茶叶企业的内控管理机制分析及措施

2016-03-30唐永红烟台职业学院中国海洋大学山东烟台264000

福建茶叶 2016年1期

唐永红（1.烟台职业学院；2.中国海洋大学，山东烟台264000）

茶叶企业的内控管理机制分析及措施

唐永红1，2
（1.烟台职业学院；2.中国海洋大学，山东烟台264000）

摘要：由于茶叶企业主要体现为劳动密集型特征，所以内控机制的构建受到人力资源的影响。通过从应对班组制度文化、应对技术边界问题、应对班组主体意识这三个方面来进行内控管理机制分析后，措施可围绕着：完善内控调研、解决文化融合、构建激励机制、探析需求层次等四个方面来构建。

关键词：茶叶企业；内控管理；分析；措施

内控管理是企业管理理论的重要内容，在实践层面内控管理所涉及的领域又涵盖广泛，且财务管理、人力资源管理成为其核心内容。随着我国茶叶生产逐步走入机械化生产模式，茶叶企业的内控管理问题也日益被业界所重视。毫无疑问，一个好的内控管理机制不仅能降低企业的生产运营成本，还将保证企业产品生产的品质。将眼光转移到茶叶企业后发现，由于该类型企业仍主要体现为劳动密集型特征，所以内控机制的构建受到人力资源的影响，员工的自控能力也将受到一定程度的限制。这就表明，当前茶叶企业内控机制构建的着力点应放在技术组织分工领域，具体而言便是班组管理范畴。

1　茶叶企业的内控管理现状

1.1班组管理中的制度文化较为复杂

为了实现规模经济效应，茶叶企业往往布局在茶叶种植基地或者是特定区域。这就导致了一个现象，即许多茶叶企业尽管在法律属性上属于企业范畴，但在内控管理上却表现为作坊式生产特点，班组管理中的制度文化较为复杂，其中不仅存有正式制度安排（技术分工制度），也充斥着大量非正式制度安排，后者则是影响内控质量的关键因素。后者的存在可归因于两点：第一，我国社会传统文化使然；第二，以师徒、同乡、同门为纽带的关系使然。

1.2班组管理中的技术边界较为模糊

根据政治经济学原理可知，技术分工体系包括有机分工和混成分工两种形式。在传统手工作坊式生产模式下混成分工占主体，但在企业化生产模式下则是以有机分工为主线，且有机分工将日益成为我国茶叶生产中的技术分工形态。对于有机分工而言，它通过技术流贯穿于生产始终，而员工则在生产中日益依附于机器设备。这就意味着，当前班组管理中的技术边界已较为模糊，从而在界定班组成员的成本控制绩效上存在着难题。

1.3班组管理中的主体意识较为淡薄

在现实中，茶叶企业中的员工与企业之间似乎更体现为一种契约关系，这种关系就决定了班组成员普遍对企业的发展规划不感兴趣，主体意识较为淡薄。

2　问题导向下的内控管理机制分析

2.1应对班组制度文化方面

在制度经济学分析框架中可知，制度可分为正式制度和非正式制度。正式制度对应茶叶企业中的班组章程，它是维系班组技术分工稳定性的基石。非正式制度是由当地社会，自发形成的一系列的调和人际关系的因素，如习俗、惯例等。从现象层面来看，非正式制度对班组员工的影响会大于正式制度，从而在内控机制分析中应将“非制度文化”放在同等重要的地位上。在此分析基础上笔者认为，应对班组制度文化复杂性问题上，管理层须在强化正式制度约束性的同时，切入到非正式文化中来探寻其中积极的一面。

2.2应对技术边界问题方面

马克思在《资本论》第一卷中阐述了两类分工形态，即混成分工和有机分工。马克思指出，有机分工应是所处资本主义生产环境下的常态。但不难看出，无论是混成还是有机分工，在那时的机器化水平和技术组织水平下，是可以界定员工各自的努力程度的。再者，这种以工业制造为代表的分工体系，也可以借助当代模块化生产形态，来界定出不同模块的劳动强度和工艺复杂程度。然而，茶叶生产在赋予其机器化生产外衣的同时，还应看到植物深加工与零部件加工的异同。为此，这里就需要将班组作为整体，通过设计出合理的激励机制来确保班组成员的生产热情。

2.3应对班组主体意识方面

员工主体性的释放不仅取决于企业管理制度，还在于员工所处的组织生态位。从茶叶企业的科层结构来看，班组员工的组织生态位普遍处于中下层次。根据马斯洛的“五大需求层次”理论可得，班组成员的需求应处于安全的需要和情感的需要层级。这里“安全的需要”主要指员工的心理安全感，而在强调契约化管理模式下，这种安全感是不充分的。而“情感的需要”则依赖于员工相互之间的交流和上下级之间的理解来获得。因此，若要激发起班组成员的主体性，则需要解决以上两大需求问题。

3　内控管理中的难点问题解析

内控机制落实时，需要面对四个方面的难点问题：

3.1如何获取内控缺位的信息

考察内控机制的形成和调整问题，这与我国茶叶企业的实际情况相符合。如处于我国少数民族地区的茶叶企业大多仍存有作坊式生产形态，如何内控师傅与徒弟之间的关系便成为现实要求。因此，管理层需要及时获取内控缺位信息。

3.2认识非正式文化积极因素

企业内控的目的在于维系企业的技术组织分工秩序，并形成相对稳定的人员结构。这就需要借助绩效考核来强化正式制度执行，也需要客观认识到非正式制度文化积极的一面。如“家文化”所赋予班组成员的凝聚力，“长幼尊卑”所赋予班组成员的执行力。但当前需要解决的问题便是如何将两类制度文化相融合。

3.3怎样实现制度激励的一面

茶叶生产不仅依据现代加工流程要求，也需要遵循当地的茶叶生产传统。因此，将班组看作整体进行内控，并确保每位成员重视产品质量的同时又努力控制成本，则需要解决信息不对称问题。信息不对称问题的解决，主要依赖于消除信息传导的科层结构弊端，并将内控的外部成本内部化。

3.4用什么方式满足员工需要

“员工需要什么？”应是企业管理者所需要思考的问题。员工的需求信息具有内隐性，且在权威式管理下员工在表达需求时也存在顾虑。因此，管理层如何利用激励机制来解决这一问题，也是当前需要面对的。

4　措施构建

根据以上所述，茶叶企业内控措施，可从以下四个方面来构建。

4.1完善内控调研措施

根据管理学原理可知，内控的对象本质上是人，因此完善内控调研应围绕着班组员工的行为偏好和群体心理状况来进行。首先，企业管理层应在时间节点上通过问卷调查、小组访谈的方式来了解员工对现有管理制度的看法，并从中获得员工的意见和建议。为了防止员工的顾虑，可以无记名问卷调查来获得员工的建议意见。

4.2解决文化融合措施

两类制度文化本质上不具有交融性，但在人力资源管理上可以相互借力。由于茶叶企业一直重视正式制度的构建与执行，所以这里主要探讨非正式制度文化与正式制度文化的融合问题。笔者建议，企业管理者应首先做好班组组长的思想政治工作，通过示范和引领来发挥他的班组管理职能。同时，还应在班组中营造出和谐的“家文化”氛围，进而来增强班组成员的凝聚力。

4.3构建激励机制措施

建立以合约为约束、绩效奖金为激励的制度措施，在当前还是可行的。具体来说，茶叶企业可以在全面预算管理上下放班组的财务权限，在不违背企业财务章程的情形下，班组成员在按合约（班组组长与企业管理层签订生产责任书）按质、按量、按时完成茶叶生产任务后，结余资金可按比例作为班组成员的绩效奖金来发放。

4.4探析需求层次措施

企业管理者可以根据经验得出班组成员的需求层次和需求内容，在此基础上重点从物质激励上做文章。除了以绩效奖金作为主要激励机制，还可通过福利性实物发放来增强员工的企业归属感和岗位忠诚度。

5　展　望

5.1财务人员意识的提升

可以从两个方面展开：（1）岗位培训。岗位培训的重点在于岗位意识，而对于意识的增进则需要创新工作方式。并在非公企业党建工作开展的推动下，强化财务管理与成本控制活动的联动开展。（2）部门调研。建立部门调研的长效机制，在于获取各业务部门资金需求状况的一手信息，以及对固定资产使用情况进行考察。

5.2财务管理的绩效评价

财务管理目标是否达到企业经营目标的要求，则需要建立针对财务人员的绩效考核体系。体系中的指标最为关键。如，以财务部门作为整体考核对象，将年度资金预算准确率、固定资产使用效率、预算资金使用效益，按照“物理元”原理建立指标体系。并在对上负责的机制下，进行人员绩分量化、考核。最后，根据评价结果，分别给予财务人员年终奖励或是惩戒。