郭秋霞

(西藏大学，西藏 拉萨 850000)



从关系嵌入的角度分析非正式组织在群体性劳资冲突中的作用
——以拉萨为例

郭秋霞

(西藏大学，西藏 拉萨 850000)

本文根据非正式组织以及群体性劳资冲突的特点，通过分析关系嵌入的角度以及基于非正式组织理论的研究情况，发现群体性劳资冲突产生的根源和发展趋势。本文从理论上论证了正确解决群体劳资冲突的合理性，提出了相应可行的解决措施。

关系嵌入；非正式组织；群体性劳资冲突

当前我国正处于社会转型、经济转轨的关键期，也是各种劳资冲突的高发期和深层次矛盾的凸显期。本文以拉萨为例，分析了非正式组织在群体性劳资冲突的积极及阻碍，通过实地调研可以明显的发现在这些群体性劳资冲突中，出现一个或者很多个非正式组织促进、抑制劳资冲突的进一步发展。非正式组织既有积极的一面也有消极的一面，因此要发挥非正式组织的积极影响，减少消极影响，引导非正式组织使群体性劳资冲突朝着良性的发展方向发展，降低冲突对企业、社会产生的负面影响和造成的损失。

1 概念及界定

1.1 非正式组织

非正式组织(Informal organization)最初被发现是“霍桑实验”的完成，该实验由美国著名管理学家梅奥制作。非正式组织是相对于正式组织而言的，是指人们在共同工作或生活中，人们自发的、无意识的、无特定规律的，仅以成员的感情、喜恶、相互依赖等来满足个人的不同需求的，以一种不成文的惯例来约束成员的集体①。

1.2 群体性劳资冲突

是劳资冲突的一种表现形式，其本质是一般劳资冲突的群体性爆发，最早对劳资冲突进行研究的是恩格斯，他主要研究的是资本主义的劳资冲突，而国内学者对劳资冲突的研究则追溯于中国劳资关系的形成。而群体性劳资冲突则是劳资双方因各自的利益分歧而产生的大规模的冲突事件。

1.3 关系嵌入性

嵌入性理论的提出源于20世纪50年代人类学者对于经济人假设的批判，Polanyi于“大变革”一文中首次提出“嵌入性”这一概念，他认为“人类经济行为并非独立于社会结构之外，而是作为一种制度过程，嵌入或缠结于经济与非经济制度之中”，但该理论在当时未得到重视。关系嵌入性，其内涵包括信任、优质信息共享与共同解决问题的安排(Uzzi，1997)，影响着组织间的合作、资源的交换和组合、共享性知识的开发、对企业组织、政府机构的资源优化配置等，是基于互惠预期而产生的双向关系，分为强连带、弱连带和无连带②。

2 非正式组织的关系嵌入性

2.1 非正式组织的分类

自梅奥发现非正式组织存在以来，非正式组织也进入了各大管理学者的研究视线，不同的学者根据自己所研究的角度将其分为不同的类别。其中，最为有名的是著名的管理学家道尔顿(M.Dalton)和奈格罗(Nigro)。

2.2 非正式组织的关系嵌入性

Granovetter将嵌入分为关系型嵌入和结构性嵌入，而这里所研究的关系嵌入性主要强调的是关系网络的结构特征，它描述的是行为双方的双向关系，在非正式组织中，成员之间的关系是组成非正式组织的关键纽带，是成员之所以成为该非正式组织一员的奠基石，在非正式组织中成员愿意并积极分享自己所得的一些信息，也愿意与成员合作去完成工作，去创造一些物件，更愿意一起尝试一些新的体验，他们完全随自己的意愿做事，因为非正式组织对他们没有强制性的要求。

3 群体性劳资冲突的特点及趋势

所谓群体性劳资冲突，其核心问题除了冲突之外，还有群体性，即只有当冲突的主体是由多个个体所组成的群体时，才可成为群体性冲突。从近年来西藏发生的群体性劳资冲突案例来看，他们大概有以下特点：

3.1 群体性劳资冲突具有集中爆发的趋势

据统计2014年拉萨市城关区法院执行局一年执行农民工劳动报酬的案件总共有200多件，占全年执行总案件的20%，2013年大概有100多件，而每年的强制执行案款基本在500万元左右；2015年年初至今，共执行农民工劳动报酬案件80余件，案款达100多万元。”集中爆发的趋势表现为该类事件发生的频率越来越高、波及人数越来越多、事件规模越来越大。

3.2 群体性劳资冲突事件具有突发性

现在由群体性劳资冲突表现最多的形式有：工人的“罢工”“停工”“堵截”等，且在工人进行“罢工”等行为之前并没有给企业或组织“打招呼”，他们突如其来，给企业甚至国家都造成极为不利的影响。

3.3 群体性劳资冲突事件的起源多种多样

在近几年的劳资冲突事件中，引发这类事件的原因多种多样。具体表现为：国企制度改革、拖欠工资、超时加班、解雇裁员、工作条件差、奖金福利不合理、工作压力大、自我价值的追求等。

3.4 群体性劳资冲突事件多样化的表现形式

近几年来，冲突的表现形式越来越新颖。不仅有传统意义上的“示威游行、上访投诉”等行为，更有“罢工、停工、暴力对抗、集体喝茶、集体散步”等作风。这些多样化的表现形式，也给政府和工会的调解工作带来了巨大的压力和难度。

3.5 非正式组织在群体性劳资冲突事件中的作用日益加大

近年来的劳资冲突事件还有一个很显著的特征——工人的自组织性加强，非正式组织在其中的作用越来越明显。在这些事件中，都是工人根据自己的利益、感情等自发组织起来的。

4 非正式组织在群体性劳资冲突中的作用

群体性劳资冲突事件的显著特征之一就有“非正式组织在群体性劳资冲突事件中的作用日益加大”，那么，对于群体性劳资冲突而言，非正式组织究竟在群体性劳资冲突中扮演着什么样的角色呢？

4.1 非正式组织对群体性劳资冲突的促进作用

自梅奥的“霍桑试验”以来，非正式组织普遍存在于各大企业、公司、组织之间，它是相对于正式组织而言的，以成员个人的喜好、情感、利益为维系的，自然而然形成的集体，并相应的产生一种不成文的规则，该规则对成员具有一定的约束性，但不具有强制性。作为非正式组织的一员，成员会维护自己这个集体的利益，会随着这个集体的活动趋向而安排自己的行程，倘若有人威胁到了该集体的利益，那么，这些非正式组织的成员就会自发的、积极地进行反抗。一旦出现群体性劳资冲突事件，该集体成员很有可能全员出动去参加，甚至拉动自己的周围的人一起参加，从而使该群体性劳资冲突事件呈现越来越复杂、越来越轰动的趋势。

4.2 非正式组织对群体性劳资冲突的抑制作用

结合众多群体性劳资冲突事件中所发生的实际情况而言，该类事件发生的原因的根源归根结底是因为劳资双方所代表的绝对利益与相对利益的不平等，而近年来，所有劳资冲突事件都有其突出的特点——自发性和无特定规律性，这也是非正式组织表现出来的其存在的痕迹，非正式组织对于群体性劳资冲突事件而言，其抑制作用也是不可忽略的，有非正式组织存在的地方，就会有情感的存在，就会有所谓的“关系型社会”，情感是人与人关系的纽带，也是一直群体性劳资冲突事件发生的关键因素。

5 基于非正式组织关系嵌入的群体性劳资冲突治理策略

美国著名社会学家格兰诺维特(Granovetter)从彼此的时间花费、亲密程度、互惠交换和感情投入这四个标准，根据人际关系的强度，将人际纽带分为“强关系”和“弱关系”③。继格氏之后，国内外很多学者都对“强关系、弱关系”进行了研究，进而归纳总结出的观点是——“强/弱关系”能够明显的影响个体或者组织的决策，其争论的焦点在于这两类关系哪种因素对个体或组织的影响更大。

5.1 以“强关系”降低非正式组织的对冲突的促进作用

所谓“强关系”，格兰诺维特将其定义为“强关系的具体表现为：对于相关行为主体时间和情感投入多、亲密程度高、互惠交换频繁的关系的维系”。格兰诺维特认为组织内部的人际关系应当以“强关系”为主，以“弱关系”为辅。既然非正式组织中的人员情感关系较为强烈，成员之间的情感对于该组织的情感观点的带动尤为明显，我们应当充分利用“强关系”来降低非正式组织中的冲突倾向，在不影响双方绝对利益的前提下尽量减少冲突产生的倾向，争取做到将冲突以大化小，以小化无，在保证情感维系、关系维系的前提下使双方受益。

5.2 以“弱关系”提高非正式组织的对冲突的抑制作用

“弱关系”是指对不频繁联系的人的关系的维系。格兰诺维特将其定义为“弱关系的具体表现为：相关行为主体时间和情感投入少、亲密程度低、互惠交换不频繁的人际关系的维系”。“弱关系”主要应用于不同组织或者群体之间人际关系的维护，格兰诺维特对于“弱关系的力量”的假设是——弱关系促成了不同群体之间的信息流动、传播了人们原本不太可能看到的信息④。由一个人的弱关系分享的信息往往广泛流传于一个很大的范围内。比如：看到一个弱关系的人所分享的内容，会导致该信息被分享的可能性增加10倍，而由强关系分享的信息则只有6倍的可能。总体说来，弱关系最有可能向朋友们传达一些她们原本难以得知的信息。由于是“弱关系”的人所带来的信息，人们就会觉得该信息的真实程度比较高，因为人的心理会产生“我和他关系又不是很好，他也没有必要骗我”之类的想法，这也恰恰是某些信息被广泛传播的关键，这时正好可以利用“弱关系”来提高非正式组织对冲突的抑制作用。

6 小结

非正式组织在群体性劳资冲突事件中发挥的作用日益明显，因此，要想改善群体性劳资冲突事件频繁发生的现状，必须要重视非正式组织，笔者从关系嵌入的角度，通过以“强关系”降低非正式组织对冲突的促进作用和以“弱关系”提高非正式组织对冲突的抑制作用来改善。笔者认为，只要能正确对待非正式组织，正确认识非正式组织的作用，那么就可以有效的防范群体性劳资冲突事件的发生。

注释：

① 张炼周、方少勇:《非正式组织的再定义及其在企业的作用》,载《天津职业技术师范学院学报》,2004,14(2):87-91

② 李胜兰:《集群的社会关系性嵌入依赖与集群锁定研究》,载《暨南学报:哲学社会科学版》,2007,29(5):13-18

③ 邓宏斌,殷仲义:《”后劳动关系”阶段“强/弱关系”视角下的员工离职管理》,载《中国人力资源开发》,2013.(5)34-37

④ 姚小涛、张田等:《强关系与弱关系:企业成长的社会关系依赖研究》,载《管理科学学报》,2008(1)：143-152

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本项目由西藏大学硕士研究生高水平人才培养项目资助；项目编号：2015-GSP-039。

郭秋霞(1990.08-)，女，汉族，河南商丘人，西藏大学经济与管理学院在读硕士研究生，行政管理专业。

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1671-1602(2016)20-0088-02