牟启万

摘 要：人力资源是企业各项资源中最关键最核心的资源，本文重点论述了以开放的人才观的心态和视野，谋划企业发展的思路、方法和途径，对企业发展具有较强的现实指导意义。

关键词：人才观；企业发展；方法；探讨

人力资源是企业各项资源中最关键最核心的资源，现在的许多企业非常重视人力资源管理，千方百计吸引人才、留住人才。笔者以为，在开放、竞争、合作、多赢的当下，企业应树立开放的人才观，建立相关的配套机制，才能实现人力资源的最优化，达到广纳英才、唯我所用的目的。

开放的人才观，有助于优化企业人才环境。自古良将遇英才。企业的决策层、管理层应当首先树立起人才的市场化、社会化、国际化观念。尊重人才，既要尊重人才的职业选择，又要为人才创造职业发展的纵横空间。集聚人才，既要把视角面向社会，又要注重放眼全球。其二，要深知人才流动的奥秘。人才流动是实现人力资源合理配置、优化改善人才结构的基本形式，也是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。要通过面对面交谈、外围访谈、问卷调查、跟踪了解等多种途径，综合、全面、真实了解和掌握人才流动的实际动因，精准分析人才流动偏向，包括个人职业发展、职业追求、薪资待遇要求，企业规模发展、业务调整、人际关系、文化因素，以及竞争对手的优厚条件吸引或其他具体因素等各个方面的情况，定期分析企业人才工作所处的社会坐标方位及人才环境优劣情况。其三，能够促成企业配套完善人才工作机制。开放的人才观，为企业的决策层、管理层增强了不小的人才危机感和责任感，有助于企业建立人才的科学分析机制，把握人才成长规律，及时掌握企业内部人才和外部目标人才的需求特点和价值特征。随时根据企业发展需要制定实施科学有效的人才工作方案，创造性地建立健全人才工作机制，不断优化人才环境，努力为所需人才搭建发展平台和提供发展机会。

开放的人才观，有助于激发全员干好本职工作的积极性和创造性。人才流动既是人才优胜劣汰的表现，又是人才升值、体现价值的表现。从企业内部流动看，有的员工由于业绩表现出色、发展潜能进一步显现，得到了升级升职的奖励，实现了内部向上的流动；有的员工由于表现不佳或犯有过错，受到了降级降职或调到下级单位部门工作的惩处，实现了内部向下的流动。从企业外部流动看，有的员工因家庭、健康、职业偏向等种种原因，选择了自主创业、回归本地工作等，在新的领域、新的岗位上体现人生的价值。当今社会，企业员工追求自身利益的最大化，选择离职都是正常的，尤其是人才流动率向来很低的国企一定要调整好心态，不必大惊小怪。各级领导者、管理者应换位思考，为员工离职打开方便之门，同时从维护企业发展利益出发，共同协商、相互可接受的离职时间、方式，注重对离职员工施以人文关怀，做好感情留心工作，为日后随时启用人才作好铺垫。况且，任何员工一旦离职，必然会腾出岗位，便为其他员工转岗或晋升在客观上创造了条件、提供了机遇。员工流动相对频繁，虽然对企业发展不利，但可刺激企业建立完善相应的人才机制，优化人才环境，防止人才的大规模流动。同时也为其他员工提供了更多的快速发展提升自己的机遇，员工对自身发展的愿景强度将会大大增加，感觉有希望有奔头，学习、工作、生活都更加有激情有活力。适度的人才流动，既有利于企业人才的结构改善和良性循环，又有利于调动员工干好本职工作的积极性和创造性，增强企业发展活力。

开放的人才观，有助于企业争取上级政策。从实践经验看，多层级企业的员工实现内部向上的流动，对于本级企业组织而言非常重要，最直接、受益最大的就是上级决策层、管理层会或多或少地产生有利于本级企业组织的政策偏向，以及有意、无意的拉动本级企业组织员工源源不断地向上流动，乃至向更高层级的流动。有意识研究的人们，可从某一行业系统或多个行业系统的一个多层级企业或多个多层级企业的内部历史来观察。不难发现，特定多层级企业的某一个或少数几个二级、三级企业组织在员工上下流动方面驾轻就熟。经过相当长一段时间的累积效应，时间周期大致在10年左右，曾经向上流动的员工中有不少人已成长进步为上级机关部门的负责人、科室长，甚至成为职务更高的领导者，并带动了更多的原级企业员工流向更高一级组织发展，形成了一种本级企业组织与员工个人共同发展的双赢模式。我国是个人情社会，尽管在依法治国、合规管理的环境下，政策制定者、权力运用者也是有情感偏好的，可在政策制定和执行的自由裁量区间内进行合理的高低取舍。这种韧性空间，为掌握权力的人们在政策制定和执行层面合理偏向于原级企业组织提供了便利。这对企业各层级组织而言极其宝贵而难得。借鉴这种方式，也不失为是一种推销宣传本级企业组织、争取上级理解和政策支持的可取途径和有效方式。以此类推，任何企业也可鼓励和支持优秀人员，适当情形下可主动推介，积极促成员工向上级组织或政府部门的流动，为企业未来发展营造良好的政治环境打下坚实的基础。

开放的人才观，有助于企业整合外部智力和对外交流合作。“他山之石，可以攻玉”，推动企业持续健康发展需要广泛引进外部智力，尤其是高层次的创新人才、管理人才和专业人才。开放的人才观，为企业决策层、管理层拓宽人才引进、使用、管理的方式方法提供了新的视角和思路。“家有梧桐树，自有凤凰来”。只要企业根据发展需要和目标人才的需求特点及价值特征，能够找到灵活而且适宜的方式方法，在具体操作上行得通，在价值体现上形成平台引力，定会形成“凤归巢”“筑梦地”的效应，不拘一格择天下英才为我所用。在方式方法上，既可合作研发、项目外包、临时兼职，又可咨询服务、交流研讨、专家讲座，还可开设创客空间、创业咖啡、创新工厂，为科技创新、管理创新、文化创新等方面的内外爱好者提供一个开放式社区，致力于打造企业转型升级新引擎，顺应大众创业、万众创新的时代潮流。同时在开放的人才观指导下，昔日离职的员工可能成为竞争对手、潜在合作者、甲方企业的一员，这为企业品牌推介、开拓市场、对外合作有一定的帮助。借鉴这些人脉，可以更方便更详实的获知对方的相关信息，以及开展业务联系、谈判沟通、协调协商等工作，为企业在市场与合作中争取主动、赢得先机提供了条件，增加了成功的机率。