薛自君

摘要：新时期医院人事管理工作是一项系统的工程， 只有完善了这项工作才能够使医院得到稳定、 快速的发展。 所以说医院为了顺应新时代的发展， 以及新时期不断创新的人事制度， 应该采取以上措施来调动医务人员工作的积极性以及工作热情， 最终使医院自身得到更科学、 更快速的发展。鉴于此，本文对医院人力资源管理进行了分析探讨。

关键词：医院 人力资源 管理

一、当前我国医院人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏规范健全的激励机制

当前我国很多医院都讲究的是排资论辈， 一直沿用的传统薪酬分配制度， 对医务人员的自身素质、 专业技能、学历水平没有一个明确的管理规定， 在薪酬制度中没有对这些要求进行考查， 这就导致医院内部岗位薪资不同， 不会按照劳动进行薪酬分配， 许多员工都不能受到公平对待， 这样就会对医务人员的积极性造成严重打击，久而久之， 医务人员就会对自身放松警惕， 在工作上没有竞争意识。 同时我国医院内部缺乏明确的激励机制， 岗位升职一般要由工作年限来决定， 医院管理者没有重视起人力资源管理， 缺乏完善的评价机制， 很多时候都是走走过场， 根本没有发挥出评价机制的作用。

（二）人力资源结构不合理，人才流失严重

医院是较为专业的服务机构， 但是医院缺乏专业的人力资源管理人员， 如果只是单纯的依靠医生和护士， 根本不能支撑起庞大的人力资源管理系统， 而医院为了节省开支， 很多医院领导都会将医务人员临时抽调到人力资源岗位上， 而这些医务人员根本不具备人力资源管理能力， 对人员安排方面缺乏独到的眼光，不能有效合理的安排医院岗位。 同时医院虽然采用了企业管理模式， 但是根本不具备企业文化， 医院工作整天忙忙碌碌， 医务人员根本没有正确的价值理念， 这样在高压工作环境下， 医务人员就容易对自己放松要求和标准， 缺乏归属感， 直接影响到医院的服务质量。

二、新形势下人力资源管理策略

（一）制定并执行人性化的管理理念与制度

任何一家企业、 单位都有自己的管理理念和管理制度， 简单说就是企业文化、 管理理念与思想， 这些管理理念与文化都会极大地影响其管理制度、 管理模式的实施。医院要想实现人力资源的柔性管理， 就必须先形成一套人性化的管理理念， 营造柔性管理的文化氛围， 使整个医院从上层领导到下层员工都沐浴在人性化、 柔性化的管理环境中， 废除苛刻的制度、 非人性化的约束规范， 以员工为核心， 根据员工的需求和愿望来改革管理制度， 优化管理模式， 使员工感受到医院对员工的关怀， 从而使其产生一种归属感， 在思想上高度认同工作单位， 从而自觉配合柔性管理， 主动遵守医院的各项规章制度。

（二）创建独立的数据管理部门

在传统的工作中， 医院并没有独立的数据管理部门， 因此数据收集和分析工作经常产生遗漏和疏忽， 导致数据不能及时得到整理和存储， 时常出现数据丢失的现象， 一旦数据缺失， 将会给人力资源管理工作带来很大阻碍。在大数据背景下， 数据量更加庞大， 数据管理的难度更高， 如果采取传统的管理模式， 数据丢失等问题可能会更加严重， 因此现代医院迫切需要创建独立的数据管理部门， 专门负责数据的收集、 整理、 存储等工作， 保障数据信息的完整性， 并通过网络与各部门实现数据共享。以使人力资源部门及时获取各种数据信息， 提高医院人力资源管理工作的科学性、 高效性。

（三）合理组建医疗人才队伍， 实现技术提升

众所周知， 医院对于社会十分重要， 肩负着治病救人的重担， 所以医院必须要加强对医学技术的研究与提升。 但是在医院内部， 医务人员的学历背景、 临床经验都存在着差距， 如果盲目的对所有医务人员进行统一培训， 那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费， 而技能低的医务人员也听不懂。 所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分， 根据医疗技能合理分类。 这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划， 为每个层次的医务人员创造最好的条件， 这样也可以将医院资源有效利用起来。 在人才阶梯计划实施过程中， 医院管理者必须要给予足够的支持， 无论是资金上还是制度上， 都要明确目标， 要快速提升医院临床诊治水平。

（四）建立 “三公” 选拨制度

所谓 “三公” 就是公平、 公正、 公开， 医院在医务人员的招聘上应当为开放性， 向社会招聘人才， 为医院补充新鲜的血液， 从容确保医院人力资源的充裕。 医院人员在招聘时， 需要明确招聘方向， 与医院的发展情况相结合， 确定招聘的职位和人数。 招聘人数应当充分意识到， 外部人才的能力以及其能够给医院带来的活力， 但是其稳定性较差， 而医院内部人才无法使医院的管理理念发生创新的弊端。 招聘人员在人才招聘过程中， 必须要充分认识到其中的因果关系， 从而在招聘过程中为医院招到优秀的人才。 医院应当对职位进行精简， 撤销掉一些 “有职位， 无功能” 的职位， 尽量降低在人员资源上的浪费。 医院的招聘应当通过公开的方式进行， 对所有应聘人员进行专业知识配测评， 择优录用， 确保招聘人员的能力能够胜任其应聘的职责。

三、结束语

通常在我们的传统意识中， 认为人力资源管理就是招聘人员， 其实这是错误的认识， 人力资源管理不仅是招聘人员， 更重要的是对员工进行继续教育培训， 不断提升员工的专业技能。 而医院人力资源管理中， 首先要对医务人员的专业技能进行考查， 同时还要制定完善的薪资制度和激励机制， 要注重对医务人员工作效率的提升， 相比传统医疗制度， 新的人力资源管理制度必须要突显人性化， 要顾及医务人员的感受。

参考文献：

[1]王雪旻. S公立医院人力资源管理研究[D].安徽大学，2014

[2]李智. G县医院人力资源管理策略研究[D].西南交通大学，2014