吴孝平　张燕平　刘　森



浅谈新常态下烟草企业激励机制的有效形成

吴孝平1张燕平2刘森3

摘要：随着经济新常态的逐步深入，烟草企业存在人才竞争程度不高、绩效考核体系有待科学化的管理、福利制度有待完善、员工职业生涯发展不明确等问题更加突出。面对行业的改革与转型，烟草人力资源管理面临着如何在新常态下对员工进行有效激励的核心问题。本文主要对如何创新烟草企业激励机制进行了探讨，提出了适应烟草企业特点的创新人才激励机制，从而激发出企业员工的潜能，促进烟草行业健康稳定发展。

关键词：国企；烟草；激励

随着中国经济发展进入新常态，企业的发展面临与以往不同的环境，人力资源管理在新时期内呈现人力资源多样性、人才流动性、管理复杂性等特点。在人力资源管理中，激励机制的合理应用决定着企业管理的成败，如何调动人员的积极性、发挥人员的主体性，最大限度的促使人员创造价值，对于企业来说尤为重要[1]。把激励机制在人力资源管理中合理的利用，利用合理的激励理论，让员工最大限度发挥主观能动性，提高工作积极性，从而提高企业生命力。因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，确保企业相关工作能顺利开展。

烟草企业属于垄断行业，在管理中实行统一领导、垂直管理和专卖专营的管理体制，内部管理采用“政企合一”的法人管理模式[2]，在过去的30多年时间内烟草企业发展迅猛，对于国家的贡献巨大，据相关统计仅2015年上缴国家财政的税利达到10950亿。然而，“政企合一”的管理模式的弊端在于烟草行业也面临着行业增速回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近的难题，新形势面前更加暴露出了烟草企业存在体制僵化、管理不善、活力不强、效率低下等深层次的问题[3]。在市场形势严峻和疲软的情况下，如何有效激励员工潜能对烟草行业的发展极为重要，本文立足烟草企业本身存在的激励机制问题，分析激励机制问题出现的原因，探究良好激励机制有效形成的机制，以便为推动烟草企业的激励措施形成具有一定的借鉴与参考价值。

一、激励机制对烟草企业的必要性

激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所制定的相关管理制度，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体[4]。激励在人力资源管理中具有非常重要的作用，一是激励有助于提高员工的工作热情，适当的激励是对员工工作的肯定与认可；二是激励可提高员工业务水平，通过激励在企业内部形成一种竞争机制，要想获得更多激励，需要具备更好的业务水平；三是利于员工将工作压力转变成动力，激励可将枯燥的工作转变成不断上进的工作，化压力为动力；四是便于提升组织凝聚力，增强创造性，良好的激励氛围利于员工自主创造，增强员工的集体感。[5]近年来，烟草行业企业一般效益较好，一方面管理层常用物质和金钱的激励方法，会激起人的无止境的欲望，企业的成本会越来越高，企业员工的稳定性也会面临挑战；另一方面，烟草企业对管理员工实行刚性的制度，只强调“负强化”和“惩罚”激励，虽有一时之效，难免对员工心里产生负面作用，让员工缺乏安全感和归宿感，不利于把员工的利益与企业利益相统一，从而导致企业员工主人翁意识淡薄，对工作没有积极性和创造性。因此，在日常管理中应及时全方位、多层次的了解员工需求，通过科学合理的物质和精神激励、正向和负向激励相结合，促进烟草行业迎接挑战有着极其重要的意义。

二、目前烟草企业人力资源管理中激励问题及分析

随着现代企业基本制度的不断完善，烟草企业的人力资源管理激励机制虽然有所改变，但从总体上来看，目前员工激励机制还有待完善，缺乏对工作分析与职位评价的科学依据和量化细化指标，激励的制度方法较为单一，缺乏先进性、科学性及创新性[8]，这主要体现为以下几个方面：

(一)固有落后的思想模式

烟草企业属于垄断行业，又作为“政企合一”的特殊组织，在管理过程中仍然存在“事务式”、“被动式”的人事管理模式，与现代管理有一定的差距，缺乏与时俱进的思想，管理人员需要承担事物性工作，导致管理效率低下，对有关职位、能力、角色、员工以及市场的数据未能有效整合，尚未形成人力资源管理的自动化和系统化。

(二)激励方式科学性不强

由于特殊的管理模式，烟草企业岗位职能职责比较模糊，考核体系没有科学深入的设计，在考核过程中没有形成具体的绩效考核细则，定势的考核程序让员工形成定势的思维，在激励机制上缺乏创新。同时，考核标准方面欠规范，考核习惯于“一把抓”、“一锅端”、“打包处理”的笼统做法，最终考核过程难以细化量化。除此之外，制度建立存在随意性和临时性，缺乏长远的规划，朝令夕改现象较为严重，激励机制未能落到实处。

(三)激励措施存在错位

按照激励理论中的双因素理论，除了激励还应该有控制，很多企业的管理者都会简单地认为激励就是奖励，在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，重物质轻精神奖励、没有管理能力的员工提拔到不能胜任的工作岗位的现象较为严重[9]。事实表明，这不仅没能激发员工的积极性，反倒耽误了组织发展的契机，也不利于员工绩效的提高。

(四)激励分配制度缺乏灵活性

主要表现在薪资分配制度和培训激励的方式方面，一方面，烟草公司的收入分配制度一般是机关管理部门实行职位工资制，专业技术人员与区县分公司的一般员工分别实行专业技术职务聘任工资制和岗位工资制。薪酬结构均由岗位工资、年功工资、效益工资组成，岗位工资由国家烟草专卖局统一制定[6]，效益工资由各地市烟草行业自己制定，效益工资不与绩效、劳动贡献挂钩，而只与职级、岗级挂钩，变成了固定工资，同时分配形式单一、奖金分配的比例不合理、工资分配未与绩效考核紧密结合起来、双轨制用工下聘用工与正式工工资收入差距较大，导致激励效果不佳。

(五)人才引入机制缺活力

烟草行业实行严格的人员编制，各级烟草系统只能在企业自然减员(退休或死亡)的数额下补充正式职工。其弊端是企业不能自主决定劳动用工。企业无法科学定员，配置手段单一[7]。人员引进渠道以复员转业军人、应届大学毕业生为主。人员流动渠道以本行业内调配为主，极大限制了高级人才的选聘视野。缺乏科学、严格的人员招聘与选拔程序，通过各种“关系”招人，近亲繁殖，裙带关系非常突出，给管理带来弊端。在职工录用方面，过于重视组织对个人的评价，轻视了对个人知识水平、实际能力以及个人品德方面的考核与评估。

三、烟草企业人力资源管理中激励应对策略

烟草企业要长足发展，要适应逐步深入的市场竞争，走出中国迈向世界，必须要做大做强企业，实现“大品牌、大市场”的目标，必须要突破制度的障碍，建立真正意义上的现代企业制度。通过制度管理的深入，重点开展人力资源激励管理，把需要的人才留住，把留住的人才活力激发出来，研究适合本企业的管理模式和激励机制。

(一)要坚持以人为本、多种方式共进的激励模式

管理者在革新思想观念的同时，在管理中应讲求以人为本，创新激励方式，注重多种激励方式的配合运用，以满足成员的社会与心理需求，根据员工需求开展有效的沟通和培训需求分析、结合核心员工的职业规划等，从而有针对性的设计出满足于成员需要的激励机制。此外，建立健全配套制度兑现激励配套制度来予以保障[10]。只有符合企业管理制度并受综合管理制度所制约，才能发挥其作用。兑现其激励结果，使得激励机制对企业的发展呈正面的作用。

(二)建立有竞争性的薪酬体系

竞争性激励机制的建立有助于最大限度地发挥职工的工作积极性，有利于进一步落实按劳分配原则，推行工资随个人绩效浮动，适当拉开奖金之间的差距，做到赏罚分明，赏要赏得欢天喜地，罚要罚得心惊肉跳，如此激发员工的动力。

同时，加强对工作的监督和考核，实行平等竞争，逐步执行“岗位靠竞争，收入靠贡献”，加强内部合理分配，工资模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资，提高工资的激励作用。员工福利社会化，现时有关社会统筹，一定程度上减轻了烟草企业的负担，但企业要进一步深化改革，应充分利用企业的各种资源，有效地为企业目标服务。

(三)设置合理的人才引入、流动制度

烟草企业应该强化对核心员工队伍的建设和管理。把人才的激励与尊重的口号变为现实，建立健全人才引进与发展机制，减少人才的流失，对企业的重要人才要给予充分激励，并提供宽松的工作环境和工作条件；进而培养员工对工作的忠诚度，对企业的归宿感与认同感，进而在各自的岗位中保持个人目标与企业战略目标一致，在吸纳和发掘人才方面，用工形式要多样化，采用长期工、轮换工、季节工等多种形式，切实实行“全员劳动合同制”。

(四)实行差异化激励、考虑个体需求

如何对烟草企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求，对于烟草企业在制定激励机制时一定要考虑到国有企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。不同员工又不一样的需求，同一员工在不同时期有不同需求，只有适时抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

(五)落实末位淘汰机制，实现奖惩分明

激励之有效原因在于趋利避害是每一个人的本能，末位淘汰制其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步，这一点华为公司的人力资源管理中得以实践，并证明是有效的。

四、结语

激励要因人而异，根据员工职业个性以及需求采用不同的激励。根据激励对象，企业的行业特点及发展阶段等因素权变地运用，把物质与精神激励想结合，在实践中适时调整。当前烟草企业去库存、控产量、促销量形势严峻，面临诸多难题，要想在新常态经济下实现行业的可持续健康发展，必须继续加强人力资源战略管理与改革，构建以人为本、科学合理的员工激励机制，全面提升职工队伍的整体素质，努力解决实现可持续发展过程中所面临的、迫切需要解决的问题。(作者单位：1.四川大学；2.四川大学；3.贵州省烟草公司黔西南州公司)

参考文献：

[1]陈竞靖.烟草企业技能型人才激励机制研究[D].贵州财经大学,2013.

[2]胡为明,曹润林,杨其刚.基于激励理论对烟草企业员工工作潜能开发的探讨[J].价值工程,2011,26:100-101.

[3]柳晓琴.浅谈如何创新烟草企业激励机制[J].东方企业文化,2012,12:229.

[4]郑艳莲.基层烟草企业员工培训激励浅析[J].中国高新技术企业,2015,28:177-178.

[5]王家福.国有企业员工激励机制研究[D].北京交通大学,2007.

[6]陈昕.国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善[D].西南大学,2012.

[7]张海娟.国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J].边疆经济与文化,2005,03:21-24.

[8]黄敏.中国国有企业激励机制研究[D].武汉理工大学,2002.

[9]徐光伟.政府管制下的国有企业高管激励机制研究[D].重庆大学,2012.

[10]崔志强.国有企业有效激励机制实现路径研究[D].山西大学,2013

作者简介：吴孝平(1988-)，女，重庆黔江人，四川大学在读硕士研究生，从事人力资源与社会保障研究。