冯耀明

（中共山西省委党校资料信息中心，太原030006）

着力提升干部政绩考评的科学化水平

冯耀明

（中共山西省委党校资料信息中心，太原030006）

建立健全综合考核评价体系是我党选拔任用干部的一项重要工作。近年来，虽然各级党委政府在实现综合考核评价体系最优化和考评效能最大化方面下了不少工夫，取得了一定的成效，但与新形势下经济社会发展的要求相比，各地制定的综合考核评价体系仍然存在着一些共性的问题。这就要求各级党委政府必须在科学设置评价指标、着力完善考评方式方法、大力强化考评结果运用等方面下工夫，不断提升干部政绩考评的科学化水平。

干部；政绩考评；评价指标；考评方式；结果运用

建立和完善体现正确政绩观要求的干部综合考核评价体系，是全面衡量各级干部德才素质、科学选拔任用和管理干部的主要途径。自2014年1月中央颁布实施《党政领导干部选拔任用工作条例》以来，各级党委政府纷纷结合地方实际制定了具有地方特色的干部政绩考评体系，在力求实现综合考评体系的最优化和考评效能的最大化方面下了不少工夫，有力地推动了干部队伍的快速健康成长和地方经济社会的持续发展。与此同时我们也发现，在相当一部分干部身上仍然存在着一些与中央的路线、方针、政策不相适应、不相适合的问题，究其原因，除了干部自身存在的不足之外，政绩考评制度不健全、不完善是值得高度重视的影响因素。因此，在认真研究分析目前干部政绩考评工作中存在问题的基础上，健全完善切实能够促进各地区科学发展的政绩考评机制，着力提升干部政绩考评的科学化水平，便成为一项十分重要和急迫的研究课题。

一、科学设置评价指标，提高考评工作的可操作性

考评内容和评价指标具有“风向标”、“指挥棒”的作用，是考核评价和激励约束的基础依据。只有构建科学的考评体系，才能引导各级干部深刻理解正确政绩观的科学内涵，干部也才会有明确的工作目标和努力方向，群众也才能更好地发挥监督作用。

在当前实践中，各级党委政府在设置考评内容和评价指标时，精细化程度不够高，还存在着避重就轻、避实就虚、避高就低等问题，使得政绩考评的效果大打折扣。其主要体现在以下三个方面：一是考评指标大而全，重点不突出。不少地方在设计考评内容和评价指标时力求面面俱到，且考评分值设定、权重分配有平均分配的倾向。由此带来的后果是既增加了考评的人力、物力成本，同时也淹没了核心指标，凸显不出核心指标的重要性，导致一些地方的重点工作难以在考评工作中体现出应有的分量，削弱了考评的鞭策和激励作用。二是共性指标多，个性指标少。目前，大多数地方实行的是分层分类的考核体系，但在对同一类型的考核对象进行考评时，往往忽视了各单位及部门的职能差异、大小强弱等因素，通常实行的是同一考核指标，导致一些好地方、大单位在考评时成绩年年排名靠前，基础差、规模小的总是排名靠后。三是偏重发展速度，忽视发展方式。尽管近几年来中央三令五申要求各级政府转变传统的政绩考评方式，从以往追求发展速度向注重发展方式

转变，但由于受惯性思维的影响，不少地方在设计考评内容和指标时仍然是重视经济总量、财政税收、招商引资等硬指标和显性政绩，而对转变发展方式、提升发展质量、优化产业结构、改善民生等软指标和隐性政绩重视不够，有些地方甚至对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准。

就上述问题来看，有的是各地都存在的共性问题，有的则是部分地区所独有的个性问题。要想有效解决这些问题，各级党委政府必须科学设计考评内容和指标，以突出工作实绩为核心，加大重点工作、特色工作、创新工作等个性目标、特色目标在责任目标体系中的权重，统筹抓好共性目标任务的设置，尽最大可能把考评指标量化、细化、标准化，以增强考评的可操作性，为引导广大干部创造实实在在的政绩提供科学的目标保证和考评依据。

首先，协调好考评内容的“全面”和“重点”问题。在确定考评内容和评价指标时，对于一些全局性、纲领性、能起带动作用的考评内容和指标要进一步加大权重；对一些常规性、类同性、单一性的指标要进行适当的整合和调整，降低其分值；对于个别“人人过关”、优劣区分度不大的考评内容尽可能取消。同时，要增加考评指标设置的灵活性，根据形势变化和工作需要，及时把一些事关本地当前及今后一个阶段的重点工作纳入考评范畴，使考评成为推进重点工作的有效抓手。

其次，统筹好考评指标的“共性”和“个性”问题。在具体实践中，各级党委和政府要充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，按照分类的原则对考评指标进行细化和量化，合理划分评比类别，科学确定共性指标和个性指标所占的份额。一方面，从操作简便和可比性的角度出发，在考核过程中要尽可能坚持“一把尺子”量到底，对于能统一的考评内容和指标尽量予以标准化，确保考评的公平性和公正性。另一方面，要充分兼顾各部门的工作性质和承担职能的差异，设立一些个性化指标，进行差别化考评，使政绩考评能更加全面真实地反映实际情况。比如在对机关部门进行考评时，可依据其工作内容进行分类，如将其区分为执法类、审批类、服务类等部门，而后再在同类部门中按照各单位所承担的工作量、部门规模、工作性质、社会地位等科学设置考评内容和指标，使之具有类比性。

第三，兼顾好量化考核中的“数量”和“质量”问题。在政绩考评过程中，不能仅仅依靠谈话情况、测评得票情况，简单地以票数论英雄，而应根据各考评对象的工作实际及群众的社会评价，合理确定各项考评指标的分值。各级党委和政府在具体设置考评内容和指标时要注重加强经济与社会协调发展、人与自然和谐发展、城乡一体化发展、群众对政府工作的满意度等方面内容的考评，进一步增加百姓感知比较强烈的民生指标的权重，不断提升群众的幸福感和对党委、政府工作的认同感。同时，在一些量化指标的设置过程中，要将考评内容的当前总量和增长率予以综合考虑，可根据总量的不同进行适当分档核算基础分，再根据增长率核算加分，在此基础上更加科学地将处于不同层次、不同基础条件下的部门和地区所取得的工作业绩进行横向比较，从而准确地反映干部的努力情况和工作质量。

二、着力完善考评方式方法，增强考评结果的公信力

制定和完善科学高效且具可操作性的考评方式方法，既是将各项考评指标转化为实践要求的关键环节，也是决定考评结果是否公正可靠的重要依据。因此，必须合理确定考评主体，科学运用考评方法，有效选择考评路径，使考评结果更具公信力，进而起到优化考评机制、提高行政效率、降低行政成本之作用。

在实践中不难发现，如果考评方式科学合理符合实际，能真实反映干部的工作实际，就能够激发干部的工作积极性，使其全身心、始终如一地投入到所承担的工作中去；反之，如果考评方式形式单一、方法呆板，难免会出现以近期工作情况代替年度工作成绩、弄虚作假伪造政绩等现象，也不利于及时发现和解决干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题。不可否认，当前各地在干部政绩考评过程中，程度不同地存在着一些不够科学合理之处，集中表现为以下三种情况：一是平时考核与定期考核结合不够。不少地方考核方法比较单一，只注重定期考核和年度考核，忽视了日常考核和平时走访了解，平时考核与定期考核之间的衔接不够紧密。从部门实绩考评的角度来看，难免会导致部分干部在年终时突击搞“政绩”，上报数据中掺有不少水分，影响考核结果的权威性和群众认可度；从干部考核的角度来看，日常考核工作没有经常化、正常化，上级党委和组织部门无法动态地掌握干部履行岗位职责、一贯表现、思想动态等方面的情况，在研究制定干部调整方案时，很难做到科学合理、以人为本。二是定性分析与定量考核结合不够。在不少地方，考评指标通常注重定量考核，偏重考评指标的完成和增幅情况，对定性分析的考评项目重视不够，指标内容单一陈旧，方法不够科学，

结果的区分度不强，从而导致定性分析与定量考评之间的相互印证衔接不够紧密，难以对干部的主观努力及其本质方面进行有效的鉴别和评价。三是体制内评价与体制外评价结合不够。就大多数地方党委和政府而言，考核主体主要有所在地党委政府的班子领导、相关职能部门领导以及有关干部群众，由于各类考评往往集中在年终进行，时间紧、任务重，加之考虑到成本因素和可操作性，不少地方的考评工作主要还是在体制内进行，在吸收体制外群众参与考评工作上往往做得不够好，甚至流于形式，即使吸收部分群众参与考评工作，也缺乏广泛性和代表性，在一定程度上影响了群众监督作用的发挥。

要想使干部政绩考评工作切实起到“风向标”、“指挥棒”的作用，促进干部队伍的健康成长并推动地方经济及社会的科学发展，必须对以往的考评方式进行改革。首先，加大平时考核的力度。一方面，应改革年终集中考评一锤定音的单一考评模式，将平时考核与年终考核结合起来，尤其是对于一些事关地方或部门排名的关键性指标，可每季度进行一次考核和排名，以避免某些地方或部门年终集中突击搞“政绩”，影响考核结果的权威性及群众的认可度。另一方面，在强调结果的同时，应更注重过程的监督，让各考评对象及时掌握和了解自身工作的进展情况和所处位置，从而产生压力感和紧迫感，提升工作的积极性和主动性。其次，优化定性考评的方式。要着力解决评议范围不够广、定性评价中标准难以掌握以及评议结果区分度不明显的问题。在考评主体的确定上，要打破以往由组织部门大包大揽的传统考评格局，逐步建立起以组织部门为主，以审计、统计、环保、经委、民政、教育、卫生、劳动等部门为辅的考评新格局。同时，考评主体应更多地面向基层和体制外的普通群众，合理安排参与考评的体制内外人员的比例和人选，探索非正式、小范围、面对面向群众了解干部情况的有效办法，以确保考评结果的公平和公正。在评议内容的要素设计上，既要全面周到又要重点突出，既要准确规范又要简单直白，既要请参评人员对每一项测评要素给出相应的等次评价，也要请参评人员对被测评对象进行综合排名，以避免考评结果全优化现象的出现。第三，探索实绩区分的方法。只有将一个单位、部门所取得的实绩，科学分解、落实到班子成员及干部个人的贡献上，才能真正做到论功行赏、问责有人、赏罚分明。对于单位及部门主要领导，可以将综合考核得分按一定比例折算为单位及部门主要领导的实绩得分，再根据领导干部个人能力素质测评在班子中的排名情况换算成评议得分，两项相加作为主要领导干部的考评得分，而后进行排名，并与领导干部个人的年度考核等次相挂钩。对于一般干部，可将综合考核得分按单位及部门总人数进行平均，再加上干部个人能力素质测评得分，两项相加作为其最终考评得分，而后根据得分情况进行排名。

三、大力强化考评结果运用，激发干部队伍的生机与活力

政绩是干部的德才素质在具体工作实践中的综合反映，是干部在履行岗位职责时实际创造出来的业绩，因此，对干部政绩进行考评，既是组织部门对各级干部履职情况进行客观评价的一种有效办法，也可为各级干部的奖励和职务升降提供依据。就考评实质来看，考评干部政绩本身并不是目的，以刚性制度赋予考评结果应有的权威，以考评结果决定干部的进退留转，以奖优惩劣倒逼发展方式的转变，充分发挥考评结果的激励和鞭策作用，进而激发广大干部的工作热情和积极性，方为考评的真正目的之所在。

科学运用考评结果是整个考评过程中最为关键的环节。马克思主义历史唯物论告诉我们，理论来自于实践，又反过来用以指导实践，在实践中不断接受检验并得到发展。干部政绩考评体系的设计和运用也是如此，无论考评内容的制定还是考评指标的设计，无一不是来自于生动鲜活的工作实践，考评的效果如何必须通过干部在实践中的表现来检验，比如是否激发了干部队伍的生机与活力，是否形成了凭政绩用干部的用人导向。如果结论是肯定的，那么就应很好地坚持下去；否则，就应进行深刻的反思，就要对考评的各环节进行调整和修订。总体来看，对干部政绩进行考评必须坚持原则、实事求是，依据考评结果切实分出好中差档次，并将考评结果作为奖励和干部职务晋升的重要参考依据。

从考评体系设计的预期目标来看，考评结果的科学运用确实有效激发了广大干部的工作积极性，推动了各地实际工作的开展，取得了显著的成效。但在实践中我们也不难发现，有不少地方在考评结果的运用方面还存在着一些不尽如人意之处，如结果反馈不够透明、职责主体不够明确、惩戒措施缺乏刚性，在一定程度上影响、阻碍、冲淡了考评结果的运用。首先，结果反馈不够透明。作为干部考评重要依据之一的能力素质测评结果，在不少单位往往只是由单位主要领导掌握，并未按要求反馈给干部个人，

不利于干部个人对自己在本年度各方面的表现进行全面的总结和深入的反思；对单位和班子的考评反馈，一般都只是最终的结果，综合性的分析评价少，未能起到通过考评发现问题、寻找差距的作用；从反馈的范围来看，也是在体制内反馈得多，向外部参评群众公开得少，不利于群众和社会监督，在一定程度上影响了群众参与考评、反映情况的积极性。其次，职责主体不够明确。一方面，对基层部门在重点项目的推进上没有明确、细化的指标要求，只是在部分指标上有间接体现，忽略了其应承担的责任，不利于调动干部推动重点项目的积极性以及作用的发挥。另一方面，从目前的考评工作来看，实绩考核主要是针对领导班子集体，而涉及领导干部及一般干部个人的能力素质测评，其要素设置相对比较宏观，不能真实反映干部个人的工作绩效，因而造成无论工作好坏功过都是集体的现象，难以激发干部的责任担当意识。再次，惩戒措施不够刚性。从各地区及部门的考评效果来看，虽然现有的大多数考评结果都与奖励及职务晋升挂钩，但往往是奖优不罚劣，对那些工作完成不好的干部往往没有实质性的惩罚措施，常常采取的是无关痛痒的诫勉谈话，至多个人的经济利益和荣誉受到些损失，很少涉及政治或职务上的影响。造成这一现象的关键在于干部升降制度的缺失，如果这一问题得不到有效解决，考评结果很难对干部起到较大的促动作用。

笔者认为，要想使干部政绩考评切实起到激励和鞭策作用，激发干部队伍的生机与活力，必须在强化考评结果运用上下工夫。当前，应重点做好以下三方面工作：一是适度体现考评结果的透明公开。目前，干部考评结果的知晓范围主要局限于领导班子和干部个人，而单位普通工作人员对于其他干部考核的结果并不知情。因此，应将干部考核结果在单位内部进行适当公开，一方面有利于干部之间相互比较、相互监督，形成“倒逼机制”，推动干部自身围绕承担的岗位职责自加压力、努力工作，另一方面也有利于调动干部群众参与干部考核的积极性，提升考评过程的民主性和考评结果的真实性及公认度。二是注重加强与考评对象的思想交流。应根据综合考评的结果，定期开展干部谈话谈心活动，按照不同的职务层级，由领导牵头与干部进行组织谈话，重点抓好“优”、“差”两头。对于综合考评成绩较好的干部，要予以鼓劲加油，同时也要提醒他们戒骄戒躁，对一些好的做法和思路予以总结提炼，为今后工作的开展提供借鉴；对于考评成绩较差的干部，既要敲敲警钟，帮助他们查找问题、制定措施、积极改进，也要给他们一个对考评结果“申诉”的机会，确保每一位干部考评结果的客观、公正。三是全面提升结果运用的刚性保障。考评仅仅是手段，考评结果的有效运用才是目的。在工作实践中，要切实把考评结果广泛运用到干部选拔任用、培训教育、激励约束等环节，侧重于将考评结果与干部的进、退、流、转结合起来，作为干部能上能下的重要依据，真正体现出考评工作的导向性和约束性。特别是对考评结果一贯较差的干部，在处理上不能失之于软，要敢于动真格，切实把考评细则中所规定的一些惩戒措施落到实处。与此同时，要进一步完善问责机制，加大问责力度，尤其是对于一些重点工作岗位，责任要落实到人，做到有功则奖、有过则罚。对于部分因工作不力造成重大政治影响、事故，给人民的生命财产安全带来重大损失的干部，要依法进行严肃处理。只有赋予考评结果应有的刚性效力，把考评结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，形成广大干部干事创业、促进发展的良好氛围，才能体现出干部政绩考评工作应有的价值。

〔1〕中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定〔M〕.北京：人民出版社，2013.

〔2〕关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知〔N〕.人民日报，2013-12-10（2）.

〔3〕韦伟光.领导干部政绩评价结果运用研究综述〔J〕.中国领导科学，2015（10）：60-62.

〔4〕曾凡清.地方领导干部政绩考评的困境与创新〔J〕.经济研究导刊，2014（6）：200-202.

〔5〕王国炜.干部政绩考评的实践探索〔J〕.中共山西省委党校学报，2015（6）：25-31.

〔6〕刘正妙.地方政府领导干部政绩考评群众参与：现状、困境与对策〔J〕.石河子大学学报（哲学社会科学版），2011（6）：39-45.

责任编辑：日月

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1009-1203（2016）06-0030-04

2016-10-20

2016年度山西省“四个一批”人才工程项目。

冯耀明（1965－），男，山西翼城人，中共山西省委党校资料信息中心主任，研究员，主要研究方向为农村问题及党的建设。