成娅

摘 要 为了促进我国旅游业健康、持续和快速发展，必须不断改进和优化人力资源运行管理机制。为此，无论是政府相关管理机构、旅游企业还是旅游景区（点）管理者，都应树立“以人为本”的人本主义的人力资源管理理念。政府相关部门还应搭建旅游人力资源管理的平台。而旅游教育机构积极参与旅游人力资源的培养与管理，发展校企合作模式。

关键词 旅游人力资源 管理机制 人本主义 平台 校企合作

中图分类号：F590 文献标识码：A

旅游行业属于劳动密集型的服务性行业，人力资源在其所有资源中起着关键性的作用。而由于进入门槛较低，加之旅游业所需的人才大部分属于“青春型”，从而导致个人利益最大化倾向十分明显，对我国旅游业的形象和信誉造成了相当的负面效应。因此，为了促进我国旅游业健康、持续和快速的发展，必须不断改进和优化人力资源运行管理机制，通过合理及有效的制度设计和安排，提高旅游从业人员的整体素质，科学、高效配置旅游人力资源。本文对此问题进行了一些探讨，并提出三点具体建议。

1树立人本主义的旅游人力资源管理理念

人是社会生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的。人力资源管理也是随着人的存在而产生的。我国旅游业健康、持续和快速的发展，很大程度上取决于“人”这个关键因素。无论是政府相关管理机构、旅游企业还是旅游景区（点）管理者，都应树立“以人为本”的人本主义的人力资源管理理念，把旅游人才看成旅游行业中最具有活力、能动性、创造性的要素，着眼于旅游从业人员的职业生涯发展，鼓励员工随着旅游企业的发展，自身价值不断得到提升。

一方面，政府相关管理机构应促进旅游从业人员劳动人事制度改革，建立能使优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，以充分发挥旅游从业人员的个人能力、特别是创新能力；努力留住和用好现有旅游人才，盘活现有旅游人才存量，充分发挥其作用。同时，加强旅游行业从业人员的社会保障，做好职业指导、信息服务、职业介绍、创业服务等就业服务工作。搭建旅游要素流通平台，促进旅游要素的合理流动和优化配置。进一步消除城乡分割、区域分割和部门分割，发挥市场在劳动力资源配置过程中的基础性作用。

另一方面，旅游企业和旅游景区（点）管理者应高度重视人力资源开发、培养和使用的作用，将人力资源视为组织的核心资源，视作一项最重要的投资，不断激发员工的潜能，进而提高行业整体竞争力。

旅游行业同其他行业相比，其所具有的独特的行业特征与企业经营特点使业内就业缺乏稳定感与安全感。管理者应从员工的角度设身处地地为员工着想。人是有感情的动物，要求员工为企业同心同德、尽职尽责，首先要问一问企业是否根据过马斯洛需求理论给员工他们想要的，例如说自我价值的实现，成长和发展的机会，是否给员工以足够的尊重和支持？旅游企业应树立“为企业的发展提供动力，为人才的成长搭建舞台”的企业人力资源管理与开发新观念，建立全员、终身、灵活、个性化的学习型企业，建立完善的激励机制，提高员工的工作成就感和归宿感，满足员工被尊重和自我实现的需求，同时创造条件，使员工有机会参与企业管理，从而增加他们的荣誉感和集体归属感，使旅游企业员工及团队保持稳定并充满生机和活力。

此外，良好的企业文化是留住人才的关键，必须不断构建以人为本的旅游企业文化。所谓企业文化，是指企业的精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。具体到旅游行业，应通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持旅游企业的发展后劲和可持续发展的动力。

2政府相关部门搭建旅游人力资源管理的平台

（1）政府相关部门应做好旅游人力资源开发和管理的调研、规划和预测工作，对整个旅游行业的人力资源制定近期和远期发展规划，应大力组织和监督有关部门和社会培训机构开展紧缺旅游人才的培养和培训工作。

据统计，我国西部12个省、自治区的旅游院校和旅游人才毕业生数量分别只占全国总数的20%和10%左右。由此可见，我国东西部旅游人力资源开发的整体数量和质量差距较大，人才问题在相当程度上制约了西部地区旅游业的快速发展。因此，国家要在旅游人力资源开发和管理的有关政策方面对西部地区给予适当的倾斜，西部地区各省、自治区政府相关部门更要做好这方面的工作。

（2）不断深化旅游行业的劳动人事制度改革，建立严格的岗位认证制度，不断提高旅游从业人员的文化水平和职业素质。

开展岗位资格考试和岗位等级考试，实行持证上岗，是提高旅游行业从业人员职业素质和专业技能的重要手段。今后应逐步提高旅游行业各类从业人员资格考试的学历要求和考试难度，并在现有的各种旅游行业岗位资格考试的基础上，实施一线服务人员的外语水平测试，全面提升旅游行业从业人员素质和等级结构，实现人力资源的规范化和科学化管理。

（3）建立旅游行业人力资源信息平台，提供各种影响旅游行业人力资源运行的相关信息，如对旅游人才需求总量的预测、对旅游行业特种技能人才的需求预测、旅游人才数据库等，以确保人力资源管理机制的有效运行，最终能够形成机制健全、信息灵敏、运行规范、服务周到的全国性旅游人力资源市场信息平台。

（4）政府相关部门还应积极鼓励各类人力资源中介组织架起穿越区域旅游人力资源市场壁垒的桥梁。中介组织可以为区域旅游市场中的各类企业提供旅游人力资源信息，代理招聘员工，可以帮助求职者学习各种旅游专业知识和技能，介绍当地历史、地理情况、社会人文风俗和生活习惯，还可以为异地用人单位和求职者提供直接见面和进行双向选择的场所，以促进旅游人力资源在区域旅游市场间实现有效的配置。

3旅游教育机构积极参与旅游人力资源的培养与管理，发展校企合作模式

目前我国旅游从业人员虽然数量众多，但真正的高端人才比例少，而且高端人才的比例与旅游业的发展速度极不协调。一方面，在管理层人员中旅游企业经济类、旅游专业类管理人员明显缺乏，高学历、高职称的人才和国际化、复合型人才缺乏，远不能满足旅游企业在国际化进程中对人才的渴望；另一方面，旅游行业内人员平均素质及学历偏低，已不能适应旅游者越来越个性化的需要，从业人员队伍素质成为制约旅游产业发展的薄弱环节。据有关统计数据显示，在旅游行业所有从业人员中，具有大学本科及以上学历者仅占2.1%，专科学历仅占13.4%，而高中和中专学历的占59.3%，初中文化程度以下占24.6%。很显然，旅游专业人才的现状已经不适应快速发展的旅游业对复合型人才的需要。

旅游企业应意识到旅游教育机构是其可持续发展的依托，从而更加支持旅游教育机构，积极发展校企合作模式。旅游教育机构也应结合旅游企业的实际需要培养实用型的旅游专业人才，坚持培养人才的目标与企业的需要保持一致。旅游教育的突出特点就是应用性和实践性很强，其培养目标应该是厚基础、宽口径、重实用、讲创新、求特色的高素质旅游专业人才。各地旅游院校在培养旅游专门人才时，应当立足本地优势旅游项目对旅游人才数量、素质和结构的需求，着眼于培育区域旅游人力资源的核心竞争力。为此，旅游院校应以推进区域旅游业务协作和增强区域旅游协作能力为落脚点，选设宽口径专业及综合性较强的课程。教材内容要覆盖有关各区域主要旅游企业和产品及其相互关系等方面的知识，补充一些新兴的旅游专业知识，如国际礼仪、休闲管理、旅游信息化等知识。

同时，旅游企业为旅游院校的学生直接参与生产实践提供广阔的舞台，坚持院校培养与岗前培养并重、坚持岗前培训与在岗培训并重、继续教育与终身学习相结合的原则，以适应现代旅游业发展对旅游人力资源的需要。此外，旅游企业要鼓励员工在熟练掌握本岗位技能的同时，再掌握更多的技能，以提高员工的创新能力。旅游企业应坚持岗前培训、岗位培训和发展培训相结合，脱产培训和业余培训相结合。如此才能使从业人员坚持“终生学习”，不断适应社会和企业发展的需要，从根本上提升企业发展的潜力和后劲。

值得指出的是，当前为适应旅游业快速发展的形势，旅游企业和旅游教育机构应共同培养一大批既掌握现代科学技术，又善于经营管理的高素质复合型人才，如开发度假区、大型游乐园、主题公园、生态旅游、旅游电子商务、旅游规划等多方面的人才。特别是加紧对紧缺的高级职业经理人、市场促销、会展管理、旅游商品设计与开发等管理人才、专业技术人才的培训。

总而言之，随着我国旅游业的快速发展，国内旅游行业人力资源队伍不断发展壮大，据统计，到2008年末，全国共有星级饭店1.4万家，旅行社达1.6万家，各类景区（点）达2万多家，旅游行业直接从业人员达1000万人以上，如果加上间接从业人员，旅游行业就业总人数超过4800万人，大约占全国就业总数的5.2%，达到历史上的最大规模。在这种情况下，改进和优化旅游人力资源运行管理机制显得尤为紧迫和重要。由于笔者理论水平与实践经验的缺乏，本文的探讨只能是抛砖引玉，希望能看到学术界更多更好的相关研究成果。

参考文献

[1] 罗松.基于和谐理论的旅游人力资源开发研究[J].北方经济，2009（6）：68.

[2] 刘宏盈，张娟.旅游管理专业人才培养模式的现状、问题及对策[J].江西农业学报，2009（10）：63.

[3] 熊剑平，刘承良，章晴.湖北省旅游人力资源现状分析与人才培植战略[J].湖北大学成人教育学院学报，2007（4）：47.

[4] 廖萍，朱湘辉.论旅游人力资源的开发与管理[J].商业时代，2008（30）：50.