郑雄

摘要：各组织正在面临跟上变化步伐以及技术复杂程度日益增加的艰难挑战。创新是在竞争经济中维持、增长与实现繁荣的关键。创新对于组织发展而言至关重要。知识分享是经验学习的一部分。组织内的知识分享与学习型环境在构筑组织内部有助于创新的环境方面发挥着宝贵作用。本研究论文通过定性研究以及定量研究，调查了组织对于知识创造的态度、知识分享、学习以及组织内部创新之间的关系。结果发现态度积极的组织对于探索性与开发性创新带来了经济影响。这对组织以及组织内的创新文化产生了影响。建议组织应制定广泛关注员工素质培训的计划。建立知识分享机制对于更广泛地传播知识而言也非常重要，其有助于加速创新流程。

关键词：组织 学习型组织 知识分享

一、引言

改善组织的实际过程即称为组织发展。通过行为科学获得的知识被用于在组织内实现预期变化。组织发展的主要原因是让组织及其员工更具效率、适应性与影响。而这是通过促进组织以及组织结构改变而实现的。行为变化、价值转变、区分正确战略的优先级、改变程序等被广泛用来尝试促进组织发展。在上述各种有针对性的措施中，创新是现有情况下最重要的一个措施。创新是引起变化以便增强自主效力、效率、生产率与竞争力的过程。任何用来实现这些预期结果的方法均属于创新范畴。此外，对组织发展产生积极影响的积极与创新性的文化及行为转变也可被称作创新。创新对组织、其员工及其结构与流程的各个方面均有广泛影响。本文重点研究知识分享与学习型组织对于创新的影响。为了实现积极的创新效果，各组织正在日益重视知识分享与学习。本文旨在研究组织内的知识分享与学习影响创新的程度。

二、学习型组织的相关概念与内涵

学习型组织可以理解为鼓励员工连续学习并帮助机构转型的组织。在外行人的理解中，其通过有组织的思考方式推动创造理念成为员工的共同感受。

既然变化是人类和组织中持久的现象，如果变化可以促进组织的发展，那么人就需要迅速地适应这种变化。而且，个人和机构的学习导向在那个时候迟早都会有用。Bennett和OBrien认为（1994年），组织环境中的任何变化都会直接或间接地对组织的状态形成挑战，而学习型组织能更容易地适应这些改变。这同样有助于创建有效的学习型环境，在这种环境中，更好的沟通和信任构建可改善公司个人之间的关系。不过，这种环境并不能自然而然地产生；它需要构建于系统之中，并在员工中反复灌输。本研究论文试图解释相关问题，并引发一场有关这些问题的争论。该研究论文尤其关注组织内知识的产生和分享以及学习和创新。这些是对组织内外变化具有最重要意义的问题。

三、知识分享的相关概念和内涵

外行人认为，知识分享是信息、想法或技术的给予和吸收。

在Van Den Hooff及De Ridder看来，知识共享是对隐性及显性知识的共享，而最终目的则是共同创造新知识。Van Den Hooff及De Ridder（2004年）坚信，“创新过程有助于将个体知识转化为组织知识”。为进一步理解这一概念，我们了解这一过程的构成，即获取或给予现有知识或新知识。如果把这两项说成“知识来源”及“知识受众”就更容易理解了。把这两项整合之后，Hooff及De Ridder得出了两项核心过程，即知识贡献（与他人分享自己的智力资本）及知识收集（鼓励同事分享他们的智力资本）。所以，知识共享的基本定义是与他人分享自己的知识或激励同事并为其创造一个合适的环境以表达他们的想法。

四、创新的重要意义

简单地说，创新可以理解成为为满足新要求、当前要求以及新需求而采取更佳的解决方案。在通常情况下，创新与市场和社会机构可用的少数产品、想法及服务相关。在外行看来，原创想法或原创产品就是新想法、新产品。在经济学和管理学等领域，对于创新的定义是整合新理法并使其对社会产生影响的过程。还可是把创新理解成为组织内部或其员工在态度，行为与实施方面的变化，从而有助于组织发生积极转变。此外，组织内部及其员工发生的文化转变也有助于提升组织的绩效，这个过程也可归纳为创新。

竞争是目前各个工作领域中的一个关键词，并为每个组织带来平等的机会。要想在竞争中脱颖而出，创造新想法与过程是必不可少的。因此，组织投入大笔资金营造创新环境，创造新条件。Robert（1987年）认为，组织为成功实现创新而引入适当的创新体系及流程是十分必要的。其实，组织通过实施知识创造、共享与管理也能创建创新流程与体制。而且，后一个方法还应在前一个方法之前实施。

在各种有关创新的定义中，Barnet（1953年）的定义最是言简意赅，即创新即是呈现新事物。而Amabile（1996年）等对创新的定义则是，“在组织内部成功实施创意想法。” 每当我们提到创新这个词时，我们所想到的创新进程与步骤其实更接近于West 和 Farr（1990年）对其的描述。他们认为，创新是有计划地呈现并应用新产品、流程与想法，以便造福个体、团体、机构或整个社会。然而，正如我们所知，创新有着更深广的含义。

对于知识共享、学习型组织及创新概念的理解证实了这三者之间的整体关系。通过这些详细描述，我们了解到建立起知识共享与学习型组织的体制最终可以帮助组织实现发展与创新。崇尚学习有助于组织自我完善，而知识共享则被看作是学习新知的有效途径。可以说，学习与进步紧密相关；许多人认为，公司的改善需要二者相结合。此外，从目前来看，创新是公司在激烈的市场竞争中维系自身的必经之路。Finnegan和Willcocks（2006）、Hallin和Marnburg（2008）以及Mohamed、Stankosky和Murray（2004）的研究证实，知识共享与知识创造为组织创新提供了重要支持。

我们从大量的文献资料中了解了知识创造、知识共享、学习及创新的过程。这为我们了解这一过程提供了一个概念框架。特别需要指出的是，本研究论文将着眼于在知识创造、知识共享与学习方面的组织承诺及其对于两类创新的影响：即探索性创新与开发性创新。为对这个关系进行分析，我们还开展了一项量化调查，并将在以下各章节中进行阐述。

五、相关调查研究方法

见表1。

从这些文献理论中能够发展出多项可能性假设。经验证，仅有两项假设符合本研究的目的，详见如下：

假设1：在知识创造、知识共享与创新方面的组织承诺对探索性创新生产积极影响。

假设2：在知识创造、知识共享与创新方面的组织承诺对开发性创新生产积极影响。

如果无上述影响，则案例被视为无效假设（假设0）。

六、调查结果分析

现在，让我们分析一下在《结果》一节中所得出的统计结果。首先，我们来看探索性创新的t值及有义值。置信水平选取95%；显著性水平为5%。将取得的探索性创新t值及有义值与临界值相比较，我们可以推断出系数绝非零值。因此，在置信水平为95%的条件下，我们可以拒绝空白值。也就是说，我们驳倒了在探索性创新以及组织对于知识创造、知识共享与学习的态度之间非正相关这一无效假设。接下来，我们来看开发性创新的t值及有义值。置信水平也选取95%；显著性水平也是5%。同样，我们也将取得的开发性创新t值及有义值与临界值相比较。根据我们的比较结果，我们可以推断出系数绝非零值。因此，在置信水平为95%的条件下，我们可以拒绝空白值。这说明我们驳倒了在开发性创新以及组织对于知识创造、知识共享与学习的态度之间非正相关这一无效假设。结果显示，探索性创新案例的决定系数为0.75，而开发性创新案例的决定系数为0.73。决定系数表示自变量在因变量变化过程中的影响百分比。数据显示，将近四分之三的因变量变化是受自变量变化的影响。

根据我们的文献综述，在知识创造、共享与学习方面的组织承诺有助于培养员工的学习习惯。具体来看，在知识创造、共享与学习方面的组织承诺有助于员工提高效率、改进决策，鼓励员工与组织内部的其他同事以及组织外部的其他人员进行沟通，助于员工学习最佳实践，使他们在工作以及完成任务过程中有信心尝试省时、省力、省钱的新方法。这样一来，组织流程就会发生变化，形成创新。我们的研究及调查结果为我们在《文献综述》一节中提出的理论及概念框架提供支持。根据我们的调查结果，组织对于知识创造、知识共享与学习的态度以及两类创新，即探索性创新与开发性创新，之间正相关。

我们的研究及调查结果对各类团体及组织的行为和发展战略产生了重大影响。事实上，最重大的影响表现在组织文化方面。在这样一个不断变化、日渐复杂的时代，组织唯有处于创新的最前沿行列，才能够在艰难的市场竞争中生存。他们需要找到更加高效的、新的做事方法。我们的研究表明，在工作场所积极宣扬知识及学习的组织更具创新性。他们为创新提供了一个有利的环境，且与探索性创新或开发性创新均正相关。这表明，组织应该接纳创新文化。如果组织接纳并鼓励知识创造、知识共享与学习过程，那么它们实现探索性创新及开发性创新的可能性更大。在过去，组织最看重规则、程序和既定方法。而在目前的环境中，这些因素并不能真正地帮助组织脱颖而出。组织更应该重视为员工创造一个良好的学习环境。

我们的调查结果、分析和研究给出了明确的建议。首先，组织应该注意其员工是否关注并留意组织重视的知识。其次，组织应该了解创新的定义以及两种创新类型：即探索性类型及开发性类型。在研究中，我们为组织发展的课题加入了一个新的维度，即体验式学习。体验式学习贯穿于知识创造及共享过程，并有助于创新。创新是组织发展的重要组成部分。因此，我们在研究论文证明了体验式学习组织发展中的重要性，特别是在组织内部的知识创造、知识共享、学习与创新方面。

要想创造一个更有利的创新环对境，就要营造一个学习环境。组织应负责并努力为其员工提供最好的学习机会，并对每个员工的学习过程和进步一视同仁。组织还应为每个员工提供有效的学习方法。因此，组织要为其员工设计适合的培训项目，这一点十分重要。除内部培训外，要想加强学习，员工还应有机会参加组织外部的培训。这将有助于员工拓宽知识面，从不同的角度看待问题，并在更高层次上认识变化及创新。相应地，员工可以了解并适应这些变化，使这些变化适用于他们的组织，从而引入到他们的组织之中。此外，组织还应向员工提供就业新闻并定期更新，组织论坛、研讨会、知识共享办公室午餐会或知识共享交流区。有了这个一个良好的学习环境及许多的机会就能确保组织处于创新的前沿。

参考文献：

[1]Amabile， T.M.， Conti， R.， Coon， H.， Lazenby， J. & Herron， M.（1996）。“创造性工作环境评估。”《美国管理学会学报》，39。（Amabile， T.M.， Conti， R.， Coon， H.， Lazenby， J. & Herron， M. （1996）.“Assessing the work environment for creativity.”Academy of Management Journal， 39.）

[2]Ardichvili， A.， Page， V. &Wentling;， T.（2003），“参与虚拟知识共享社区实践的动机与障碍。”《知识管理杂志》，第1卷，第1期。（Ardichvili， A.， Page， V. &Wentling;， T. （2003）， “Motivation and barriers to participation in virtual knowledge-sharing communities of practive.”Journal of Knowledge Management， Vol. & No 1.）

[3]Barnett， H. G.（1953）。“创新：文化变革的基础。”麦格劳希尔集团，纽约。（Barnett， H. G. （1953）. “Innovation： The Basis of Cultural Change.”McGraw-Hill， New York.NY.）

[4]Davenport， T. H.&Prusak;， L.（1998）。“应用知识：组织如何管理知识。”麻萨诸塞州波士顿：哈佛商学院出版社。（Davenport， T. H.&Prusak;， L. （1998）. “Working knowledge： How organizations manage what they know.” Boston， MA： Harvard Business School Press.）