文/张全林

公务员考核不在次数而在质量

文/张全林

背景：北京公布了《北京市“十三五”时期人力资源和社会保障发展规划》，其中明确要强化公务员平时考核。中新网记者梳理发现，今年以来，除北京外，浙江等地也出台类似文件对公务员平时考核进行了规范。（7月12日中国新闻网）

把考核的功夫下在平时，意在去考核虚化之弊，真正发挥考核的指挥棒作用。长期以来，工作人员以年度考核为准，形成“平时不记账，年底糊涂账”，往往通过“打打勾”，最后皆大欢喜。“为走程序而走程序”的尴尬，降低了考核的权威性。

平时考核有利于及时发现和纠正工作中出现的问题或不足，可有效弥补年末一次性考核的弊端，提高考核评价的精准度。

从各地的探索看，平时考核的通常做法是，要求每周提交日常工作记录、填写出勤情况、自我评估工作饱和度，部门领导对下属工作表现进行量化评价复核等。其形式大致有实行“日志式”管理、平时考核结果占年度考核50%以上、工作生活社交也要受监管等。应该说，这些探索不乏积极意义。但由于这些方式缺乏外部监督和服务对象的评价占比，还是难免最终流于形式。

机关事业单位长期存在“干与不干一个样”，才懒得干；“干好干坏一个样”，才不当事干；“我不干你能咋样”，才该干不干。这是人事管理工作面临的现实课题，也是平时考核工作的靶向所在。

考核的价值在于激励和管束，其前提是考核指标的科学性、合理性和评价方式的公平性，客观上要求提高考核的真实性和精准度。其有效性的关键在于创新考核的指标体系和考核方式，考核出真实的情况。如果方式看上去挺花哨，而实际操作还是在表格上做些勾选，只不过把一年一度的考核多重复了几次而已，并不能真正触动“铁饭碗”。

根据有关规定，考核工作人员的重点是考核工作绩效，应当听取服务对象的意见和评价。这对提高考核的精准性和硬度很有帮助。但在具体操作中，“服务对象的意见和评价”采取什么方式介入进去，应该占多大的权重，尚有待于规范细化。缺乏刚性制度约束，服务对象的参与很可能就成了摆设，所谓“听取”也就是中看不中用的话。

提升考核的科学性和刚性，运用考核结果奖勤罚懒，应该作为考核看“平时”的旨意所在。并非一年中多考核几次，就能把“干与不干一个样”解决好。