曾写过一篇文章，即学习的五个刚需时刻。其实，人到底想不想学，核心是他有没有需求，如果没有需求，就不会主动去学习，或是有目的地去学习。当然，也有很多人非常爱学习，但也有学“偏”的时候。在组织里的学习，我认为价值是最重要的，什么是价值，就是有用！这里就值得我们思考一个问题，什么是有用的？什么是刚需？企业里面的培训部应该做什么事来支持前两个关键点？

其实，就是前文提到的学习资源建设方式以及学习内容呈现方式。在组织学习中，最重要的依然是内容。如果有的内容无用，也无从谈起学习体系的建设。

在组织中，我们要建立一种模式，让员工自己去学习。他为什么会去学习？一是在工作中遇到了困难，二是希望自身发展，三是体现自身的价值。所以，在学习内容的建设上，更应强调这些内容是日常大家可以用得上的，简单的，易学的。比如：关于销售人员第一次拜访客户，如何与对方建立初级关系，这不是从外面找老师来讲，而是对于内部销售经验的萃取，这些内容更容易让大家学习和接受。这些内容恰恰是众创的，而非培训部自己做的。再如：有的员工希望晋升为管理者，那么他可以自己去学习如何带领团队、召开会议这类微课，这类课程可以来源于内容萃取，当然也可以从外部引进。如果这个员工做得好，组织可以请他做微课，看大家的学习率、点击率、点赞率等如何，也是员工自身价值的体现和激励。

在这样的情况下，学习会形成从要我学到我要学，因为这是刚需！

面授减少，网络学习增加

这是学习传递模式的变化。很多企业步入快速发展期，并且很多都是全国性公司，人员遍布大江南北。想组织一场内训很难，往往因为时间、地点、差旅等原因而放弃。而企业的快速发展也导致无法拿出大量时间来组织学习。同时，微课也需要一个载体，以便于大家随时、随地、随需学习。于是，如何在手机终端建立学习资源，如何让内容符合大家在手机终端的学习需求，如何能够利用碎片化的学习时间来学，这些都是不可忽视的趋势。

网络学习内容的增加与学习内容、学习方式的相关性齐头并进，成为不可逆转的大趋势。

外购减少，内生增加

内容获取方式的变化，是培训部主导内容的二次开发的转化——现在组织里的学习，变得不再盲从，而是更加务实、有序，于是大家会发现一个趋势，每个企业在外面外购的课程数量在减少，尤其是讲授型的，而很多基础职业技能及工作技能类的课程，更多是内生、内化，直至二次开发。

现在有很多企业，尤其是大公司，招聘的培训部门的人员薪酬都比较高，要求即要有组织管理经验还要有课程开发和讲授经验，而企业中的培训费用也在大幅度缩减。企业最清楚，如果外面的课程仅是讲一次，不能作内化，只能是“讲时激动，讲完不动”的昙花一现。所以，现在企业会派2-3个人去参加公开课，回来后将公开课的内容转化为适合本企业的内容，再做成微课，或进行转训，以便更贴近组织的核心需求。

这种变化，我认为其实比较适合企业的发展需求，即使公开课的数量减少，也要考虑做些公开课或外请老师的内训课，他将给组织带来思路、方法的借鉴。当然，要使课程在组织中真正有用，就必须做转化、落地。这也是培训部门一直以来应该具备的核心职能，但由于中国企业的培训发展阶段问题，以及没有一个成型的课程来培养企业中的培训管理者，使得我们更以上课为培训的核心，忽略其应有的真正价值。

最后，我想说的是这些趋势，并非说意味着外部培训没有用了，而是要通过倒逼机制，让负责组织学习的人力资源从业者能捕捉到这种变化，作出更有利于推动组织学习和培训行业的积极举措。

那么，培训还有几个核心的内容待探讨：一是知识爆炸，内容简化导致了碎片化，而碎片化与系统化的关系及如何解决？二是企业现在已经无暇系统性地培养员工，这些员工怎么办？三是企业的培训管理者没有系统地被培训过，他们如何适应这些越来越多的变化与挑战？我们下期分解。