曾 凯

新疆克孜尔水库管理局

水利施工单位招聘学生流失的原因及对策

曾 凯

新疆克孜尔水库管理局

在我国国民经济中最为活跃的经济成分来源于水利单位的经济活动，水利单位对经济的发展有着十分重要的作用。目前，水利单位的人员流动频繁，人才流失现象已经十分严峻。据不完全统计，我国水利单位每年人员流动率在20%以上，有些企业的人员流动率甚至能达到50%。企业员工的不稳定，使得企业无法正常有序地开展工作，对企业的发展十分不利。所以，企业应加强对人才的重视，加强人力资源的投入管理，寻找符合企业自身的科学管理方法和方式，以达到为企业留住人才的根本目的。

水利工程；招聘；流失情况

人才对于企业来说是发展的关键，如何留住人才是每个企业必须思考的难题，对于水利单位来说留住人才更是难上加难，现在水利单位在我国国民经济发展中占据着十分重要的地位，但是，我国水利单位的人才情况并不乐观，总体竞争能力不强，人才流失问题比较严重，文章重在分析我国水利单位人才流失所面临的现状，以及对水利单位人才流失的根源进行了深入剖析，针对水利单位人才流失的具体问题提出了相关的对策。希望对水利单位人才流失的治理起到借鉴作用。

1 员工流失对企业的影响

1.1 影响企业工作效绩

企业要想在竞争日益激烈的市场中生存，就需要不断加强企业内部管理，保持和不断提高企业的经济效益。但人才的流失就会直接导致该企业的工作效绩下滑。2014年某著名企业的一名中层管理人员“跳槽”到另一家同类型的企业，同时该管理人员还“挖”走了3个核心技术骨干，这使得该公司当年8月份预计上马的新设备因为核心技术人员的流失，不得一拖再拖，这极大地影响了该公司当年新产品的上市和推广工作的顺利进行。

1.2 导致企业的技术、经验流失

企业的技术或商业机密都是企业通过投资，同时又耗费大量人力、物力、财力后才能拥有的，而人才大比例的流失，必然会导致这一切的外泄，这甚至是一个企业在竞争中处于优劣势的衡量。而当一些关键人才(如各层次专业技术人员)离开企业时，他们也许会把一些商业机密一起带走，就会使得企业的竞争力受到影响，并可能会降低企业的生产效率，使得一些关键程序无法正常运行。

1.3 增加企业的经营成本

人才流失所造成的损失最终都会以企业经营成本的上升反映出来，例如老员工离职后的损失成本以及新员工失误和浪费所带来的成本。同时，企业还要重新招聘、培训新员工，以至于造成企业人力资源的原始成本和重置成本骤然上升。

2 企业员工流失的原因分析

2.1 员工缺乏“主人翁”地位

一个企业的工作环境是否优良，工作设备是否齐全，工作量是否在可控的范围之内，都是一个企业对员工尊重的体现，这样才可以彰显一个企业员工“主人翁”的地位。水利单位过于注重企业的经济利益，企业在经营上主要专注企业的生产效益，很少向职工灌输企业发展的长远目标和战略意图。

2.2 缺乏企业文化

在一些企业内，官僚主义盛行，领导和员工缺乏沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实的想法，而人才则觉得不受重视，没有一个良好的发展环境；另外，一些企业的人际关系很复杂，人缘、地缘、亲缘、学缘等各种关系混杂。

2.3 企业各项制度不完善或管理混乱

水利单位的员工数量相对较少，管理制度上很松散，没有切实的制度可依，很多情况都是按照领导的主观意愿来安排工作，很少按照员工自身的能力来安排，甚至在管理层的设置上非常不合理，家族性质较强的水利单位，经常是“任人唯亲”，而不是“任人唯贤”；公司领导的经历方式和理念得不到员工的认同，又不听取员工的意见和建议，在重大问题上进行决策时搞“一言堂”，使员工自身的价值得不到体现。

3 水利单位人才流失的对策

3.1 以人为本的人本管理理念

现代企业管理中越来越重视人才的作用，人本思想也随之兴起，人本管理思想越来越受到更多人的追捧，这一理论的形成，对现代人力资源管理模式产生了很大的影响，也为人才流失的管理指明了方向，人本管理思想告诉我们在企业管理中要重视人这一因素，人才对企业的发展至关重要，人才是企业最关键、最核心的资源，也是管理工作开展的对象，在企业的管理活动中，要重视人的想法、行为规律，通过合适的管理方法，刺激员工的工作主动性、创造性以及积极性，来达到企业所要求的目标。

3.2 加强企业文化建设

企业要想留住人才，必须建立一个良好的文化氛围，舒心的工作环境。首先要学会尊重、支持与包容、理解与信任、关爱和体谅人才，要做到为人才乐而乐，为人才忧而忧，随时激发人才的积极性，达到用感情留住人才；其次要树立“以人为本”的管理理念，倡导团结友爱、创新高效的企业精神，逐步形成积极创新、正当竞争的优良企业文化，塑造良好的企业形象，进一步加强企业员工的团结与合作精神。“团结出人才、团结生财富”，只有团结才能增强企业的凝聚力和战斗力。

3.3 避免盲目引进人才

人才流动太过于频繁对企业来讲是不利的。为了避免这种现象发生，除了要改善用人环境，企业在引进人才工作中也要制定年度计划。必须根据企业发展的实际需求和经济实力，来引进专业对口的实用型人才。企业应当把企业现状和发展规划等，如实告诉应聘者，必须做到双方满意，双向选择，做到让引进的人才无怨无悔。

3.4 建立以绩效为导向的薪酬体系

薪金报酬不合理常使得水利单位的员工感到不公平的待遇，出现强烈的离职意愿。企业应该在薪酬体系上有所变革，尽可能保证员工所创造的价值要与薪酬相匹配。对核心技术骨干所提供的技术进行评估，折价入股，使企业效益与员工的收益直接挂钩，两者利益趋同，企业效益的提高也将直接使得技术人员收益的增加。

综上所述，我国水利单位在管理上固然还有许多的不足，但是不论是经营模式还是管理模式都在悄然发展着变化，展望未来，我们有理由相信水利单位在给员工创造公平的社会环境上会有极大的提高，这也会进一步推动员工留守企业的愿望。

[1] 顾杰，姚流盛. 我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策[J]. 武汉理工大学学报(社会科学版)，2014，01：37-41.

[2] 王健. 中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D]. 华北电力大学，2012.