符浩

摘 要：人力资源是生产力构成要素中的第一资源，是现代企业保持核心竞争力的战略性资源。绩效考核作为一种人力资源的管理方法，有着重要的地位和很好的实践成功事例，如何更好的将绩效考核制度应用到企业的人力资源管理中，并对当今绩效考核制度进行优化以及改进，仍需要进行深入的研究以及探讨。

关键词：人力资源管理；绩效考核；应用与改进

一、绩效考核运用中的不足

绩效考核工作是人力资源管理中重要的环节之一，这项工作广泛应用在企业日常的管理工作中，发挥着重要的管理方面的作用。但绩效考核在具体操作中也存在着不足，需要进一步优化和改进。归纳起来主要有以下几个方面的问题。

（一）绩效考核与员工发展还需进一步挂钩

绩效考核结果在员工的发展方面没有得到进一步应用，比如跟薪酬、晋升等没有密切挂钩。另一方面，员工的绩效考核结果的没有明显的差异，很大一部分员工的考核成绩为良好和优秀，这在一定程度上使考核流于形式，同时对于考核结果真正优秀的员工没有晋升渠道，对考核结果较差的员工也没有退出机制。许多企业的考核结果没有得到领导的重视，在许多的升迁任免当中，绩效考核的成绩还仅仅是占到极小的一部分。

（二）绩效指标设计相对不够稳定

很多企业在指标设计上，考虑不够科学、不够量化等问题，在一定程度上导致了绩效考核工作的效果不太明显，尽管考核中设置一些扣分项，但在评分的时候往往是靠个人主观感觉，导致了由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响考核的公平性。另一方面，对于业务部门考核的指标都是利润，单一考核会导致短期效益，而且忽视了员工在工作中付出的努力和成长等。

（三）员工对绩效考核的认识方面

目前，很多企业由于绩效考核指标和方式的不健全，特别是绩效考核结果没能和员工薪酬、晋升等密切挂钩，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式，员工的参与性和积极性不高的情况。此外，由于绩效考核的指标设计前和考核培训没有做好，导致了员工对考核工作目的不明确，从关键指标中很难看出公司对员工在工作方面进步的期望，领导和员工都对绩效考核很难重视起来，所以绩效考核逐渐只能流于形式。

二、绩效考核工作的改进和完善

（一）绩效考核工作需要领导层的重视和关注

企业的绩效考核之所以存在不足之处，很大一部分原因就是高层领导的支持和重视不够。很多人认为考核是基层部门的工作，进行员工考核时很少仔细考虑细节问题，或者走走过场，这里便是绩效考核理念和态度的问题。各级领导必须认识到绩效考核工作是管理中的一个重要环节，它不仅体现企业的价值观，对于员工也具有激励作用，还能可帮助员工找出不足完善自我。

（二）建立合理易行的绩效考核系统

1.设置科学合理的绩效考核指标体系。在设置绩效考核指标体系时应该做到以下几个方面：①与企业价值观一致。考核指标体现了企业的管理导向，不仅包括员工的应知应会方面、工作态度和纪律等指标，而且还应包括对员工的期望指标；②要符合企业实际情况。指标之间应该具有勾稽关系，与员工所在岗位职责要求相关；③考核指标应该涵盖与员工岗位职责相关的所有内容，而且要具体量化。考核指标越具体越量化，就越容易做出准确评价被考核者的优点和不足，对员工的后续改进帮助也就更好操作。

2.制定准确详细的考核标准。制定考核标准时应该做到：①标准要具体明确。即标准可量化的要量化，不可量化的要细化；②制订的考核标准要有针对性，制订的考核标准应该与岗位的职责及其类型相匹配，也就是根据不同岗位、不同类型的员工，考核标准应该有所不同。标准不能设置过高，制订的考核标准应该是员工通过努力可以达到的，而不是超出员工能力范围的；③考核标准要与时俱进，应根据企业内外环境的因素变化而不断调整。

（三）实施考核培训工作，提高考核的信度和效度

为防止绩效考核工作中的偏差，使考核者能够客观、公平、准确地实施绩效考核工作。在实施考核前应对考核工作人员进行专门的培训与宣贯。首先要使考核人员对考核政策、原则和纪律有全面的认识，提高他们的工作水平；其次要对工作人员进行考核标准、程序合法的培训，特别是在360度考核方法下，员工既是被考核者也是考核的参与者，为了减少考核误差，真正实现考核对他们的激励作用，必须通过考核前培训告知员工这种绩效考核过程的具体情况，以及考核工作对提高企业效率和员工个人的业绩之间的联系；最后，全面宣传考核体系，比如教会员工如何填写考核表，使他们了解考核指标及其考核标准所表示的内容，使每一位员工清楚他们的考核结果是如何得到的。

（四）绩效考核中严格要求考核者

人都是感情动物，通过教育和培训，要求考核者一定要克服考核中的个人情感因素，努力站在客观的立场上力求公正，但在实际中不可避免的出现打感情分的情况，导致了绩效考核中常常出现影响考核客观和公正的一些问题，比如理解定式效应、晕轮效应等，从而影响了对员工评分的公正性，结果出现误差。因此，在绩效考核中必须对考核者时进行监督或制约，可采取设置不同权重或利益回避等方法避免问题的出现。通过健全的考核机制才能使考核结果较为客观公正。

（五）建立员工对考核结果的申诉制度

现在的员工，尤其是年轻员工的维权意识都比较强，建立员工申诉制度，一方面是员工民主参与考核的保证，通过这种机制避免考核过程中产生冤假错案。另一方面，建立了申诉制度，会促使考核者在考核过程中做到客观公正，正确行使自己的考核权力。因此，为了不断完善考核制度，确保考核制度在具体操作中的能得到严格执行，建立员工申诉制度就非常重要。员工可以通过多种渠道进行申诉，比如通过基层逐级上报，或设立匿名信箱、申诉电话等。负责考核管理的部门也要配置专人负责处理员工，并及时给出处理意见。

（六）考核结果的反馈

考核工作结束后，企业要通过正式途径将考核结果反馈给员工，最好由主管领导与员工就考核记过进行一次正式的面谈，分析个人不足，制定改进计划。也可以设置谈话比例，如与表现最好者为1O%，表现最差者为1O%进行面谈，这样谈话更具有针对性。通过谈话，首先告诉员工考核结果，倾听员工内心的想法。其次进行鼓励和提醒，鼓励优秀者继续保持其良好的表现，并为其进一步的工作提供指导；提醒考核结果较差的员工，对其进行工作分析、指导，给出改进方法与指导。

三、结语

企业的考核体系事关企业的今后发展与员工能力的提高，它就像是风向标，一个好的考核体系可以使员工不断进步。绩效考核体系也不断地需要完善，因为即使设计出了较好的考核体系和操作规范，企业现有资源还不足以支持这套制度，所以就要不断改进。制定出符合企业现有资源和管理水平的优良的绩效考核体系。我们应该将绩效考核在管理与生产中的作用发挥到最大，让它更好的为企业服务。（作者单位：中国电子科技集团公司第二十研究所）

参考文献：

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[4] 张新平.企业人力资源管理中的激励机制分析[J].经济师，2006（5）

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