● 郑小静

解析高参与工作系统：以雇佣关系为研究视阈

● 郑小静

在当前“高绩效工作系统”与组织绩效关系尚未明朗的情况下，以“高参与工作系统”修正高绩效工作系统的概念，更能体现企业实践提升雇员参与的主旨。结合个体形式和集体形式的雇员参与机制，以雇佣关系为研究视阈构建高参与工作系统，能够实现对一元论视角下的高绩效工作系统的根本修正。其理念至少体现为：追求雇佣关系双方的互利共赢，以信任和合作为基本前提，重视制度的作用并将其作为实现路径等。

高参与工作系统 高绩效工作系统 雇佣关系 雇员参与

一、引言

高绩效工作系统（High-Performance Work System）的概念最早出现于20世纪70年代，是受英国和北欧国家的社会技术设计理念影响而产生的一系列的新的雇佣实践；是在美国新管理和行为科学研究、日本企业小组导向的平等主义体系，以及同时期集体谈判效果和普及性的不断衰退的背景和启发下产生的一元化的互利共赢模型（Kaufman, 2010）。高绩效工作系统自产生以来，因其与传统人事管理不同的管理理念、与组织绩效的导向作用被人力资源管理学者所认可和推崇，并支撑和发展了战略人力资源管理这一现代人力资源管理领域的重要理论，高绩效工作系统也因此被认为是现代管理学的重要发现(Wood, S. and Lilian M. De Menezes, 2011）。然而，在人力资源管理学者不断通过研究证明高绩效工作系统与组织绩效的积极影响的同时，大量的研究结果也对此提出质疑，如高绩效工作系统与客观绩效相关性微弱或无联系，尽管其与主观的绩效产出强相关（e.g.Freeman, 2000; Guset, 2003）；……