黄 怡，王轶华，钱 颖

(国网上海市电力公司市北供电公司，上海 200072)

基于OPL(一点课)现场培训体系的建设与实践

黄 怡，王轶华，钱 颖

(国网上海市电力公司市北供电公司，上海 200072)

一点课现场培训方式主要针对实际工作中某一点疑问事项，由能够较好地解决问题、精通操作的人员编写课程，召集相关人员，在工作现场不脱产地进行集中10分钟左右的讲解，从而实现经验提炼、信息共享、知识传递。虽然形式简单、时间紧凑，OPL却是一个在思考、撰写、讲授、听取、评价等任何行为中都能进行学习，获取技能、经验、知识的过程。

电网企业；企业人力资源；培训方式

国网上海市电力公司(以下简称“国网上海电力”)在落实“三集五大”转型，实现“一强三优”和“双排头兵”战略目标的过程中，把全员岗位能力提升作为核心战略举措，立足一线现场培训，一手抓经验性知识管理，一手促员工学习主体角色定位，以OPL为载体，运用众包理念和掌握学习法，建成并逐步完善由所有单位、所有部门、全体人员共同参与的OPL现场培训体系。OPL现场培训体系将经验性知识从现场工作中发掘出来，在现场完成训练、反馈、评价和知识的再优化，极大地提升了员工积极性和岗位学习有效性，实现了技能、经验、知识在国网上海电力全体员工之间的低成本高效扩张，进而为打造学习型组织奠定了坚实基础。

1 专业管理的目标描述

1.1 专业管理的理念和策略

1.1.1 专业管理的背景

随着“三集五大”体系建设不断深入，电网规模不断扩大，安全生产和优质服务要求不断提升，对全体员工尤其是一线员工队伍素质提出了更高要求。在日常培训开展过程中，员工普遍反映出希望培训内容能短小精悍、切实有效、因地制宜，培训方式能以互动为主、实践为主。全脱产的课堂教育、“重教轻学”的灌输式培训，已不能适应员工岗位能力提升的需求。现场培训在提升一线员工队伍素质方面的重要性日益凸显，如何寻求现场培训的最优载体成为摆在每位培训工作者面前的重要课题。

在近年的工作实践中，发现OPL(一点课)因具备培训内容贴近岗位实际、开发门槛低、形式浅显易懂、实施简单高效等特点，成为开展现场培训的最优载体。

2011年起，国网上海电力引入OPL的理念，试点在下属市北供电公司开展实践。首先在变电中心站、反窃电班组开展“我来讲一课”活动，在成功案例的基础上，逐步在其生产、营销、调度专业的一线班组推广OPL现场培训，得到了一线员工的欢迎。OPL综合了普通授课、讨论式教学、案例教学和岗位练兵、师徒培训的特点，针对班组中某一个人的疑问事项、技术问题或故障难点等，由能够较好地解决问题、处理故障的人员编写教材(一至两页的简单教材)，召集相关人员，在工作现场不脱产地进行10 min左右的集中讲解，从而实现经验提炼、信息共享、知识传递。

两年的实践中，不断验证基于OPL的现场培训是贴近岗位实际、实施简易、容易推广、员工接受度高的学习手段。2013年，国网上海电力在打造全员岗位能力提升工程的过程中，深入总结OPL现场培训的优秀做法，试点建立基于OPL(一点课)现场培训体系。通过机制、环境、资源三个维度，支撑其有序运行，通过组织考核、个人激励的多种方式，鼓励从生产实践中自发产生、在一线员工中自主参与，通过组织参与提炼、优化的形式进行知识转化，把现场的经验性知识固化成企业知识，并与现场实际、岗位需求结合起来，成为岗位现场培训课程的有效补充，建设了依托网络大学平台的网上OPL学习专区，让员工可以根据自身情况和实际需要来安排和控制自己的学习，在网上“按图索骥”找到可以解决自己问题的老师，消除了学习的时间、空间障碍，提高了学习互动、协作，最终实现员工岗位实际履职需要和组织运营效率面对面。

1.1.2 专业管理的理念

(1)经验性知识有效纳入知识管理

工作现场的显性知识(技术、工艺、程序、措施知识)和隐性知识(来源、功用、相关方关系等)共同生成了个人的经验性知识，对实际工作最具效用。电力企业现场培训以培养任职行动能力为目标，经验性知识传授成为现场培训的重要组成部分。在建设OPL现场培训体系过程中，致力于将OPL打造成一整套高效、简便、容易长效化的运作体系，使每一名员工都可以最短时间掌握操作核心，主动将实践和反思得来的经验性知识，通过OPL课件开发转化为可传播、共享的知识，使组织在足够多的OPL课件(即经验知识来源)中，通过梳理、鉴定、优化等管理介入，将现场经验性知识沉淀为组织岗位实践管理的经验性智力资本。

(2)全员参与、知识众包

生产实践中的自发长成的创新最具有生命力，全员参与的传播、分享、应用于实践，能够创造出高效生产力和企业发展的动力。国网上海电力OPL现场培训体系形成了一个专注实践和效用的全员经验性知识众包的培训体系，组织致力于吸引员工群体智慧的参与，提供平台(线上或线下)发布各级组织或有工作任务需要解决个人的问题，促成员工自主、自发、自如地将有用的经验，通过反思总结，提炼转化为知识，并在第一时间以现场培训的形式解决问题。在问题解决的过程中，组织有意识的提炼优化，协助其转化为现场实践。越多数量的员工参与进来，越能确保每个员工在自身经验性知识完全不受损的前提下，保证最终集聚的群体“显性知识”胜过其中任何一个原先最强的个人，并且通过大量人群的交叉传播取得显著规模效益。

(3)在组织中创建自主学习的生态

每个员工都拥有对别人有价值的经验、技能或知识，OPL作为桥梁将“我”和“他人”联系起来, 真正使每一个员工都有机会成为教育者，也有意愿成为被教育者。“从实践中来，到实践中去；从员工中来，到员工中去”，OPL现场培训体系促成员工自主自发自如地将经验性知识，总结、反思、提炼、转化，并主动开展培训、参与培训，最终目的是为组织开发出具有自我意识、持续学习的生态进化环境。

1.2 专业管理的范围和目标

1.2.1 专业管理的模型

国内现场培训体系的模型示意图如图1所示。

1.2.2 专业管理的范围

OPL现场培训体系主要包括课件开发、培训实施、互动分享和提炼固化四个环节，依托生产现场和网络OPL专区进行线上和线下的培训。OPL现场培训体系始终牢牢把握“高度契合岗位实际需要”和“员工自主自如参与”这两个特点，与其他现场培训手段、方式互为补充、相互促进。它以OPL为载体，进行培训内容开发，选题全部源自日常工作亟待解决的问题、正在推行的新技术与新理念、现场最佳实践以及组织阶段性攻关重点等。它的培训过程能实践、验证，能补充、优化，教授与听取的行为都能进行学习。它经过培训后的优化课件，由组织进行筛选、甄别，提炼出有效知识纳入知识库管理，开发成岗位微课程，并协助实现生产力的转化。

图1 OPL现场培训体系模型

1.2.3 专业管理的目标

(1)最高效的提炼、传播、复制、沉淀岗位经验性知识的行动链条——产出经验性知识库、专业微课程包、制度汇编，纳入整体知识管理。

(2)最开放的员工复合角色生成环境(培训师、创新者、专家、问题发掘和解决者等等)——产出培训人才、高技能人才、潜力复合人才。

(3)最有效的全员岗位实践能力提升——产出自下而上“追求卓越、持续学习、不断改善”的国网上海电力员工行为习惯和组织文化氛围。

(4)最契合工作实际的提案改进来源——产出实际业务的绩效提升，如风险下降、效率提高、流程优化、现场生产组织改进等。

1.2.4 专业管理的指标体系

主要体现与绩效考核指标体系的密切结合。对于组织，将OPL现场培训的开展作为其一项重要工作任务，归于“年度项目”或“其他周期性目标任务”；对于个人，其参与OPL业绩作为其个人学习纳入员工绩效考核管理，反映为当年度绩效考核积分，在年度绩效考核中应用。

2 专业管理的主要做法

2.1 OPL现场培训体系建设

2.1.1 课件开发

课件首先需要明确解决一点事项的目标、路径和步骤内容，并考虑受训者的不同差异，适应不同人员的学习方法和学习习惯。课件课题一般有三类：①“自发型”，员工可以自主将自己实践工作中的经验编写成OPL课件；②“攻关型”,组织不定期的会在OPL网络专区提出“悬赏”课题，课题来源于部门、班组等组织提出的技术难题或攻关课题，鼓励员工参与；③“指导型”，部门、班组等组织在现场工作中发现员工有某些具有指导和推广意义的工作经验或技术革新，通过引导和提示，帮助该员工总结提炼成OPL课题。

OPL现场培训体系提供了OPL课件标准模版，供员工按照统一格式开发相应内容课件(见表1)。

表1 统一模板规范下的OPL课件生成思维导图

2.1.2 现场培训

OPL课件开发后，由开发人或指定人员组织实施与实践零距离的现场培训，重在基于实践的学习。由于课件的内容简短，且贴近工作实际需要，可随时在生产现场中进行实地培训，或者在会议、小组讨论、案例研究或正式培训中穿插使用。OPL现场培训需要实地进行反应评估。其学习评估和行为评估，由其所在的组织后续开展。

现场培训过程中，体现三个原则：平等主义原则、规模最大化原则、价值回馈原则(见图2)。

图2 现场培训过程中遵循的三个原则

2.1.3 互动分享

经过开发、培训的OPL课件，可上传到组织内部网络大学的OPL学习专区。为了归类和索引的便利，在上传中，按规定设置专业标签。标签包括一级专业标签和二级专业标签两大维度。标签与组织针对岗位开发的任职资格体系相适应，便于固化的课件直接对接岗位进行推送。课件在网络上供组织内部所有员工共享，每个员工都可以浏览、下载、点评，便于远程交互学习，同时也兼备了分类知识库的数据仓库功能。在课件分享过程中，员工，尤其是新进员工、转岗员工、岗位内容发生变化的员工等人群，可以随时在平台上按照自己的需要，通过分类标签索引到其他人共享出来的知识，也可以按“件”索骥地联系到自己想要请教的“师傅”。网上专区与线下培训联动实现经验性知识混合学习，推动隐性知识显性化

2.1.4 提炼固化

专家工作组的成员，每个月在OPL体系办公室的组织下，根据专业分工,对众包阶段产出的课件进行集中审核评定。按照强制合规性标准进行审定，剔除不合格部分，将合规课件纳入固化课件发布区。对经固化的课件成果， 由组织通过专业培训团队和内部技术力量进行提炼优化，开发适合岗位实践的微课程包，并作为企业知识管理库和岗位任职培训的有效补充(见图3)。

图3 OPL提炼固化的流程

2.2 OPL现场培训体系的两个建设

2.2.1 课件库建设

OPL课程体系的搭建紧密契合岗位要求，按照国网上海电力任职资格培训模块构成来划分的。在试点过程中，课件库基本结合现场培训岗位和组织现有岗位设置，分为运检、营销、工程、管理4类，按照专业下属职种进行标签标识。考虑现场培训需要，众包过程中的课件开发采取简易WordPPTPDF格式，每个参与员工可以根据模板，直接在现有文档系统中编写课程教案，简便易行，不需要特殊培训；微课程阶段的课件库纳入组织岗位课程开发体系建设。

2.2.2 师资库建设

内部兼职培训师资是OPL体系的重要目标产出。培训体系中明确了建立OPL师资库的目标、任务，对师资库成员的选拔范围、基本条件、推荐及评审程序、入库师资职责、师资库管理等，并要求各部门及时做好师资推荐、培育工作。

OPL师资库包括两个分库：一是OPL课件撰写讲师，主要负责OPL课程的开发和教材及讲义的撰写；二是OPL课程现场讲授讲师，主要承担现场的培训实施和讲授。师资库主要来源为班组长、技术骨干和基层管理者等，也对优秀的员工同样开放机会。师资库的选拔流程主要包括：个人申请、课件撰写、课件提交、课件评审、试讲、培训正式实施、入库等。组织对在库师资进行常态管理，既对讲师进行相应的培训，也对讲师的课件和培训质量分别进行评估、评级和奖励。目前，国网上海电力正不断完善相关制度和管理办法，实现组织内部跨部门、跨专业、跨单位的优秀培训教师资源共建共享，支撑OPL培训体系长效运转。

2.3 OPL现场培训体系的支撑保障

2.3.1 考核和激励机制

OPL现场培训体系是员工培训体系的重要组成部分，又自成独立循环，拥有独特的考核和激励机制，其产出结果，与岗职、薪酬、绩效、福利等人力资源管理模块，通过制度形成相应的接口。

OPL现场培训体系设置了对组织的考核体系和对个人的激励举措，牵引员工持续参与积极性和各级组织的保障力度(见图4)。

图4 组织考核和员工激励

2.3.2 资源和制度环境

国网上海电力在网上建设了OPL学习专区这一向全员开放的OPL课件上传、互动、评价、查询信息平台，分为“众包、固化、标榜”三个板块。员工可以在平台上进行与OPL学习有关的所有线上行动，且拥有可以查询本人积点情况的个人账户。OPL学习专区提供OPL标准模版的下载并对上传有统一格式的限制要求。员工根据自己的需要，用标签检索和关键词搜索的方式，可在库中查询OPL课件，或联络某一专题的“师傅”。

国网上海电力开发了一系列支撑OPL体系运行的制度和工作流程，在管理办法的统领下，形成了《运营手册》和《学习手册》这两套管理、操作手册，其中涵盖了目标任务、组织机构、实施阶段、操作模版、评价和激励等各方面的内容。《运营手册》主要用于指导组织及下属各级组织在统一体系框架内开展OPL的各项工作，《学习手册》则确保员工按照统一标准要求实施OPL课件开发、培训实施、平台互动等行为，并且对自己的具体贡献应获评价和奖励，有了明确的反馈和预期，突出了激励的即时性原则。

3 评估与改进

3.1 专业管理的主要成效

基于两年来在市北供电公司的实践，形成主要成效如下：

(1)找到了一条经验性知识混合式学习的有效实践之路。突破性地将经验性知识学习，通过数字化学习和现场培训混合的学习方式，相互验证、无限互动，成为现场培训的主体形式。在导师带徒、作业前培训、班组培训、事故预想、安全学习日活动等活动中，OPL一点课形式的实施占比达到35%以上。OPL学习理念和内涵已被组织内部100%的员工知晓；组织内部员工参与OPL的比例超过75%。

(2)全员自主学习环境初步成型。实现了工作领域的经验性知识都可以由该领域专家自发构建“最佳实践库”，并通过该领域的所有员工，在现场进行验证和补充，建立了审核制度来保证搜集到的知识都是有效的，建立了向全体员工开放的知识库，确保员工可以切实获取到这种知识，提供了恰当的物质或精神鼓励来激励员工去寻找提高工作效率的必要知识，为形成自主学习创造条件。两年来，市北供电公司培育184个优秀OPL课程，兼职培训师212名。

(3)全员岗位能力提升明显。一年内，匹配岗位的任职资格晋升率从39%提升至54%；人才当量密度从2012年的0.92上升到0.9505，同比上升0.027；165名一线技能人员参加技师、高级工等技能等级鉴定，通过率达76%，同比提升43%。

(4)体系建设已经具备可复制性。形成了完整有机的运行体系，拥有清晰的标准、流程、架构和运行逻辑，建构了成熟的制度、手册和运行平台，使无论在哪个具体环境(单位、部门)，都具备可复制的差异性。

3.2 OPL培训体系的改进方向和对策

OPL培训体系的绩效评估同时就是培训体系管理的重要组成部分，对于检测、监督、强化OPL培训体系具有重要的作用。由于OPL培训体系是围绕隐性知识显性化开展，在实践中，它的绩效评估与知识管理的绩效评估一样具有操作难度，其绩效指标建设和评估考核仍需进一步完善。一方面，在考核制度和形式安排上要兼顾不同部门和不同级别员工的差异，包括人员年龄、专业、文化程度的结构性差别等；另一方面，评估与考核要充分体现人员态度、知识和工作技能的客观水平。国网上海电力将从基于实施过程的OPL培训体系评估指标和基于知识目标的OPL培训体系评估指标两方面着手，在现状、实施、变化中，从领导意识、企业文化、技术进步和学习行为变化四方面来评估OPL现场培训体系在组织中的开展成效。同时，进一步通过课件库和师资库的日常管理，将培训与知识管理相结合，进一步优化并实践基于OPL(一点课)的现场培训体系，在营造自主学习生态的基础上，继续打造学习型组织的坚实基础。

(本文编辑：严 加)

电力简讯

国家发改委发布《电力发展“十三五”规划(2016-2020年)》

国家发改委近日正式全文发布了《电力发展“十三五”规划(2016-2020年)》。规划明确，十三五期间，力争淘汰火电落后产能2 000万千瓦以上。新建燃煤发电机组平均供电煤耗低于300克标煤/千瓦时，现役燃煤发电机组经改造平均供电煤耗低于310克标煤/千瓦时。

规划预期2020年全社会用电量6.8～7.2万亿千瓦时，年均增长3.6%～4.8%，全国发电装机容量20亿千瓦，年均增长5.5%。在预期2020年全社会用电需求的基础上，按照2 000亿千瓦时预留电力储备。

全国煤电装机规模力争控制在11亿千瓦以内。规划提出，按照非化石能源消费比重达到15%的要求，到2020年，非化石能源发电装机达到7.7亿千瓦左右，比2015年增加2.5亿千瓦左右，占比约39%，提高4个百分点，发电量占比提高到31%。合理布局能源富集地区外送，建设特高压输电和常规输电技术的“西电东送”输电通道，新增规模1.3亿千瓦，达到2.7亿千瓦左右。

规划指出，积极主动适应能源结构调整和电力市场发展，加快煤电结构优化和转型升级，鼓励煤电联营，促进煤电高效、清洁、可持续发展。严格控制煤电规划建设。坚持市场引导与政府调控并举的原则，通过建立风险预警机制和实施“取消一批、缓核一批、缓建一批”，同时充分发挥电力系统联网效益，采取跨省区电力互济、电量短时互补等措施，多措并举减少新增煤电规模。“十三五”期间，取消和推迟煤电建设项目1.5亿千瓦以上。到2020年，全国煤电装机规模力争控制在11亿千瓦以内。

积极促进煤电转型升级。加快新技术研发和推广应用，提高煤电发电效率及节能环保水平。全面实施燃煤电厂超低排放和节能改造“提速扩围”工程，加大能耗高、污染重煤电机组改造和淘汰力度。“十三五”期间，全国实施煤电超低排放改造约4.2亿千瓦，实施节能改造约3.4亿千瓦，力争淘汰落后煤电机组约2 000万千瓦。到2020年，全国现役煤电机组平均供电煤耗降至310克标煤/千瓦时；具备条件的30万千瓦级以上机组全部实现超低排放。

新增集中式充电站超1.2万座。《规划》还对充电设施建设提出目标，加快充电设施建设，促进电动汽车发展按照“因地制宜、快慢互济、经济合理”的原则，以用户居住地停车位、单位停车场、公交及出租车场站等配建的专用充电设施为主体，以公共建筑物停车场、社会公共停车场、临时停车位等配建的公共充电设施为辅助，以独立占地的城市快充站、换电站和高速公路服务区配建的城际快充站为补充，推动电动汽车充电基础设施体系加快建设。加大停车场与充电基础设施一体化建设支持力度。

(本刊讯)

Development and Practice of OPL (One Point Lesson) On-Site Training System

HUANG Yi, WANG Yi-hua, QIAN Ying

(State Grid Shibei Power Supply Company, SMEPC, Shanghai 200122, China)

OPL (One Point Lesson) on-site training mainly aims at an problem in the practical work, in which a trainer, better in problem-solving and operating proficiency, designs the course and summons relevant personnel for a 10-minute on-site instruction so as to distill experience, share information and transmit knowledge. Although simple and intensive, the OPL is a process of acquiring skills, experience and knowledge through thinking, writing, lecturing, listening and evaluating, etc.

power grid enterprises; enterprise human resources; training method

10.11973/dlyny201606036

黄 怡(1978)，女，工程师，主任，从事电网企业人力资源管理工作。

F272.92

A

2095-1256(2016)06-0818-06

2016-10-25

电力企业管理