1 引言

创新关系到组织的生存与发展,是组织发展壮大的力量之源,激烈的市场环境下,墨守成规最终只会被市场残酷淘汰。由于创新对组织的重要性,几十年来,创新一直是理论界和实务者关注的热点话题。有关创新的研究层出不穷,有价值的研究成果、结论也不断被应用于组织管理实践中。围绕个体创造力、创新行为、团队创造力、团队创新等,学者们发现了不同层面众多的影响因素,如个体特征、团队氛围、组织文化、领导等(Anderson,Potočnik,&Zhou,2014)。如果这些方面的条件能得到满足,那么员工的创造力和企业的创新水平会大大提高。

迄今为止,学者们对创新研究的巨大热情为我们揭开了员工创新行为的层层面纱。但遗憾的是,这些研究主要在关注创新的第一阶段(即creativity,创意的产生;Baer,2012),忽略了另一个至关重要的问题,即创意在什么情况下才会得到实施。笔者粗略统计了一下,近10年,管理学顶级期刊上(Academy of Management Journal,Journal of Applied Psychology,JournalofManagement,JournalofOrganizationalBehavior,Leadership Quarterly,Personnel Psychology等)有关创新第一阶段的文献多达几百篇。然而,对诸如从创造力到创新、从创新到绩效这些重要问题的研究却寥寥无几。创意只有被使用才是有价值的(Levitt,2002)。究竟在什么条件下,一个有用的、新颖的创意才会得到实施？现有文献给出的答案还非常有限。Shalley(2002)在对West(2002)的研究进行评述时指出,West研究的一个重大贡献是指出了创新的不同阶段有不同的影响因素。Shalley认为应该进一步探讨这个问题。Anderson等(2014)认为创造力(creativity)与创新(innovation)是有差异的,应该加强对创意实施和创新过程的研究。……