苏成成

摘 要：随着我国市场经济的不断深入发展，民办教育机构已经成为我国高等教育体系的重要组成部分，并且具备了良好的发展前景。而人力资源作为社会经济第一资源，其管理水平的提升对于促进经济发展和社会进步，加速民办教育机构的发展，发挥着非常重要的作用。民办教育机构快速发展的关键，在于加强民办教育机构师资队伍建设，提升招生人员的专业能力，以及建立起科学合理的人才引进、培养制度及稳定的人力资源管理制度。

关键词：民办教育机构；组织行为；人力资源管理

中图分类号： G511.9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-26-2

0 引言

民办教育机构规模及人员规模不断扩大，如何有效地加强人力资源管理是当前面临的一大挑战。控制人力资源成本，不仅能够提高人员工作效率、降低管理成本，也是深化改革、提高高校综合竞争力的有效保证。在这一过程中不仅要控制人力资源总量，保证工作效率，还要提高员工基本素质，调动其工作积极性，满足员工不同类型的需求。

1 民办教育机构运作模式

1.1 民办教育机构

根据学校经费来源及发起人身份的不同，我国教育机构可分为民办教育机构及公办教育机构。两者之间不仅资金来源不同，办学体制及管理体制也存在着较大差异，促进了我国教育体制改革，扩大了自主办学权力。民办教育机构一定程度上分化了政府教育的压力，不断挖掘现有社会教育资源的潜力，增加了教育供给方式的多样性和选择性，满足社会不同层次人群对于教育的不同需求。

1.2 民办教育机构的组织结构

对于一个民办教育机构它的规模是不同的，根据各职能部门的工作权限，民办教育机构的组织结构可概括为以下内容，其包含了：董事会、校长办公室、教务部门、行政部门、招生部门、财务部门、信息技术、后勤及其他。校长办公室是连接董事会及管理层的中间部门，但在很多民办教育机构中，校长即是董事长，是作为此民办教育机构的所有者，这样的模式下，其他部门管理者也就成了经营者。

1.3 民办教育机构的运作模式

根据学校的办学内容及运营方式，民办教育机构包含了从小学、初高中、大学的全系列课程教育，也包含了全封闭式学前教育、课外学历培训教育、计算机、烹饪等技能培训教育，以及为企业集团提供人力资源培训服务，为出国留学深造者提供指导服务。因此，民办教育机构的运作模式是多种多样的，覆盖的人群范围也相当广阔，可选择教育的多样性，极大地丰富了受教育者的选择性。

2 民办教育机构人力资源管理

2.1 人力资源管理模式

人力资源管理是指在一定的物质基础上，综合运用科学方法，对人力的选拔、培养和使用进行计划和监督，其中包含了对人力的思想、心理及行为引导，使人的主观能动性得到充分发挥，从而实现人尽其才，事半功倍。

2.2 民办教育机构人力资源管理的特殊性

经调查发现，民办教育机构的人力资源管理体系还不尽完善，民办教育机构虽已形成一定规模，但在管理上仍和公办教育机构存在较大差距，基本上处于粗放型管理模式状态。

2.2.1 人员流动不合理

适当的人才流动可以激活民办教育机构人才队伍的活力，这对于形成良好的竞争态势有着很大作用，但在目前来说，我国民办教育机构普遍存在人才流动过大的现象。一般情况下，民办教育机构会通过各种渠道重新招聘教师来补充师资团队，但这类做法只能短时间内缓解问题，并不能完全解决。民办教育机构人才流动过大的原因，主要有四个方面：首先是民办教育机构对教育的后续投资资金缺乏，人力资源管理制度的人才激励、保留机制不完善；其次是民办教育机构的校园文化建设实力不足，没有一个能留住人才的学术氛围；再次是民办教育机构教师的薪资普遍不高，无法满足一些教师的需求，于是这一部分人员很快流失了；最后，民办教育机构的人才培育机制不完善，因为害怕培训后的教师流失，给他人作了嫁衣。

2.2.2 激励机制不健全

激励是人力资源管理的重要内容，是民办教育机构留住人才的有效手段，这一机制将最终为民办教育机构的教学、科研及管理更好地服务。目前民办教育机构的师资队伍中，公办教育机构兼职、退休教师占有很大比重，因此对专职教师的激励是严重不足的。另外，民办教育机构的激励机制主要以物质激励为主，在人员的精神层面给予的激励过少，降低了员工工作的积极性。

2.2.3 评价考核不科学

绩效评估是人力资源管理的一项重要内容，也是民办教育机构中激励教师的一项重要方法。一个合理的绩效评估体系，对于优化教育机构的管理方式和提升人才工作积极性，有很大的指导作用。但在当前的民办教育机构评估考核中，仍存在以下问题：一是评价方式过于简单，没有一个明确合理的考评目标；二是评价标准太模糊，甚至存在不科学现象；三是在评估过程中，对于结果的处置力度不够强，出现一些不公平的评估现象。

3 民办教育机构中人力资源管理模式的革新

3.1 完善人员流动机制

民办教育机构中的人力资源管理，如要完善人员流动机制，可以从人员的流入、内部管理、人员的流出三个部分着手。首先是人员流入方面，各民办教育机构做好岗位需求分析，根据实际需求设置合理职位，做好人才流入的动态分析。在招聘工作中把好关，避免出现内部人员恶性竞争不合理上岗现象。其次，完善内部管理，根据各岗位对员工的素质要求设置合理的薪酬标准，制定岗位薪酬，并调整现有的相关规章制度。再次是人才的流出管理，民办教育机构中如出现人员富余现象，可盘活机构中的师资人才流动，鼓励其在其他行业发挥作用。

3.2 健全激励机制

激励机制是激发人员主动性、积极性和创造性的主要形式，其中最重要的一种激励方式为奖金激励，奖金激励可以使员工在学校的建设、教学及科研方面发挥更大作用，在具备一定物质基础的情况下，民办教育机构可以开发出具有竞争优势的薪酬体系。并不断开发出精神层面的激励机制，更多地关心及尊重教职员工，了解他们的心理动态，帮助他们解决生活中的困难，创造一个相互关心，相互信任的工作团队。

3.3 建立科学的考评机制

在民办教育机构中，考评机制可分为奖惩性考评及发展性考评。奖惩性考评从物质方向出发，通过奖励及惩罚得到激励和约束的结果。发展性考评更多的是关注于员工的长远发展，为他们创造更好的发展条件。一般来说，各民办教育机构可根据实际情况采用不同考评机制，但更多地建议发展性考评机制成为首要机制，积极引导教职员工参与学校管理，实现共同发展和进步。

4 结束语

转变人力资源管理理念，创新人力资源管理机制，立足自身优化教学结构，提高人力资源管理的信息化水平，对我国民办教育机构的可持续发展具有重要作用。人力资源管理水平的提升，将使我国民办教育机构得到更快速、更健全的发展。

参 考 文 献

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