邵明三

摘 要：人力资源作为综合竞争力的源泉，也是实现可持续发展的核心性战略资源。开发人力资源，充分发挥人的主观能动性，激励在人力资源管理中的作用将日益凸现。本文着重从激励的内涵、应遵循的原则、激励的方法及应当注意的问题作了论述，以期对人力资源管理有所帮助。

关键词：人力资源；激励

一、激励的内涵及在人力资源管理中的价值

激励，即激发和鼓励，是人力资源管理的重要内容。它是心理学概念，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

在人力资源管理中，只有首先激发、调动人的积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制职能，维持系统的正常运转，进而实现组织的目标。“激励是管理的核心”。通过有效激励可以充分开发运用人力资源，提高组织绩效，实现组织的既定目标。

二、运用激励应当遵循的原则

激励与其他人力资源政策的不同之处在于：激励有更大的风险性，如果它不带来正面的影响，就很可能带来负面效应。所以，在制定和实施激励政策时，应当遵循一些必要原则，达到人力资源管理中预先设定的目标。

（一）准确把握激励时机

人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。应根据具体客观条件，灵活地选择激励时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。因此，准确把握激励时机至关重要。

（二）相应采取激励频率

激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为时间单位。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质及人际关系等。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。

（三）恰当运用激励程度

激励程度是激励机制的重要因素，与激励效果联系极为密切。激励程度就是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失工作动力；如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失动力。所以从量上把握激励要做到恰如其分，程度适中，否则，激励作用就不能得到充分的发挥。

（四）正确确定激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显着的影响作用。根据心理学理论，人的行为动机起源于五种需要，不同的需要通常是同时并存的，但在不同的时期，各种需要的刺激作用是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说，当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。因此，在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要，正确区分个体优势需要与群体优势需要，以提高激励的效果。

（五）准确把握激励对象

在运用激励时，还应注意一个看起来很简单，但在具体实施时却被管理者所忽略的问题，这就是如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。因此，准确把握激励对象至关重要。

三、常用的几种激励方式

根据人的需求层次分析，人的需求是多种多样的，所以激励的途径也应该是多种多样的。

（一）物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。

（二）信任激励

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人的自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。

（三）职务激励

对于一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性。作为领导者就是要有识才的慧眼，千万不能因个人的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。

（四）情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求，这就需要领导者不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求，多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事，在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。

（五）目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。

（六）荣誉激励

从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于表现突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

（七）行为激励

就是以典型人物富有情感的行为来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。

四、运用激励应当把握好的几个问题

实行激励的最根本目的是正确地诱导职工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为管理者面临的一个十分重要的问题。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。其主要表现形式有正激励，如发放福利；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，也是目前普遍使用的一种激励模式。但实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）建立和实施多跑道、多层次的激励机制

只激励一条跑道一定会拥挤不堪，因此，要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。让有突出业绩的业务、技术人员获得比他们的上司更高的奖励和荣誉，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。要了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是主要的哪些是次要的，哪些是现在可以满足的哪些是今后努力才能做到的。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重单位和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（四）领导者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

领导者的行为对激励制度的成败至关重要，首先是领导者要做到自身廉洁，不能因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对大家所做出的成绩要尽量表扬，树立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是领导者要为员工做出榜样，通过展示自己的工作思路力、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加凝聚力。总之，领导者要注重与员工的情感交流，使员工的在单位工作得到心理的满足和价值的体现。